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关于公司应对员工离职问题的探讨 对于当代企业，招工难，员工离职率高的问题，在每一个企业都是一个难题。对于我们公司，特别是重要岗位的员工离职，对于公司来说无异是一个非常不利的事情，为防止此事的发生，急需找出问题和解决办法。从多年的企业管理经验来看，主要有以下几个原因： 一、公司工资体制问题。 在我们公司，有同工不同酬的问题，例如做同样一件事情，因为入厂时谈的工资不一样，导致做同样的工作而得到的报酬却差距很大；工作认真的做得多，工作不认真的会偷懒，反而薪酬比较高；有的人入厂试用期很长，有的却没有试用期。另一方面，我们公司的做法是行政招来人，由部门决定使用，工资也由部门决定，甚至部门自行招人，再给行政打个招呼的局面，这样就造成了工资不合理，又没有监督部门，各部门用人、定工资的随意。随时间的延长，对公司造成很大的负面影响。 二、工作成绩没有得到肯定。在我们公司，有一些员工工作热情很高，而且工作很有方法，有思路。但由于我们公司各部门具有相对独立性，因此各部门主管培养自己的势力，形成顺者王、逆者亡的风气，弱势人员只能逆来顺受，受不了走人的局面；各势力群体一旦自己的私利受到一点点的影响，就向公司示威，这种情况往往公司退步相让。因此在这种情况下，真正认真工作的员工，因为不善于或不会和势力群体相处，往往反而受到排拆，更别说自己的工作成绩得到充分的肯定。 三、部门用人问题 在我们公司，由于各部门各自为政，加之部分各部门的主管领导能力、统筹管理、人上修养不是很高，这就造成用人不合理的问题。特别是重要岗位，核心职位的骨干员工离职。 公司部门没有给其更大发展空间的发展平台，对其工作视而不见，不去关心一下。只要有人做就行，没有激励措施，放羊式的一种管理方式。这样经日积月累，该员工就会缺乏对工作的激情，加之外面企业的高薪诱惑，到最后决定离开的时候，公司已到无法挽回的局面，重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 另一方面，部门领导为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然结果是员工选择离职。 四、缺乏担当的勇气 做为部门领导，敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 在处理某一员工时，随心所欲较强，不考虑其它员工的感受，处理不当时，在员工心中形成不好的印象。当另某一员工一旦受到训斥时，在心中就会产生强烈的反感，又无处发浑。时间久了，员工离职的决心越来越大，最后只有离职。另一方面，员工也看到，找公司领导做一个公正的处理，又担心自己终究要在这一部门工作，小腿扭不过大腿，倒霉的还是自己，何必找麻烦呢？ 五、缺乏竞争机制。 没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。我们的企业就目前来讲也正是这样 ，生产的每一订单，除了延期交货外，还有数据不准，质量问题不断发生，材料浪费严重等时有发。这种种现象，又怎么能给员工希望呢？ 我们的企业有些部门的员工较年轻，由于没有竞争机制，年轻人缺乏一种积极向上的热情，上班无精打彩，纪律松散，部门管理人员又缺少鼓动员工士气的方法和措施。员工上班死气沉沉，只是上班干活而已。这样对于员工来讲，工作激情又来自何处，怎能激起员工的积极性，又怎能控掘员工的潜力呢？ 当然员工的离职问题还有很多很多原因，但有希望的，有竞争机制的公司，并且公司能为其提供发展空间的企业，员工的流失率就会较低。 因此针对员工的离职问题，有必要采取措施进行改变。就象当前的中国不惩治腐败，必将亡国的道理是一样，但也不能杀得太猛，否则国家的统治阶层也会散掉。我们的企业要想改变，也会影响到某部门某些人的利益，改变太快将会适得其反，不改变企业又会面临倒闭的风险。在这一点上企业只能采取青蛙的温热效应更为合适。 何为青蛙的温热效应？ 首先在关键工作岗位上，特别是核心的工作岗位，公司派专人（对公司认真负责的人）进行学习（只能偷学，不能明学，因为各部门主管多少都有抵触情绪），掌握关键工作岗位的工作技能，熟悉工作环节。之后收归公司管理，为公司下一步统一管理打下一定的基础。另一方面，一些公司技术资料（样品工艺资料、设备技术资料、关键工作岗位操作流程资料等）由公司统一管理，不得在部门存放，但可以借阅，离职前必须归还。 改变目前的招人用人机制，打破部门招人部门用，各部门主管拥有自己势力，迫使公司退步的局面。招人采取零星招人方式，同时进来的员工，尽最大可能分配到不同部门工作，部门招来的员工不得在该部门工作，部门主管招进来的员工不得在该部门工作，更不得在公司关键岗位上任职。 改变目前的用人薪资体制。新进员工的薪资由公司行政来定，不得由部门随心所欲而定，必须要有试用期，行政每隔一段时间找其谈话，了解其心态。试用期之后由新进员工写出《试用期小结》，并招集相关人员讨论对其确定转正后的工资；对特别关键的岗位，由公司组织对其进行综合考察，无异议后对其确定转正后的工资。对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才有可能吸引住核心员工。普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。同时根据员工的表现和工作能力，采用薪资能上能下机制，从而使员工的工作有竞争性，实现能者上、庸者下的竞争机制，不能再一成不变，也不能再任其发展了。 建立企业文化。增加员工的培训和丰富员工的业余生活，改变员工的精神面貌，提高公司的权威，建立以公司利益高于一切的企业文化建设。搭建岗位职责明确，责任范围清晰，数字化的考核管理体系。逐步建全公司的组织架构，充分发挥公司在企业生产中的中心和领导地位。 |
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