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【要点提示】 劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的兼具人身关系、财产关系双重性质及平等性与隶属性共存的社会关系。为用人单位提供有偿劳动，依法享有工时休假、最低工资待遇、劳动保护条件、社会保险待遇，同时接受用人单位的人事管理，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，是界定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的主要条件，亦是区分劳动关系与劳务关系的最基本区别。 【案情简介】 2004年6月，被告殷某到原告某物业管理有限公司下属水厂从事送水工作，双方口头约定殷某每送水一桶计酬一元，多劳多得，不送不得，每月统计总额后支付。此后，双方均照此履行并无争议，亦未签订书面劳动合同。2009年9月，被告殷某经医院诊断为腰椎间盘膨出。2009年12月21日，被告殷某自行离开单位，一月后又到水厂结清工资。后被告殷某申请劳动仲裁，汉台区劳动争议仲裁委员会认定双方存在劳动关系，裁决由原告支付被告殷某养老保险和双倍工资差额14300元。原告认为双方仅存在雇佣关系，故不服该裁决，诉请人民法院驳回殷某的请求。被告殷某答辩请求人民法院判令原告为其补办2004年6月至2009年12月的养老保险，并支付2008年2月至12月的双倍工资差额14300元（按1300元/月计算），经济补偿金7800元。 【审判】 合议庭对本案形成两种意见。 第一种意见认为，原告系企业法人，具有合法的用工主体资格。被告殷某在原告处从事送水工作，始于口头约定并参照本地送水行业市场情况计量取酬，在上班时间及去留职位等管理上较为松散，双方接受且履行多年并无争端，确已形成事实劳动关系。对被告殷某要求支付2008年2月至同年12月的双倍工资差额，应予支持；因原告不提供被告殷某签名的同期工资支付凭证，故对被告的平均月工资按其主张的1300元/月计算。用人单位给劳动者缴纳社会保险是法定义务，劳动者认为用人单位未依法缴纳社保费用的，可以通过向行政部门投诉解决争议，法院不宜再行判决。被告殷某自行离职，已视为双方劳动关系终止，其要求原告支付经济补偿金7800元之请求于法无据，不予支持。 第二种意见认为，被告殷某虽在原告下属水厂从事送水工作，但并不享受用人单位职工同等的工资、福利待遇，也未接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动纪律和规章制度，仅是按送水工作的特点、顾客需求、自身能力确定工作量、工作时间，劳动报酬也是按双方口头约定的送水一桶计酬一元，多劳多得，每月统计总额后支付，无固定工资收入，属松散性劳务关系，不符合《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动者与用人单位建立劳动关系所必备的法律特征，故应驳回被告殷某的请求。 【分析】 劳动关系是指用人单位（国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织等）与劳动者（具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人）依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受其管理，从事其安排的工作，并从用人单位领取劳动报酬、接受劳动保护的权利义务关系。 劳务关系是指劳动者（可以是无劳动能力者或用人单位）与用工者（可以是自然人或用人单位）根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或特定的劳动服务，用工者依约支付劳动报酬的一种有偿服务的权利义务关系。 劳动关系的主体间兼具平等性、特定性与隶属性特点，反映出一种持续性的生产要素结合关系。劳务关系的主体间具有平等性、广泛性特点，反映出一次性商品交换关系。区别二者的关键之处在于劳动者与用人单位间有无隶属关系，具体表现在劳动者是否加入用人单位，成为其中一员，在一定岗位上执行一定的工作；劳动者是否接受用人单位的管理安排，遵守劳动纪律及内部规章制度约束（如考勤、考核、奖惩、工作惯例等），双方形成领导与被领导、支配与被支配关系；是否由用人单位组织劳动，承担劳动风险；是否体现出劳动过程与劳动报酬的持续性交换关系；用人单位支付劳动报酬是否具有按劳分配性质，表现为一种持续的、定期的工资支付；劳动者是否享有工时休假、社会保险及福利待遇等。 本案中，被告殷某从原告处获得的劳动报酬是按送水桶数计酬，劳则得酬，不劳不得，劳动结果在双方的合作过程中起决定作用，这是区别于劳动关系中定期支付工资的计酬方法；双方虽合作数年，但被告殷某从未接受过原告的人事管理、工作安排及劳动纪律约束，未享受原告单位职工的同等福利待遇，仅是按顾客需求、自身体力状况自主确定送水工作量及劳动报酬，显然非原告单位的职工，故双方不存在劳动关系。 笔者同意第二种意见。 |
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