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文 | 胡德泉 国际知名的领导力发展专家赫西和布兰查德为了更好地发展管理者的领导风格，首先定义了员工的准备度：员工的工作绩效取决于员工的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。 一、四种维度的领导管理风格 基于因材施教的基本管理哲学，管理者应该依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，以达到最有效的管理模，在员工成长的每一阶段所应采取不同的领导方式。赫西和布兰查德认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格，对比如下图所示： 上图非常清晰地呈现了下属的准备度及管理者领导风格之间的逻辑关系，图中的钟形曲线也清晰地告诉管理者需要基于员工成长的规律应正确地选择领导风格，形成了管理者对于员工成长的领导力生命线。 1.1、命令告知型领导方式 命令型的领导力风格比较适合与新员工，在这个阶段管理管理者需要非常清晰地告诉下属：应该干什么、怎么干以及何时何地去干以及达成任务的标准是什么？培易的课程设计者认为，在这个阶段管理者需要掌握的关键关键领导力行为有三个：
1.2、说服|教练型领导方式 当员工对工作有了一定的认知，并能够胜任岗位上的大部分工作的时候，管理者的领导风格应该选择说服型，因为此时员工对工作已经有了一定的认知及看法，管理者过多的命令会限制员工才干的发挥，这个时候，用教练式的方式与员工一块协商解决问题的策略是一种成功的领导行为，这个过程也是管理者与员工建立互信的领导关系的关键时刻。在这个阶段培易的课程设计者普遍认为：
1.3、参与型领导方式 当员工有了较好的胜任度的时候，管理者领导者员工的时候，需要邀请下属共同决策，这不仅可以最大限速地激发团队的智慧，更可以减少管理者在具体事务方面时间与精力的投入，能够有更多的时间从事高绩效的领导力行为，培易的课程设计者普遍认为，在这个阶段：
1.4 授权型领导方式 领导者提供极少的指导或支持，参与型及授权型的领导风格是收获领导力所产生的高绩效阶段，在这两个阶段管理者在下属的时间与精力的投入相对减少。 培易观念：但是需要引起管理者注意的是，要给予员工提供适当的发展空间、挑战性工作以及相应的报酬的增加，因为这个阶段是高绩效员工流失率较高的一个阶段。
三、员工准备度与领导风格的对应表 |
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