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译者： 左岸流年 原作者：Steve M. Cohen, Ed.D.
发表时间：2015-01-13
对于企业家或是组织机构的管理者而言世俗的挑战之一也许是应对那些突然“不在公司”的员工们。 情况基本是员工晚到、早退或是缺席一整天。显然，一个“完美的”员工也许永远都不会那么做，但这不是一个理想化的世界，员工们也同样不完美。他们会面对健康问题、家庭危机和其他真正需要他们关注的问题。在许多情况下，那些苦恼会让他们非常分心以至于他们无论如何也没办法上班。 优秀的管理者会理解这一点。他们招的是人而不是机器人，有些私人问题也是意料之中的。一家经营良好的企业采取的措施之一是少了一个人，尤其是之缺席一小会儿，并不是灾难性的。 会带来问题的是那些缺席并没有得到合理的安排。管理者注意到的时候，他们会将其替换或处理缺勤情况。最好的实践表明交叉培训因此缺勤并不是一个主要的干扰。通常可以接受有计划的缺勤，但无法接受计划外的缺勤和迟到。即使缺勤或迟到是合理产生的，它仍会使情况变得艰难并影响企业的根本。这就是我所说的无故缺席，特别是当它经常出现时就变成了一个问题。 毫不意外的是，某些问题也许是象征性的行为问题，这些问题可能会超出任何一位管理者或企业家的能力范围。但当管理者无法解决问题的同时，他们可以以减小他们决策和政策的个人影响的方式来处理这个问题。简单地说，我建议制定一个意思表达清晰的政策，这会帮助他们避免被最后一分钟才提出的请求所困难住。 我推荐的依据是管理者建立一个规定员工无故缺席次数的模型。员工无故缺勤时，必须通过病假或“带薪休假”银行账户支付。员工会通过他们的病假或“带薪病假”的银行账户领到薪水。员工会领到薪水，但会以一种让他们清楚了解花销的方式来评定和实施指派地点或其他记录无故缺席的方法。其次，应确定限制条件并且一旦员工触及了该限制，就应该对其进行纪律处分。纪律处分不需要是苛刻的，它应该适用于“罪行”，但由于员工获得了激励，他或她会希望在采取更为严厉的手段前解决缺勤问题。 所有这一切工作显然必须提前进行沟通。我告诉顾客他们应该发表他们的看法，非计划内的缺勤或无故缺勤会使情况变得困难而且我们应该尽可能地减少这些情况的发生。然而我不建议管理者发布他们的组织架构。它通常只是为某些员工们打开“钻体制空子”的大门。简单发表你对卓越的期望。如果实现你的期望的话，结果也将唾手可得。如果管理者说最多只能容忍四种情况的话，那么在采取措施前就会有三种情况称为限制条件。 与那些试图安排四十的员工共事也是平衡的一部分。对于工作而言，必须而且应该是奖励与严厉同时存在的！ |
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