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现在很多企业都在使用派遣工的用工形式，在实际中派遣工离职问题比较严重，如何降低派遣工流失率是一个令人头疼事情。通过对离职人员的谈话，发现派遣工离职原因主要有以下几种情况：
1、收入与预期的劳动投入产出有差距
我们在招聘的时候，已经与应聘者说清楚了用工形式，特别强调了他们的薪酬待遇，我们承诺是同工同酬。当时他们是满口答应的，但到了现场发现收入与工作强度有很大的差异，因此产生了离职想法。
2、与老员工的融合问题
有个操作工哭着到我这里说她不干了，反正不干了她要把车间出现的问题反映上来。她说老员工太欺负人了，同样干事情，自己准备好的工具，老员工经常是二话不说就拿走，搞的自己的工作做不了。还有老员工对他们也不客气，总是处处欺负他们；有几个离职人员也反映老员工跟他们讲了很多关于劳动派遣的事情，说他们是派遣工不属于公司的人，工资待遇只有五六百块钱，公司想辞退他们就辞退他们，他们不能享受公司的福利等等，这些东西都是莫须有的，都是老员工臆测的，或者是从其他工厂里道听途说的信息。说的人不知道怀着各种心态，听的人由于没有辨别能力也就当真了，所以提出来不干了。老员工在这个过程起到推波助澜的副作用。
3、班组长和车间主任关心不够或语言表达不适当。
派遣工来了之后，班组长或者车间主任的态度非常关键。譬如，派遣工过来领用工作服的时候，班组长说：过几天在领，你们干多长时间都还不知道呢。其实，班组长在说话情况时存在的，但同样一个意思可以用不同的方式表达出来，这样太直接，对派遣工的心理影响是很大的。时间一长，派遣工感觉我们与正式工不一样，宁愿选择新工厂，也不再这里受气。
4、工作环境不适应
有的人确实不适应车间的生产环境，譬如，有香精的味道啊、设备声音吵等等。
针对以上情况，我们要把工作做扎实，能够有针对的消除这些信息，具体做法为：
1、 入职教育：
派遣工在入职前，劳务公司、公司人事部门要把涉及派遣人员的需要了解的关键信息整理出来，并进行详细的解释，让他们一开始就认识他们与劳务公司、公司的关系，当他们有心理准备时，就能够减少实际与预期差距发生。特别是在薪酬待遇方面，我的一半做法是给一个相对较大的范围，并说随着工作熟练程度提高，待遇也会提高的。当他们实际拿到超过当时承诺的待遇时，会相对满意。
2、做好班组长和车间主任的工作，把基层发现的问题消灭在基层
班组长是最基层的管理者，他们对车间人员的思想动态了解最清楚，对于车间工人来讲，他们也代表了公司。我们要把派遣工的政策、派遣人员关心问题以及一些其他日常管理中的注意事项跟班组长和车间主任讲清楚，那么派遣工一旦提出疑问，都能够给予及时的解答，消除后顾之忧，那么对于留住他们是有很大帮助的。如果派遣人员感受到了一视同仁的待遇，那么心理压力会得到缓解。同时，班组长也要跟老员工做交代好，注意他们的言行，不要总是把消极的信息传递派遣工。这些基层工作开展扎实了，派遣工业不会轻易的提出离职。
3、给予若干天的试用时间，在入职前让派遣工了解环境
入职前，给他们到车间转一圈，然后给他们2-3天的试做时间，做的好、适应的好可以留下，如果不合适，可以不来，这样也可以减少员工的离职率。
4、人事部门定期找他们谈话或者召开座谈会
人事部门是比较有权威的，代表了公司意见。人事部门可以定期到车间去了解他们的工作情况、有何想法，也可以定期组织新入职的派遣工开个座谈会，通过比较正式的形式与他们进行交流，通过这些形式会增加他们对公司的信任度，那么离职率也会相应降低。
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