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实践中，很多用人单位有着系统的，完善的规章，内容很全几乎囊括了相关法律法规的所有规定。但发生纠纷时，却很难找到与个案相契合的规定，表面上看很多规定都可以适用，但实际上什么规定都不好用，究其原因是因为这些规章制度均缺乏实际操作性。因此，企业在制定规章制度时应从本企业的实际情况出发，将法律规定细化，务必确保制定的规章制度具备可操作性。下面劳动派（微信号：laodongpai）就带着大家检验一下你的规章制度是否靠谱。
通过下面的案例，我们看看员工的何种行为构成“严重违纪”？ 小刘2008年进入某加热设备公司任油漆工。2008年6月，小刘与公司经理因是否为小刘更换工作鞋的问题起了争执。同日，公司向小刘发出解除劳动合同通知书，通知书中载明因小刘在上班时间，不服从上级主管分配的工作，出言顶撞，恶言相向，严重违反公司《职工管理条例》，经工会讨论后，公司决定依法与小刘解除劳动合同。小刘无奈，依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。 经过仲裁，仲裁委认为，违纪行为是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告与被告的经理因工作鞋的问题发生争执，该行为未达到严重违纪的程度，被告作出给予原告除名处分决定的理由并不充分，仲裁委员会不予支持。最终，裁决某加热设备公司依法向小刘支付违法解除劳动合同赔偿金。 针对以上情况，员工的违纪行为，用人单位能否胜诉的关键就在于企业规章制度中对于“严重违纪”的标准的界定。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以以“严重违反规章制度”为由与任何员工解除劳动合同，包括对处于患病期、孕期、产期、哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。但是，何谓“严重违纪”，法律没有也不可能做出明确规定，这就赋予了用人单位界定“严重违纪”的自主权。 根据《劳动合同法》规定，用人单位在劳动者严重违反规章制度等情形下有单方解除权，为确保用人单位合法行使权利，避免出现员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬情形，建议用人单位对“严重违纪”的标准做出明确界定，否则，是否能够适用《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”辞退员工，即员工的行为是否达到“严重违纪”的程度，其标准就要由仲裁委或法院作出评判或裁量了。那具体怎么操作呢？下面是我的建议，仅供参考。 1. 在《员工手册》中对《劳动合同法》中规定的“严重违反”“严重失职”的情形做了进一步的细化。 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，而应该是一条符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”“不能胜任工作”“严重失职”“重大损害”等等，这些《劳动合同法》中的原则性的概念，用人单位完全可以通过相关制度的完善和标准的细化达到对自己有利的局面。从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。
2. 企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形做出量化的同时需注意对“严重违纪”情形的处罚与过错程度相适，不能显示公平。 另外，在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，即使在过错行为没有被具体列举的情况下，仍可以适用兜底条款。考虑到有些劳动者大错不犯，小错不断，为避免对该类劳动者无计可施，建议规章制度中设置“累加式”惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，用人单位可以据此解除合同。 3. 注意保留劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的事实依据。 用人单位在收集职工违纪的证据时应重点搜集以下证据：1）与员工违纪行为相对应的规章制度；2）为确保规章制度的有效性，HR还应收集规章制度制订程序和依法向职工公示的相关证据。例如，用人单位职工代表大会审议通过该劳动纪律或规章制度的会议纪要，及工会组织关于已向劳动者公示该劳动纪律的证明材料等。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，建议HR们在员工每次违纪时，都做出相应的书面处理材料，注明违纪事由，并要求员工签字。实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院易于采纳的最有力的证据。 4. 在程序上，还需提醒HR们注意一点，建立了工会的用人单位，在与劳动者解除劳动合同时，需要事先通知工会，并听取工会意见。 结合上述四点，大家来检查一下自己的规章制度是否具有操作性，其实员工手册还是非常重要的，也是公司管理的重要工具，员工手册即体现了规则思维，也体现了一个企业的证据思维意识。 |
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