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文 | 培易中国掌门人 胡德泉 DH.P理论发现者与研究者 概述：在传统的领导力发展策略中，最典型的方法论就是访谈成功者的能力特质，然后将这些特质定义为领导力发展模型，培易的研究者发现在互联网时代这种领导力发展策略已经逐渐跟不上业务发展的节奏。那么有神马方法可以快速的帮助管理者具备卓越的领导力呢？为了解决这一问题，在过去的10年领导力发展研究中我们幸运地发现了今天所谈的DH.P领导力发展理论。 什么是DH.Point :从领导力发展的角度去看管理者与员工每次互动的质量决定着管理者对员工的影响度（图-1），因此我们把管理者每次与员工的接触过程设为一个DH.P（David.H Point) ,由于这个互动的Point起着关键的作用，因此我们对领导力的研究集中在这个Point上，以最大程度帮助管理者如何将这一个影响员工行为的“触发点” 做到位！这就是形成了今天所探讨的DH.P理论的核心焦点。 （图-1） DH.P理论对领导力的诠释：因此从这个角度看，培易的领导力研究者重新对领导力的本质做了定义：所谓的领导力就是那些对员工的工作体验带来深刻影响的DH.P(触发点）的集合！（图-2） （图-2） 管理者的问题：然而遗憾的是，经验不足的管理者会在这个互动过程中采取错误的领导行为，而降低团队的绩效，我们将这个错误的领导力行为称之为管理的缺陷点（图-3） （图-3） DH.P伦理的核心思想：像管理产品缺陷一样控制管理缺陷，基于互联思维的极致思想，DH.P理论认为：一个技术缺陷能影响到一个产品或一批产品，同样一个管理缺陷也会影响到团队中的一个人或多个人的绩效，因此对管理缺陷的发现与控制是领导力发展策略中必不可少的一个重要的环节，这正如我们努力地控制我们的产品缺陷一样，由于管理缺陷的隐性状态及对团队绩效影响滞后的双重原因，导致很多组织忽略了对管理缺陷的关注及改善！ （图-4） 领导力发展的切入点不在于建立领导力模型而在于管理的缺陷点：因此领导力发展的重要工作就是发现这些管理的缺陷，并训练管理者在与员工互动的过程中减少缺陷点的存在，为员工创造良好的互动体验，以实现更高绩效为组织的目的！因此组织的管理者需要发现这些缺陷点：
这种方式令领导力发展的培训需求，更符合SMART的原则，因此在DH.P理论指导下的领导力发展的效率与质量也更加的可靠。 （图-5） DH.P理论解决问题的策略是：让问题与解决问题的方法形成对应关系，避免建立所谓的领导力模型而带来的各种损耗。为了解决这一个问题培易的领导力发展研究者发现，要很好的实现这个目的，就必须能够掌握解决问题的关键方法而不是能力，我们将这个方法设为一个关键领导任务(Leadership-Task),能够确保管理者能够很好地践行与员工互动的这一领导力过程。也就意味着在领导力发展计划中，很重要的一个环节就是发现这些管理的缺陷点，并将解决这些缺陷点的方法设计为管理者的典型领导任务（图-6）。 （图-6） 领导力的发展路径图：这些与管理问题一一对应的领导任务，就构成了管理者的领导力发展路径图，以这种方式形成的路径图相对与能力模型形成的领导力路径图有三个典型的区别：
此时我们完全可以避免建立能力模型而耗费的大量的人力、物力及财力，用一种全新的思维模式，帮助管理者掌握这些领导任务就可以大面积避免管理缺陷的出现，从而实现通过发展管理者领导力的方式全面提升组织的运营绩效。 （图-7） 基于DH.P的领导力训练方式：因此基于领导任务是领导力课程开发的一个重要变革! 培易的研究者已经将发现的典型领导力任务,并将这些任务设计成了Leadership V-Course。一个领导任务对应一门领导力微课程，一步到位，让培训与发展回归到解决问题的本质。培易的研究者还发现，要改变管理者的领导行为绝非一次或几次的领导力课程可以解决的，因此基于成人学习的规律，管理者在每学习完一个领导任务的时候，需要通过为期三个星期（21天）的时间去转变自己的领导思维及行为方式，这些学习任务是针对同一领导任务设计的不同的学习方式，包括：自学、在岗实践、结伴学习、考试、指导他人、工作观察等.....（图8-10） （图：8-10） 在过去的6年中，针对基层、中层的管理者，我们已经研究了超过30，000的样本量，发现了17个典型的领导任务，这些任务对于基、中层的管理者的管理绩效是非常重要的！可喜的是，这个数字还在持续增加...... 那么这里DH.Piont 到底有哪些？呈现的方式是什么？我们将持续为您分享DH.P理论及实践，敬请持续关注我们.... |
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