新劳动法规对企业的影响及应对

新劳动法规对企业的影响及应对

作者： 广东海联泰达律师事务所 郭春宏 (2008-05-19)

引言：2007年6月、8月相继颁布了《劳动合同法》和《就业促进法》，均于2008年1月1日起施行。新颁布的《劳动合同法》和《就业促进法》(下称新劳动法规)对以《劳动法》为基础的原劳动法规作出了重大修正，对企业尤其是劳动力密集型企业的人力资源管理工作乃至企业经营管理势必产生深远影响。因此，企业必须谨慎应对，以减轻新劳动法规对企业的消极影响。

一、 新劳动法规对企业的主要影响

（一）增加企业人工成本

1增加企业显性人工成本

主要是：（1）劳动合同法直接干预试用期工资水平；（2）劳动合同法直接干预劳务派遣员工工资水平；（3）员工可因企业未买社保而辞职并要求企业支付补偿金；（4）劳动合同期满终止时，还须按工龄支付经济补偿金；（5）加强员工对薪资水平的自决权。这些都直接加重了企业的人工成本。

2大大增加企业隐性成本 

这主要是解雇成本和违法成本：（1）除员工过失性解雇外，企业依法解雇员工也须按工龄支付补偿金；（2）新劳动法规增大企业解雇难度，增加了推定企业解雇的情形，如企业不小心违法解雇员工还须按补偿金标准支付二倍的赔偿金；（3）加重违反规定不签相关劳动合同的处罚；（4）加重企业其它违法成本，如：逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

一般而言,劳动合同法将增加企业人工成本6%-10%;若超过10%,则表明企业隐性成本过大, 企业的管理有较大改善空间.

 

（二）大大增加企业管理难度

1对企业招聘产生重大影响

即：(1) 歧视认定范围扩大，企业发布招聘信息须更加谨慎。(2) 欺诈认定发生变化，企业欺诈防范须加强。一方面由于新劳动法规增加了员工知情权的规定，将知情权与欺诈相联系，使企业被认定欺诈的风险增加；另一方面，由于企业和员工的欺诈成本不对等，使企业面临的欺诈风险增加。(3) 劳动合同签约风险增加，企业须加强签约管理。 

2对企业绩效管理产生重要影响

即：(1) 末位淘汰制难以使用。新法实施前，有的企业将“末位淘汰”约定为劳动合同终止条件，而新劳动法规取消了约定终止这一劳动合同终止情形，这使企业对业绩不佳的员工难以实施末位淘汰。(2) 预设调整岗位条款易被认定无效。《劳动合同法》实施后，企业调整员工工作岗位将受到严格限制。《劳动合同法》规定用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款属于无效条款。因此，原来在劳动合同中预先约定的企业具有调岗调薪权利的条款易被认定无效。(3) 劳动合同实际变更将不被认可。在企业难以通过合同约定调岗、调薪权利的情况下，企业如果要调整工作岗位就只能按合同变更操作。新劳动法规执行严格的书面变更制度,不认可实际变更。

3对企业挽留人才产生重要影响

即：(1) 放宽了员工辞职条件。一般情况下，员工要辞工只需提前30日通知企业即可。(2) 员工被动辞职情形增加，即推定企业解雇员工，企业须支付经济补偿金。(3) 紧缩限制辞职的条件及措施。这使员工离职更容易，企业留人方案设计更为困难。

一般而言,新法实施后2-3年内,企业劳动争议将有所增加甚至明显增加,长期而言,劳动争议将呈下降趋势.

 

二、 可以考虑的应对措施

    员工能进能出，岗位能上能下，工资能高能低是市场经济劳动用工的基本要求。新劳动法规对原劳动关系作了全新改造，明显加重了企业的违法成本。一方面，面对刚性的法律条文，企业不应违法，否则将承担比以前更严重的法律责任；另一方面，企业在守住新法对劳动管理底限的同时，应当建立全方位的应对机制。

我们知道，新劳动法规对企业的影响主要是“两个增加”，即增加了企业人工成本，增加了企业管理难度。在新法增加的人工成本中，显性成本8%左右是刚性增加，企业很难把这部分显性成本降低；而其中的隐性成本，主要是违法成本，企业完全可以采取适当的措施把它控制住乃至消除。

