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【案情介绍】 沈某2010年9月进入某公司工作，双方签订的劳动合同约定，沈某每日工作时间为7小时，每周工作6天，每个工作日另有1个小时的用餐时间（不计入工作时间）；沈某基本工资为1500元/月，加班费的基数以月基本工资为发放基数；劳动报酬由基本工资、津贴、绩效工资、加班工资等栏目组成，沈某应在签收工资表时确认。公司实际每月向沈某发放固定加班工资。 2014年2月16日，沈某辞职，要求公司支付入职以来的双休日加班工资。后双方涉诉。 【法院意见】 劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。沈某主张2010年9月起的加班工资，根据相关规定，用人单位需保存工资支付凭证两年以上备查，沈某于2014年3月申请仲裁，现公司未能提供此前的工资支付凭证并不违反法律规定，沈某对此负有举证责任，现沈某未能提供相应的证据，故对其主张的2010年9月至2012年2月期间的加班工资，法院难以支持。 至于2012年3月至2014年2月16日期间的加班工资，沈某每周有2小时的超时工作，公司表示应以沈某月基本工资为加班工资基数并按200%向沈某支付超时加班工资，同时亦表示其实际已高于前述标准每月向沈某支付了固定工资。为此，公司提交了工资明细，以及由沈某签收的部分工资明细。沈某仅认可其签收的部分明细，对其他工资明细不予认可，但未能提供证据予以反驳。相反，对照沈某签收的部分明细与公司提供的该部分明细，内容是一致的，故法院对公司提供的工资明细予以确认。同时，沈某在工资明细上签收，即表明其对公司发放固定加班工资系知晓并确认的。根据该明细，2012年3月至2014年2月16日期间，公司每月以高于双方合同约定的标准向沈某发放了超时加班工资，故公司无需再向沈某支付该期间的加班工资。 后沈某不服并提起上诉，但最终被驳回上诉，维持原判。 【案件评析】 对沈某的工作岗位，公司未能提交综合计算工时工作制的批复，故应实行标准工时工作制。根据相关法律法规规定，职工每日工作八小时，每周工作四十小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。现沈某每周工作六天，每天工作七小时，其实际每周工作时间超出法定标准2小时，公司应当支付延时加班费。但根据公司提供的工资明细单，其已经发放的加班费高于法定标准，尽管沈某对此不认可，但未提供有效证据反驳，故法院对加班工资的处理并无不当。 【延伸阅读】 现行的工时制度主要有三种：标准工时工作制制、综合计算工作制与不定时工作制。 标准工时工作制，是指职工每日工作8小时、每周工作40小时，每周确保有一天休息；综合计算工作制，是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度；不定时工作制，是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。 因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门申报审批，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。 实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数，超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间，单位要按规定支付职工加班工资。具体而言，实行综合计算工时制的企业，若工作日正好是标准工时工作制的休息日的，属于正常工作；但综合计算工作时间，超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付延长工作时间的工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资300%的报酬。 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 而经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制职工不执行加班工资的规定，但工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。实行不定时工作制的职工在法定节假日被安排工作时，企业需支付加班费。 需要强调的是，用人单位实行什么样的工作制，应在取得本单位工会组织（未成立工会应由一定数量的职工代表）同意的基础上，向劳动部门提出书面申请，经批准后实施。
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