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时间：2015年05月22日 主题:《我是如何成为HRD》 来自：微信课语音整理 主讲老师：Open哥 Open哥的自我介绍 很高兴能有机会在这里跟大家做分享。先自我介绍一下，我叫open，从事人力资源工作14年。很多比我小的人喜欢叫我open哥。如果大家喜欢也可以称呼我为open哥。大学毕业后，我就进入中铁四局做人力资源，工作地点在合肥，因为工作太闲慢了，闪人去了广东。
第二份工作是中集集团，是全球最大的集装箱和道路车辆提供商集团，现在也做海工装备等高端装备。我在这家公司做了4年，主要的人力资源专业方面的能力塑造，是在这家公司初步成型的。
在这家公司我是从招聘主管做起，做了两个月以后被领导提拔兼人力资源规划，大概是半年以后我就有了一个机会被外派，然后晋升为人事科长，后来晋升为人力资源经理。
第三份工作是韩国斗山，在那做了两年人力资源经理。期间学了当时比较流行的东西，比如胜任力模型、领导力开发等等，这是第一次跟世界上同步了比较先进的人力资源理念。
第四份工作是去了一家互联网企业，叫做传神中国网络科技有限公司。不知道大家有没有知道的，这是一家做语言服务起家的公司。
我在这家公司做了4年半，刚开始去的时候做高级经理，做了半年之后晋升为HRD，4年期间我也读了人民大学人力资源的研究生。
今天为什么这么详细的跟大家介绍自己呢？因为我今天要分享的主题是《我是如何成为HRD》，下面我会跟大家分享一些我是怎么成长起来的，以及结合我的经历谈一谈如何成为HRD的。 今天，我从三个方面谈一下： 1、你真的确定想成为HRD吗？ 2、如何发展？ 3、积累和寻找机会。
你真的想成为HRD吗？ 你真的想成为HRD吗？这个问题很简单也很复杂，因为人力资源的从业者，其实发展是有很多选择的。就我们的职业发展通道来看，主要有两个方面：一个是走专业通道，一个是走管理通道。
专业通道也就是未来我们可能成为专业型人才，比如像我们现在很流行的COE，就是三支柱中的专家职能。比如人力资源顾问，包括像HRHar的微课讲师，还有招聘专家，甚至有些公司发展出来的学习官等等，这些都属于专业型的人才。
另一类是管理型，所谓的管理型就是要带团队。像HRM、HRD，现在企业会有更高级的人力资管理源岗位出现，比如HRVP、CHO等等。
专业型人才要想做好要有“工匠”精神，这个至关重要的。能够精益求精专注于细分领域，因为人力资源很庞大，想成为专家，只有专注于某个或者某几个细分模块才有可能成为专家。
其实我们现在市面上能接触到的所谓人力资源专家，在我看来大多不够专业，因为他不可能把所有模块都做得非常专业，这不太现实。在国外有这么分的，把人力资源分三块，一个叫人力资源，一个叫学习发展，还有一个是绩效模块。不管怎么样说明了一个问题，就是人力资源涉及面很广，你想成为人力资源全模块的专家是很难的。大的企业会招聘专家职能的人，他们都是很定向的，比如绩效专家，比如招聘专家，可能有的招聘这块还更细，比如招聘营销专家。
管理型人才主要是有成就他人的胸怀和技能，这是一个前提。如果大家真的想走HRD这条路，我建议大家还是先去体会一下。比如你是否能够从下属的成功和帮助下属成功中，获得一些成就感，如果不能获得这种成就感的话，那你其实是很难成为管理型人才的。
我们很多的人晋升，其实最初都是因为我们专业做的比较好，所以才会被领导提拔。这样的话有好处，但是另一方面专业性特别强的领导，他有时候控制不住自己，有时候他会亲自去干，因为他看下属干的效率太低，他有自己冲上去干的冲动。
这种冲动是作为管理者来讲是很可怕的，因为你干了员工的活，员工就没活可干，很多企业会出现上面的领导忙得要死，下面员工闲得要命，然后员工还去评价领导，说领导上次你答应我的事有结果了吗，使得在管理上角色反转了。
另外做管理者还要懂得去激励和帮助别人成功。 通常来讲管理者需要三种技能：一种叫做概念性技能，一种叫人际技能，一种叫专业技能。我们前面说了很多专业技能，什么叫概念性技能？我的理解是，要具有宏观视野，整体思考，有系统的思维，有大局把控能力。
