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行业的发展，让个人英雄主义的时代过去，随着系统越来越复杂、软件越来越庞大、技术越来越细分，成功往往需要依靠团队的力量。 但对技术人而言，团队管理与编写代码不同，所需的技巧也不一样。大家往往也会有这样的困惑：怎样才能更好地建设团队？怎么管理团队更为合适？怎样才能让团队运作更为高效？ 今日头条副总裁谢欣和在线教育公司Coursera的软件工程师董飞分享了他们在过去总结的一些管理经验，并为大家总结了5项理论和5项实战。 中西对话，碰撞出关于管理理论与实践的火花。 在讨论一些管理问题的时候，人们往往会忽略一个问题，那就是管理的根本是为了打造高绩效的团队、达成公司的业绩目标。 那么，高绩效的根本靠什么呢？在谢欣看来，靠的还是人，而非流程或各种约束。 谢欣说：“从我们经验来讲，公司出现了管理问题的时候，很大程度上肯定是人不对，这个时候只能换一个人，而不是说去想办法制定一套特别科学的规章。至少在现在的互联网的公司里面，我们认为人才是根本，而不是制度本身。如果人选对了，其他都是相对次要的事情，看上去很简单的一句话，包括我自己前前后后花了挺长时间才领悟到。我们老在想制度本身，老想通过制定章程和流程来提升管理水平，这是不对的。”而在董飞看来，一个优秀的工程师可以以一抵十，人才的重要性可见一斑。 既然人是重点，那么技术人才的招聘和面试就是非常重要的事情，那如何才能找到合适的人？什么样的人更受欢迎呢？ 1.内推是优秀企业获取人才的首要渠道，也会通过LinkedIn等职业社交网站，或SEM、微博用户分析等特殊方法寻找合适的人才。 2.面试流程一般有4-7轮，1-2轮算法编码、1轮系统设计、1轮项目背景、1轮行为面试、价值文化观等软性技能。 3.更喜欢聪明、好奇、兴趣广泛、热情、交流能力强的人，不喜欢那些不愿意学习、与企业文化不合的人。 4.技术能力是根本。对技术团队来讲，不论是编码的还是管理，技术能力的考核都是重中之重，“在我们的技术团队内，纯粹管理，一点技术都不懂的人，非常非常少。”谢欣表示。 团队结构是团队协调、协作、协同工作的基础，优秀的架构往往能让团队更高效地运行，而优秀企业的团队结构往往值得管理者悉心学习。 不妨通过一张图来了解美国知名技术公司的架构。 总体而言，国外的技术公司比较重技术轻运营，在董飞看来，这主要由于国外的人力成本较高，而通过技术的手段可以把边际成本降低，“同时，硅谷公司喜欢做一些国际化的产品，几十个国家、几十个语言同时推行。这就反过来，对基础的架构要求特别高，也就需要更扎实的技术人员，这是硅谷公司的典型特点。” 而在国内，成立仅三年的今日头条，不仅对外已经是拥有2亿用户的“超级APP”，对内也有一些独特的管理思路。 谢欣表示，今日头条在发展过程中借鉴了不少硅谷科技公司的管理思路，并在“本土化”的过程中，形成了自己独有的管理理念，如重工作、重效率；轻title；扁平化；项目化。 “我们更看中的是工作本身和工作的效率。在团队结构上也没有严格的划分，更多地是看人，你这个人适合做什么事情、适合什么样的团队，因人成事。因此，在头衔上，我们也是非常的弱化的，因为我们觉得这个不重要。同时，我们把一些重要项目交给项目组，追求扁平化和项目化。” 对于创业企业而言，优秀的人才往往比所谓的公司架构更为重要，他们能带领整个团队、公司前进，到达更高的地方。从人到团队，跨部门沟通是不少公司都无法避免的一个问题。最常见的解决方法是，几个团队一起定期开沟通会，交流需要解决的问题，但谢欣却认为应该尽量避免这种做法。 在谢欣看来，解决跨部门沟通问题要从根本做起，在团队构建之初，在团队结构本身的设计上，就应该引导部门、团队之间尽可能独立、互相不依赖。同时，在具体的执行上，跨部门的项目首先应该确保双方对目标的理解一致，此后跨部门的沟通会宜少不宜多，具体事情尽量由具体执行的人员私下沟通，提升效率。 通常而言，创业公司的发展初期是没有明确制度的，整个公司快捷而敏捷，以适应快速迭代的节奏。