显然，应对措施的主要作用，就是挖掘并充分利用法律预留给企业的管理空间，减轻新劳动法规对企业的负面影响，控制甚至消除法律风险和隐性成本。

 (一) 谨慎规范招聘流程、招聘条件和录用条件

德才兼备的员工是财富，有德无才的员工可培养，有才无德的员工是祸害。企业在招聘过程中应当加强诚信管理，既不能歧视欺诈员工，也要预防员工欺诈。

1招聘条件须避免附加歧视性条件

    招聘条件是企业在招聘时选择员工的基本资格要求，是企业公开发布的招聘信息，面向公众，影响面大。企业应当避免在招聘条件中附加歧视性条件。这不但有利企业塑造良好形象，也有利于企业吸引更多的求职者，从而在更广泛的范围内考察发现优秀人才。这就要求：(1) 不应将《就业促进法》等法律禁止的歧视种类列入招聘条件。只有在法律明文允许的情况下，企业才可以对特殊岗位作相应限制。(2) 避免将《就业和职业歧视国际公约》禁止的歧视种类列入招聘条件。(3) 拒绝求职者时，不应使用可能被认为构成歧视的理由。

2区分录用条件和招聘条件

录用条件是企业确定聘用员工的最终条件。录用条件一般要高于招聘条件。在劳动争议中存在招聘条件而没有录用条件时，司法机关常常将招聘条件视为录用条件，这无疑对企业不利。这要求：(1)要对录用条件进行明确界定。(2)招聘时要向员工明示录用条件,并要求员工签字确认。

3防范招聘欺诈

    由于目前社会诚信有待大力改善，而一个不忠诚的员工可能会给企业带来无法估量的损失，这就要求：(1) 严格审核求职者的年龄、学历、技能资格等，绝对禁止雇用童工；(2) 招聘时进行背景调查，加强与行业、协会的协作；(3) 入职时进行基本信息登记，这些信息应与工作有关，不涉及个人隐私；(4) 停止使用担保手段；(5) 注重企业诚信建设。在招聘过程中应设计告知文件，将企业应主动告知的内容告知员工，并请员工阅后签字确认。

 

(二)重新修订劳动合同文本和签约流程，加强劳动合同管理

新劳动法规对劳动合同内容做了较大修改，力推长期劳动合同，加重惩罚企业事实劳动关系的法律责任。这就要求企业清查现有员工的用工手续,对原有的劳动合同进行修改，使之既符合新法的要求，又能适应企业的需要。

1重新拟定劳动合同文本

即：(1) 按照新法要求调整必备条款；(2) 灵活设计依法可以约定的可备条款；(3) 合同内容应尽可能详细、严密，变合同变更为合同履行；(4) 将劳动合同文本送劳动部门审查，进行必要说明。

2规范劳动合同签订流程，避免签约风险

即：(1) 建立评估机制，谨慎选择长约或短约及签约次数；(2) 及时签订劳动合同，避免事实劳动关系。

 

(三)探索新的灵活用工模式

1考虑签订以完成一次性工作任务为期限的劳动合同

 这类合同终止时无需支付经济补偿金，更不用担心员工要求签订无固定期限合同。

2考虑适当使用劳务派遣

 使用劳务派遣，应注意：(1) 慎重选择劳务派遣对象。可以选择中高层人员予以派遣，以降低解雇、安置成本；可以选择新进人员予以派遣，以利于充分考察新人，延缓签订长期劳动合同。(2) 慎重选择劳务派遣公司。主要应考虑：资质必须合法，否则企业将面临高风险的事实劳动关系；风险承受能力较强，否则企业对派遣员工承担连带责任后将难以向派遣公司追偿；派遣成本较低，因为使用劳务派遣的主要目的是降低劳动成本；服务能力较强，能否配合企业工作。

3适当使用钟点工

钟点工较灵活、成本低，对适合钟点工的岗位可以适当使用钟点工。为避免钟点工与事实劳动关系相混淆，应当与钟点工签订劳动合同，明确用工性质为非全日制。

4考虑业务外包的其它模式

    劳务派遣是人力资源外包的一种形式，由于《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格限制，企业有必要探求新的业务外包模式。如伙食外包、物流外包、生产部分外包、资源外包等。

 

(四)完善公司规章制度

完善的规章制度可以使企业的管理规范化，对员工产生激励和约束作用，有利于维持企业的正常运作、发展和壮大。合法有效的规章制度不但是企业日常管理行为的重要依据，而且可以补充法律法规，作为法院审理劳动争议的依据。

1规章制度有效的条件

即：(1) 程序合法，要求规章制度的制定必须符合法律规定的程序；(2) 内容合法，要求规章制度的内容不得违反现行法律法规；(3) 公示，要求企业将直接涉及员工切身利益的规章制度进行公示，或直接告知员工。

2制定规章制度的法定程序

即：(1) 企业职能部门或职工代表提出方案和意见；(2) 经过职工代表大会或全体职工讨论；(3) 与工会或职工代表平等协商确定。在充分听取意见，经过民主程序后，由企业确定。应要求工会出具同意或接受规章制度的证明；(4) 公示告知。企业将规章制度告知员工时应当注意留存已经公示告知的证据，以备不时之用。