概念性技能、人际关系技能和专业技能，在不同的管理层级人身上体现的不一样，层级越高，我们的专业技能是在弱化，而概念性技能和人际关系技能是在强化的。HRD这样的职位更重视概念性的技能。 所以我说HRD这条路是不好走的，专业能力是必须的，首先要专业能力过硬。但是真正你取得竞争优势，能够比别的HRD更强，是体现在你概念性技能和人际的技能。
如何发展 我们说第二个怎么发展的问题，这块大家一定会听过很多的职业规划课，我不重复别人做过的事了，我谈六点很实际的东西，不谈过多的专业术语和理论，就谈一下特别细的点，大家如果做到了那个岗位的时候，你就会有体会。
第一，要尽早锁定目标。其实我当时大学毕业，因为我是学人力资源专业，我一工作马上就锁定目标，我觉得我应该做一个HRD，这是我很早就锁定的管理方向。有的人说有必要那么早吗？HRD离我助理或者专员是很遥远的事。是这样的，你要尽早锁定目标，你才能走直线，不然你会走很多的弯路。
第二，要想成为HRD的话，就要先成为HRD的助手。 在这个方面其实我可以跟大家分享一下，我刚开始也是从这个专员开始做起来的。我觉得首先你要成为HRD的助手，要能够吸引他去关注你。我跟大家分享几个方法，比如有些人PPT技能很好，有些是表格做得特别好，就这两样技能来说呢，年龄大一点的人在这方面的能力会比较弱一点，假如这方面能够吸引他，是不是就可以帮他做一些PPT或者表单。
有些员工是这样，领导又让我帮他做PPT了。这些工作作为职场新人要主动去做，因为只有主动去做这些工作的时候才能有机会和HRD接触，了解他怎么思考，PPT的制作都是他的提炼，你去看他的内容看他表述的逻辑，这些东西都是未来我们成为HRD必须的，而这些能力的获取，不是只告诉你方法就能掌握，而是需要在实践中体会的。
另外会议纪要如果你做得好，这个也很吸引人的。比如某次会议中纪要做得很好，一下吸引领导关注，这也是一招。我当时这个会议纪要就做得比较好，我写的会议纪要特别简单，今天讨论主要发言点，我后面列了一个东西叫下一步行动，下一步我们干什么把它列出来了，还有共同的决议有哪些。这样的话领导看了觉得小伙子可以，有些会议不该是我参加的，他有时候有意带上我，让我做一些纪要，所以我得到了很多学习提升的机会。
如果你能成为HRD的助手，逻辑是很关键的，就是你的表达能力等等。在这我向大家推荐一本书《金字塔原理》。还有一个培训的课程叫做“结构化思维”。这是一种表达和思考的方式，包括做PPT，PPT也是一种思考的方式，大家不要把PPT看成是一种工具，我们好的PPT逻辑特别清晰，而且结构特别简洁。假如说真的能够成为HRD的助手，那我恭喜你，你可能就是未来的HRD。
第三，要寻找轮岗的机会。你要是做到HRD这个岗位，你需要具备多模块的能力。我们怎么能得到这个轮岗的机会呢？ 这就涉及到你在一群人中，怎么样能够吸引住你的领导，引起领导的注意。我说我的一个小故事，我当年被选到外派内蒙做人事科长，我就听到有人议论说，这么好的机会为什么落到新人的头上？他们很关心这个问题，我也很关心这个问题，因为当时工作是在国企，需要讲一些关系的，我没有任何关系。我就问老板，你为什么会推荐我去做这个？
我的领导就跟我说，你知道我怎么向总经理推荐你的？他说，我就说了一句话，你记不记得上次周年庆典上，有一个人站上板凳上拿着大喇叭喊。
这个总经理马上就想起了，是有那么一个人，所以他就是因为这一点，他对我产生了一个关注，其实那次是一个大型庆典活动，有6000多名员工参与，场面很混乱。这个事不是我负责的，但是我当时拿个凳子，用大喇叭来指挥。当一个场面很混乱的时候，最好的控制方法是什么？就是让人蹲下。你看那些反恐防爆这些，第一招就是让人蹲下。
让很多新人引起关注，比如像年会，有一些文艺特长的，就很容易得到领导的青睐，比如说我们公司组织的体育活动等等，一些成绩好的员工等等。这些都是吸引别人注意的方式，只有别人注意到你，你才可能得到机会。
转岗这块我建议大家还是要有目的性，比如说几个重要的模块，作为HRD一定要去经历。第一个是招聘模块，一般几乎所有的单位招聘都是老大难的问题，如果你解决不了这个问题，很难在HRD位置上坐稳。另外对于一些关键模块，比如薪酬绩效模块，包括培训发展以及规划，你都需要有比较扎实的专业基础，未来做HRD的时候才能够游刃有余。
第四，要懂业务。不懂业务的HR没有未来，真是这样。不管你未来是做HRD也好，还是做普通的HR，不懂业务是HR一个痛点和短板。
