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编前语：近日，与数以千万计劳务派遣工密切相关的《劳务派遣暂行规定》已获通过，并将于3月1日起正式施行。企业该如何在实践中理解和运用规定？我们为您汇总了几个案例，共同在案例中加深对《劳务派遣暂行规定》的理解。
关注1：劳务派遣人员数量不得超过用工总量的10%
案例：
我单位是一家大型国有集团公司，公司下设研究所、物流公司、销售公司、矿业公司等20多家子公司。经我单位内部统计，目前使用劳务派遣人员的，主要是劳动密集的企业，而有一些知识密集型企业中，基本没有使用劳务派遣人员。那么，我单位的劳务派遣人员数量要控制在什么范围内？
解读：
作为使用劳务派遣人员的企业即用工单位，依法应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里，需要企业注意的是统计口径及统计方法的问题。也就是说，如何确定《劳务派遣暂行规定》中表述的“用工总量”的概念及统计用工比例的范围。
根据《劳务派遣暂行规定》第四条规定，企业的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。也就是说，该使用劳务派遣的用工单位自有职工的人数应当至少是在正使用的劳务派遣人员的9倍。该规定同时指出，在计算劳务派遣用工比例的统计口径时，这里所谓的用工单位是依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。即，用工单位既包括作为有用工自主权的独立法人单位，也包括依法取得营业执照或者登记证书的企业分支机构，或者虽未依法取得营业执照或者登记证书但经公司总部授权委托可以与劳动者订立劳动合同的分支机构。
关注2：劳务派遣人员可签无固定期限劳动合同
案例：
我是一名劳务派遣人员，2008年7月1日与劳务派遣单位签订劳动合同，期限为两年，被派遣至一家企业工作。由于我工作表现良好，我的劳动合同到期后，这家企业要求我所在的劳务派遣单位继续将我派遣至该企业工作。2010年7月1日，我又与劳务派遣单位签订了4年的劳动合同，并将于2014年6月30日到期。请问：劳务派遣人员能否签订无固定期限劳动合同？
解读：
劳务派遣人员符合法律规定的条件，可以与用人单位签订无固定期限劳动合同。当劳动者符合条件时，作为用人单位的劳务派遣单位就有义务与其签订无固定期限劳动合同。
《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同。这是该规定提出的最低限度的法定要求，目的是为了避免滥用劳务派遣。这并不是说，劳务派遣人员签订的劳动合同类型只能是固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条已经明确了用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，作为劳动者的劳务派遣人员同样可以在符合法律规定时与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。
关注3：用工单位不得歧视劳务派遣员工
案例：
王明由一家派遣公司派遣至某公司工作，一直从事高温工作。平日里公司会给该岗位上的本单位员工发放降暑饮料、中药饮品等福利，劳务派遣员工没有这些福利待遇，是否合理？
解读：
劳务派遣员工应当享受用工单位提供的与工作岗位相关的福利待遇，不应受到歧视。
《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”这里强调了用工单位的义务。虽然劳务派遣员工没有与用工单位订立劳动合同，但是基于法律权利义务相对等的原则，用工单位已获得劳务派遣员工提供的劳动，应当承当相应义务。
然而，现实中不少用工单位虽然依法支付劳务派遣员工的劳动报酬及相关福利待遇，却存在同工不同酬等歧视行为。《劳务派遣暂行规定》第九条规定：“用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”
（来源：FESCO据《中国劳动保障报》综合整理）
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