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第三章 无规矩不成方圆 本章开始正式进入SSC实操阶段，其间有些文章会附带上一部分COE、BP的内容，因三个模块相互支持，无法完全分离，但大部分内容仍会先以实操为主。 所谓无规矩不成方圆，如果将“方圆”看成是流程规范的企业，那么“规矩”就是企业的制度。完善的企业制度会最大程度的降低企业风险，使企业在经历劳动纠纷时处于主动位置。而在实际操作的过程中，企业制度的重要性却被老板或者HR们低估，原因无他，只因对于中小型企业、民营企业来说，没有人力资源制度，企业照样能够运转存活。 由于企业以盈利为核心目的，因此对于看似无用的人力资源制度就不甚在意，只有等到劳动纠纷发生，才会进行补救工作。作为HR的你面对这种情况应该如何处理，是听之任之，勤做消防员？还是提前同老板沟通，做好风险防范工作？相信大部分HR都会选择后者。 一般来说，人力资源制度有七类：员工招聘配置制度、员工薪酬制度、员工福利制度、员工考勤制度、员工休假制度、员工培训制度、员工违纪制度。部分企业可能还有员工奖惩条例、员工行为规范等人事制度，此处不再赘述。看到这里，相信大部分HR马上就会开始着手拟定以上制度并进行完善。但请等等，你同老板沟通过了吗？他是否也赞同你的做法呢？ 根据笔者的经验，但部分老板看到这个七类制度之后，面上虽然不说什么，但内心或许在嘀咕HR部门又开始没事找事了。这里就牵涉到我们之前所说的“以业务为核心，以战略为导向”的HR思考方式了，德鲁克曾说过：“经营者是做对的事，管理者是将事情做对。”作为HR，你有从经营者的角度去考虑制度的设置问题吗？对于企业来说，人力资源制度体系的建立能够一步到位最好，但是实操过程中却并非如此，因此在设置人力资源制度的时候，HR也可分轻重缓急。 根据笔者近年来处理劳动纠纷的经验，七类制度中紧急度由高到低排序如下：员工薪酬管理制度、员工违纪管理制度、员工休假管理制度、员工考勤管理制度、员工配置管理制度、员工福利管理制度、员工培训管理制度。 为何这样排序？原因如下：劳动纠纷案例中涉及薪资制度的内容占纠纷比例的42%；涉及因员工违纪引起的占35%；涉及员工休假纠纷占20%；剩下的仅占3%。HR听过最多的问题也就是“如何裁人，试用期不符合录用条件，旷工怎么办”等等问题，而以上的问题都可以从制度上找到相应的条款。现针对先说明薪酬管理制度构成。 员工薪酬管理制度主要有以下几部分组成： 1. 薪酬组成：即实行什么薪酬制度，薪酬结构是什么。年薪制，计时或者计件工资制？有固定工资+浮动奖金构成等等。 2. 薪酬体系的规定：薪酬制度核心内容。详细说明薪资类别（依据职务分析）、薪资定位（依据职务定位）、浮动奖金、月工资、加班加点工资、假期工资、不同工时制度薪资算法的详细说明。 3. 定薪和变薪规定：试用期薪资、调岗人员薪资、薪资晋升、薪资变更的审批流程及说明。 4. 薪资发放规定：详细规定何时、何种方式、企业代扣详细规定。 5. 薪资保密规定：企业对员工薪资保密的规定。 6. 附则：违法薪资制度后如何处理（涉及员工违纪制度）、何日施行、由谁解释。 7. 附件。
在制定薪酬制度过程中，有以下几个要点必须注意： 1. 不做不得、不做也得要分清： 不做不得：病假、事假不做不得，即员工在上述两种假期期间，请假当日并不按照正常出勤给付工资。 不做也得：除病假、事假以外的假期，如婚假、晚婚假、产假、丧假、带薪年休假、法定假期等假期，请假当日也需按照员工正常出勤给付工资。这里牵涉到一个产前假是否需要给付全额工资的问题，此问题法律上无强制性要求，但企业在实操的时候，通常按照病假工资给付。 2. 法定界限不能越 月计薪日21.75天，加班时常不能超过36小时，这是硬条款，是不能跨越的。但在实操过程中，HR们也可做好管家，权衡员工和企业之间的利益。例如合理利用调休等手段。在这里有个小技巧，不知道各位HR有否发现，当日工资是采用出勤天数、还是缺勤天数核算，根据当月是30天或者是31天为例，会存在多算或者少算的情况，至于何种为多，何种为少，HR们自己把握，此处不表。 下章将继续其余制度构成说明。 |
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