|
绩效管理的本意，是对工作效果进行分析、评价，以找到制约因素和改进办法。许多企业，绩效管理实际上没有起到应有的作用，要么搞得怨天尤人干脆放弃、要么搞成自欺欺人的形式主义，这是为什么呢？ 首先，应该看看绩效管理不应该是什么吧！ 绩效管理，不应该是体现领导权威的工具。有了绩效管理，一些领导拿它来作为管制、恫吓员工的工具，这必然导致一些员工会见风使舵、当面一套背后一套，形成极为庸俗的上下级工作关系，而一些不屑于此的员工则会心生怨言，甚至干脆选择离开算了。 绩效管理，不应该是简单考核工资的工具。许多企业，绩效管理只是简单地作为工资核算工具，由于事关切身利益，相关责任人总会拼命地想办法寻找其中对自己有利的漏洞、甚至不惜弄虚作假，这样，绩效指标变成了企业内部斗智斗勇的工具。绩效的改善反而成为次要的事。有位老企业家对我说：“合理的奖励，才能奖出企业的一片新天地；简单的罚款，对工作改进基本无效、甚至影响是负面的。” 绩效管理，不应该是自欺欺人的数字游戏。不少企业对缺乏硬指标的行政辅助人员的考核，只是简单按照部门和岗位的工作职责展开，简单地打分，对其工作的实质效果，没人去关心，绩效管理变成了纯粹形式主义的数字游戏，这对人工作的积极性、创造性会是一种非常大的打击，慢慢地，“混”变成了一些不少人的选择。 为什么做好绩效管理不容易呢？绩效管理，要真正起到工作导向的作用，是需要进行周密、系统的思考的。 1）绩效管理，要抓住重点、有的放矢。每个部门、岗位精力都是有限的，绩效管理指标控制在个数是有必要的，这是人性化管理的基本要求，有些企业对部门、岗位考核的绩效指标数十个上百个，这会让人无所适从，也必然会变成形式主义。 2）绩效管理，要完善配套基础管理工作。对于企业每个关键绩效指标，都应该明确管理、分析、改进的要求和方法以及实用的管理工具。很多情况下，企业关键绩效指标，都缺乏核心方法、改进机制的支撑（包括很多国内著名企业），想只是靠体系文件、工作流程、个人经验，是满足不了绩效管理要求的。这也是，许多企业绩效管理无效的根本原因。 3）绩效管理，要当成工作激励和改进的机会。很多企业，绩效考核只是工资结算的工具，考核结束了，绩效管理就结束了。对关键绩效指标管理的分析和改进，是一个企业持续发展的基础，应该有高层领导作为专项重点工作常抓不懈。企业中层领导的执行力，没有高素质高层领导的引领，是很难成长的。 4）不能唯绩效管理。许多事关企业长远发展的基础工作（如产品研发、人才培养、文化建设、发展规划等），仅仅依据绩效管理，难以体现其价值和作用。很多企业往往不重视、甚至完全忽视这些基础、长远的工作，这也是很多企业短命的主要原因。绩效管理，要与工作的目标管理、计划管理、项目管理、自主管理等有机结合在一起，才能更好保证企业持续发展。 任何复杂的事，认真去面对，持续去改进，就会变得越来越简单、越来越有创造性、越来越有乐趣。 绩效管理，是企业很好的管理抓手，企业不要因为一开始有点繁就烦、就怕、就逃避，就不愿意用心去深入。用心、用爱去深入做好企业绩效管理，你会发现原来其中有许多乐趣、创造，很多原来很难的事，会由于有效的激励变得很简单。 点击下方阅读原文了解加加速度企业管理咨询
|
|
|