业务怎么才能懂呢？大家也会关注一些方法，我给大家说两个。一个是交朋友，怎么才能交到朋友？你要培养一个广泛的爱好和兴趣，所谓的爱好兴趣比如你有一些文体特长，这样很容易在公司的活动中，结识到相同类型的小伙伴，这些伙伴往往不是人力资源部的，这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴，通过我们共同爱好兴趣，聊着聊着大家都会聊到工作上，这样你再虚心一点，就很容易获得一些业务上的知识。
要通过HR的工作去学习，在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务？我举个例子，比如做招聘工作的时候，我们对别人提出的招聘需求要认真看，一定要认真分析岗位职责，通过和业务部门共同梳理岗位职责，你就了解这个岗位的主要工作，包括工作流程和价值创造点，这样通过工作岗位切入到业务里去。比如说培训，我看到很多人做完培训，前面组织个小游戏，然后说几句讲师登场他就撤了，当年我也做过培训组织，但是我做完之后不做，我就和学生们一起。
通过这些方法，你也可以深入到他们的业务中。总之，通过HR工作学习业务，就是要问一些为什么。HR即使没有到设计那个阶段，但是也要去问为什么这么设计，尤其是跟前辈讨论，我们很多时候是通过HR工作去学习业务，纯粹的为了学习业务而学习业务，这样的机会其实是很少的。
第五，学习。其实学习最核心的是什么？就是要带着问题去工作。这是最好的学习方法。也就是说你在工作的时候要多问为什么。我记得我刚到中集的时候，那时候我对集装箱行业什么都不懂，跟我一起还有一个人做招聘，他就成为我的导师，我经常问他很多问题，比如说我们求职登记表为什么设计这个栏目，为什么要设计紧急联系人，为什么要邮编等等，我会问很多小问题，在别人看来这是很正常的，但是我都会去问，我很幸运，这个人很耐心的为我解答。
我在做招聘的过程中，就会跟面试官有接触。然后我就不停的去问面试官，比如问我们怎么样判别一个好的机械工程师，他应该具备什么能力，干过什么事，应该懂什么，通过这些方法就很容易了解业务方面的内容。
除了带着问题去学习之外，我们第二点就是要基于问题和典型场景去学习。这方面已经很流行了，目前的微课就是基于典型的场景去设计的，比如教你如何写好岗位说明书等等，我们把工作中典型场景拿过来，当你做这个事不会的时候怎么办，你可能会去百度或者请教前辈等等，这种学习目的性非常强，我们很容易学到东西，然后马上去实施，这样就强化了你学到的东西。
然后是系统充电，我在传神工作的时候，也读了人大的在职研究生，因为没有机会读脱产的。系统的学习了人力资源的最新理论。另外要找实战性的，像HRbar，这不是我做广告，HRbar的实战可能别人也会有，但是HRbar非常系统，使得我们把理论和实战充分结合起来。
我们不要说，我做招聘的就专门学招聘。我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的，我们要有一个系统的思维，有时候人员不够并不是招聘的问题，可能是流失率特别高，为什么流失率高？或者是环境影响，或者是没人辅导，或者是关怀不够，或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题？还是员工关系管理要加强？你要知道问题是在哪，你可能不一定成为这方面的专家，但是你一定要知道问题有哪些，这样你才能在工作中系统解决问题。
第六，导师。现在很多人越来越重视导师，我们知道有人生导师、创业导师，还有企业里面的导师带徒制度等等。这个导师的重要性我举一个例子，大家有没有听过萨缪尔森，他是一个伟大的经济学家，曾经获得诺贝尔经济学奖，他回到美国一下机场别人就采访他，你得诺贝尔奖的秘密是什么？他说其实很简单，就是你要有一个好老师，他的老师是谁呢？汉斯，同样是一个伟大的经济学家。
这个导师怎么找？我们都知道什么样的人大概符合条件，但怎么接近他？直接跟他说，你做我导师吧，就像谈恋爱一样，说我们谈恋爱吧。太直接了很容易把别人吓到。
我们寻找导师更多的是通过你和他的接触机会，在请教问题的过程中，逐渐的建立一些关系。我们可以参加一些HRbar的活动，你可以问建华老师，当别人走的时候你去请教他问题，他肯定对你印象很深刻，慢慢的可以留一个联系方式，间接的建华老师就成了你HR的导师。
