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第四章 量化战略的薪酬体系设计
作为薪酬制度的核心，本章将简单讲述薪酬体系设计的初级要点，深层次的讲解将分解至COE模块。 第一、薪酬体系涉及原则 普遍意义上，薪酬体系设计需满足五大原则，即公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性。 对于经营者来说，通常最为关注经济性。作为HR，通常关注激励性、竞争性。而作为员工，则较为关注公平性、合法性。 各位是否还记得第二章提到的量化人力资源规划其中提及的'基于企业核心能力而形成人力资源成本跟踪'？ 由此我们将引出薪酬体系设计的第二步。 第二、确定薪酬策略 基于企业战略及核心价值链，你需要判断薪酬的总体策略是采用高弹性型、高稳定型、还是折中型。 这里指的总体策略，并非指由策略引申的薪酬结构只有某一项薪资构成，而是指在总体策略的引导下，以哪一类型的薪酬结构为主。 以笔者熟悉的一家迅速发展民营企业为例，其工资策略为高弹性型。在此策略下的薪资结构比浮动工资占比80%，固定工资占比20%，其中浮动工资中绩效工资占比60%。同理推之。 第三、进行职位分析及职位评估 无论是职位分析还是职位评估，其精髓都在两字—'量化'，即使是职位分析最常用的问卷＋访谈方法，在问卷及访谈题目的设计上也被要求尽可能用可量化的指标。 例如：职位说明书上'工作经验'一栏，必须以数值如'一年以上、二年以上、十年以上'等字眼描述，杜绝采用'工作经验丰富'此类字眼。 在此，推荐大家使用FTE的分析方法，即'Full Time Equivalent (FTE)'，简单来说，即通过工作日志，纪录每项工作耗时及完成情况，用以判断所在岗位工作量大小。 在此各位需明了一个观点，也就是著名的'二八法则'，在工作中耗时最多的项目，并不一定是所在岗位的重点工作职责。 因此职位分析又有了另一个至关重要的作用，设置岗位KPI（关键绩效）指标。考虑到此章主要目的是介绍薪酬体系的设立步骤，此处暂不作引申。 第四、薪资市场调查 通过薪酬报告、政府部门发布报告、行业平均薪酬，考察市场薪酬水准作为参考。 第五、薪资水平确定 结合薪酬市场调查结果、企业人力资源成本的跟踪结果，进行薪酬曲线的预测。通过薪酬曲线的高度、平滑度、陡度控制横向、纵向薪资数据线的差距。此处涉及第一条提到的五条原则，以何种原则为主，HR们需综合把握。 第六、薪资构成 首先，确定薪资项目。岗位构成不同，薪资构成也有相应差异。例如，销售人员薪资项目中会有提成工资一栏，研发人员薪资项目中会有研发工资一栏，高级管理人员有职务津贴等。但共性的薪资构成项目可有几点：基本工资、年资工资、加班工资、年休假补偿工资等。 其次，确定薪资比例。薪资比例随职位等级不同做相应变更。通常采用的惯例为高层管理人员浮动薪资占比较大，基层员工浮动薪资占比较小的操作手段。 第七、薪资等级的确定。 薪资等级目前普遍较为常用的有两种，其中一种相信HR经常听到，即宽带薪酬。故名思议，即是企业工资等级较少，但同等级内档位较多。另一种薪酬等级则与其相反，俗称金字塔薪酬，即工资等级较多，但同等级内档位较少。 以上就是设计一个薪酬体系的标准流程。 下章将分析员工违纪制度的构成及注意要点。 |
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