随着公司的发展，新的问题会不断出现，相应地，解决问题的制度和流程也不断出现，并且越来越多。这其实是公司发展的一般规律，公司的成功发展和壮大往往伴随着制度和流程的完善。 然而，制度完善的反面是制度趋于僵化，人们常常会用“臃肿”来形容那样的公司。究其原因，市场环境瞬息万变，新技术、新趋势层出不穷，而过于完善的制度往往无法适应新的环境，公司慢慢走向衰落。 那怎样才能让公司不论发展到多大的规模都能保持活力呢？ 董飞认为，这一切的关键还是在于人和工具。 首先是人，关键是加速人才的增长，而非人数的增长。 随着公司的发展壮大，它的复杂度也会相应增大，但管理者可以通过控制组织的复杂度，把它限制在一定程度内。同时，加速对人才的招募和培养，让人才密度的增长速度始终超过组织复杂度的增长速度，保持公司活力和对风险的应对能力。 “为什么创业初期不需要很多制度，一个是人少，一个是创始团队的优秀，这样自然组织的复杂度就低了。随后，公司发展、人员增多，总会招到一些水平并不高的人，而为了管理他们，就需要公司有更多、更详细的制度，组织的复杂度就上去了。”董飞解释道。 其次是工具，先进的工具也意味着先进的工作方式。 光依靠人来解决制度僵化的问题，实在是太过理想化，但公司可以借助先进工具来帮助自己达到那样理想的状态。 “因为先进的工具，你使用的时候，不仅是使用工具本身，同时也不自觉的使用了先进的工作方式和工作理念。”谢欣表示。 那有哪些先进的工具呢？ 研发类： 管理类： 不论是企业还是员工，薪酬构成永远是大家非常关心的问题，据董飞分享，在硅谷，薪酬一般由基本薪水、奖金、期权和股票三个部分构成。 董飞说：“并不是所有的公司都有奖金，但一般的大公司，像谷歌、Facebook等，它们的奖金都会占15%甚至更高。但有的公司还是处于亏损阶段，没有奖金，那它靠什么去吸引人才呢？就靠第三块所谓的期权和股票，比如说如果它上市或者被收购了，员工就有可能在短短的几年之内获得一笔不菲的回报。” 此外，公司要怎么去调薪呢？一般做法是依据员工的个人表现结合公司的效益去综合考评，但还有一种说法是，薪酬应该由市场行情，而不是公司经营的好坏来决定，否则很容易导致人才的流失。 关于对于工程师的绩效考评，大型外企会有自己的一套比较科学的方法，对工程师工作进行科学完善地考核，但同样的方法，对创业公司而言，操作成本就太高了，那创业公司该怎么做呢？ 在谢欣看来，创业公司开始的一两年，最好的绩效考核方法就是不做绩效考核，“因为大家都很努力、很有激情，就我的实践经验，任何一种考核方法都不够好，特别是对工程师而言，做与不做的差别也不大，还不如不做绩效考核，还能降低管理成本。” 薪酬、绩效之外，要怎么才能留住更多人才呢？接地贴近生活的福利是值得参考的方向。打开互联网公司的招聘页面，经常可以看到住房补贴、免费三餐等非常接地气的福利，这样做的好处让公司与员工的个人生活更为贴近，增加凝聚力。 现代社会，尤其是在创业公司里面，每个人和同事共处的时间，已经超过了和家人共处的时间了，这样的情况下，如果公司里的同事还只是同事关系的话，那么，就很难拼得过那些同事之间的关系“远不止于此”的公司，所以工作之外的事情也非常重要。 而达成这一目标，最方便且有效的就是Team Building，如编程大赛、心得分享、头脑风暴、野外拓展等。 “硅谷现在流行一种开放式的办公，大家没有隔间，有什么问题就直接问，去除不必要的间接沟通，更能体现来坦诚和透明。”董飞表示，同时也能更加拉近人与人之间的关系，让它“远不止同事”。 结语不管环境如何变化，不管团队、制度、薪酬等在管理中如何实现，人是一切的开始和根本，以人为本，才能达成最佳的管理效果。 （本文根据谢欣与董飞在全球软件开发大会QCon上的分享《中西对话-团队管理的五项理论和实战》成稿。） 了解EGO更多信息和会员报名请戳左下方“阅读原文” ↓↓↓↓ |
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