积累，寻找机会 最后一点我想谈一下积累和寻找机会。大家看到我这个履历之后，我是怎么做到HRD的？表面上看我的几次晋升，比如中集的时候晋升科长，其实是等待了一个机会，而且我抓住了这个机会，后来走到经理。当HRD其实是当时也是有一个朋友介绍，通过HRBar的一个朋友介绍有这么一个机会，然后跳槽成为HRD。在成为HRD之前，我还做了半年的高级经理，这个高级经理怎么能表现好？最后成为HRD并不是简单的跳槽和等待，而是这些东西的背后，是你在不停的做准备，前面我们说的那6种发展方式要不停的去运用。
重要的是你要做好充分的准备，这是我谈的寻找机会这一块。如何积累力量呢？我跟大家分享一个小故事，记得很久以前有两座山，一个山上住着一休，一个山上住着二休，他们每天都到山下去打水，时间长了他们就成为了好朋友，后来有一天二休发现一休没来，他以为他生病了，又过了两天一休还是没来，所以二休就很担心一休，于是上山找一休。他发现一休在树下大太极拳，然后就问他你这几天为什么没有打水，你还有水喝吗？一休说我有水喝啊。
他说我每天都会做一个动作，就是去挖井，三年我终于把井挖好了，现在水源源不断流出来，我现在根本不需要到山下去打水，我有更多的时间做自己喜欢的事，这就叫做一不做二不休。
通过这个故事我们可以看到什么？看到积累的力量。你在做一份工作的时候同时有意识去积累，每天做一点，可能就会形成一个井，水就会源源不断的来了。
在积累方面我跟大家分享四点： 一个是人脉的积累， 一个是案例项目的积累， 一个是行业经验积累， 一个是拓展第二谋生技能。
人脉的积累。我想大家都有一些方法，比如去参加一些沙龙，当时我做过一个东西，就是我参加NGO的一些组织。比如前两年我时间充足的时候，给德鲁克的青年社区做大学生管理导师，通过这些活动我认识了很多在校大学生，未来这个群体不是做人力资源，可能是从事各种工作都有，这样人脉会拓展开来。我们也可以参加一些专业沙龙，在人力资源圈里积累更多的人脉。
案例和项目的积累。我最初的时候也不太注意这个，后来直到有一天我做主管经理以后发现，有的时候需要培训下属，你需要给下属培训的时候要有一些话题，有一些现身说法，那时候我才意识到，我以前做过很多好的例子和项目，我当时都没有形成文字留下来，现在有些细节记得也不太清楚。从那时候开始，我就有意识积累案例，比如劳资关系冲突怎么处理的，比如招聘会现场是怎么宣讲吸引人的，我有很多的笔记，这样的话我们没事可以看看，温故知新真的可以激发你的灵感。
行业经验的积累。这块是非常重要的，HR无论是跳槽还是怎么样，我不建议大家频繁换行业，你在某个行业专注下来，这样的话你人脉的积累才有意义。如果你不停换行业，一个是行业知识你不懂，不懂业务的HR很难做，积累的人脉就不能复用了，比如在金融行业做了很多年，突然去了一个制造业的公司，之前的人脉就废了，请大家谨慎选择换行业。选择不同的公司倒是没什么意见，但是对于行业的选择一定要谨慎。
拓展第二谋生技能。做人力资源也好，还是成为HRD也好，第二谋生技能都非常关键。什么意思？假如说有一天你不做人力资源，你不工作了，是否还能像现在生活的这么好？是否还有持续的收入？这才是很关键的东西。人力资源第二职业谋生手段，更多的应该从你的兴趣爱好出发。因为你第一份工作是保证养家糊口维持生活，第二份额外的工作，你要培养自己的兴趣，你的兴趣慢慢就会成为第二谋生手段。比如你很爱PPT，像秋叶PPT一年卖100多万，甚至比他的工作赚钱还多，他确实喜欢这个事，他把这个事做得很极致。
他做得很极致就变成了谋生手段。比如你想做讲师，你要找一些机会做兼职讲师，你做HRD没关系，你要找机会做一些兼职的项目，比如做兼职的猎头，做兼职的培训师都很好，假如有一天这份工作真的做不了了，你还可以做兼职的讲师。比如可以对外做一些咨询项目，当你层次到的时候，有机会可以帮别人忙，通过这样的方式切入到咨询行业，很多东西都是可以兼职做的，这样就形成了第二谋生手段。也有可能不在人力资源这个圈，比如你喜欢宠物。你开个宠物店，这也是第二谋生技能。 |
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