3规章制度内容的设计

即：(1) 内容要合乎法律合乎情理，任何内容都不得与现行法律相抵触，这既是规章制度有效的必要条件，也不易引起多数员工的抵触情绪，易被工会或职工代表接受；(2) 根据企业实际情况详细规定各类行为规范和劳动纪律及其处理，制定的处罚要明确、清晰、具体；(3) 将部分法律法规规定的违法乱纪行为引入规章制度；(4) 应根据《劳动合同法》细化员工过失性解雇的规定；(5) 既要注意规章的合法性，也应注意其严密性、实用性、可操作性。

4规章制度的实施

主要是：(1) 严重违反规章的处理：① 明确规定严重违纪行为，细化违纪处罚标准；② 严格按照规章制度解除劳动合同；③ 解除劳动合同要符合法定程序。(2) 规章制度实施过程的异议程序：① 工会或员工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善；② 规章制度违反法律法规，损害员工权益的，员工有权立即解除合同，企业应当向员工支付经济补偿金；③ 劳动部门有权责令企业改正违反法律法规的规章制度。

 

(五)健全绩效考核制度

由于《劳动合同法》对企业用工实行“宽进严出”，力推长期劳动合同，严格限制企业单方变更或解除劳动合同，要求企业与员工协商一致，才可以书面变更劳动合同约定的内容。这在很大程度上压缩了企业人力资源管理的空间。

    值得注意的是,《劳动合同法》只允许存在以下两种情形之一时，企业可以单方变更劳动合同甚至解除劳动合同：(1) 员工不能胜任工作时；(2) 员工医疗期满后不能从事原工作的。第一种情形与绩效考核制度完全挂钩，第二种情形则与绩效考核密切相关。

    《劳动合同法》规定了6种允许企业解除合同的情形，其中，第一种情形（即在试用期间被证明不符合录用条件）与绩效考核制度完全挂钩，第二和三、四这三种情形（即严重违反规章制度、严重失职、因兼职影响本职工作）均与绩效考核制度密切相关，其余两种情形则是员工违法所致。

    如上所述，《劳动合同法》固然有许多严格保护劳工的刚性条款，但实际上《劳动合同法》仍然留给企业一定的管理空间。企业完全可以充分利用这种管理空间，加强绩效管理，淘汰不适任员工，提高企业生产效率。

1完善试用期考核

    明确制订录用条件，包括：(1) 对新员工的基本要求；(2) 不同岗位的具体说明(职务说明书)；(3) 试用期考核程序等，并在新员工入职时交其学习并签字确认。

 

2完善平时考核和年度考核

    主要应当在绩效目标制订、绩效考核评估、绩效改进等方面对考核制度进行完善。(1) 绩效目标制订。企业制定绩效目标不但要符合SMART原则，即具体的(Specific)、可测量的(Measurable)、可实现的(Accepted)、可接受的(Realistic)、有时间限制的(Timeline)，还应该是可证明的(Provable)。业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力等因素确定；制定业绩目标应当与员工沟通，并要求员工确认；业绩目标应当明确细致、具有可操作性；告知员工无法完成业绩目标的后果。(2) 绩效考核评估。绩效考核评估应当将主观评估与客观评估相结合，注重客观事实；应当收集辅助材料，如业绩报表、投诉信、工作报告等；应当要求员工确认。 (3) 绩效改进。对不能胜任工作的员工可以调整其工作岗位；或者对其进行培训；如采取以上措施仍不奏效，企业可以单方解除合同。对试用不合格或严重失职的员工，企业可以解除合同，不必提前通知，也不必支付补偿金；对于不能胜任工作员工则应在其调整工作岗位或培训后仍不能胜任工作的，才可予以解雇，或与员工协商解除。

(六)健全薪酬福利制度

    用工制度、绩效考核制度和薪酬制度，是企业人力资源管理的基本管理制度。这三项基本管理制度之间密切相关，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持，通过增强薪资调控能力可以降低用工管理难度。如企业一般不能直接解雇表现不好的员工，但企业可以根据绩效制度和薪酬制度调岗调薪；当员工业绩不好时，薪酬制度可以与之相配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。

    由于《劳动合同法》在对用工制度、绩效制度进行大量限制的同时，也加大了对企业薪酬制度的干预，使企业原有的薪酬管理手段受到限制。因此，企业应当在遵守新法底限的基础上，使企业用工制度、绩效管理制度和薪酬制度相互配套、互相支持，共同应对《劳动合同法》的最新调整。

1了解新法底限规定并全面执行

      《劳动合同法》加强了对薪资水平的干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，企业只能选择接受，不应违法，否则，企业将付出更为严重的违法成本。

2结合新法的有关规定，灵活使用薪资管理权

 即：(1) 根据企业实际情况设计薪资结构。由于《劳动合同法》规定企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业一般不能自行调整。但法律未对薪资结构作出限定，这就为企业留下了适当调整薪酬水平的空间：① 企业可将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时约定工资中与绩效考核相关部分的比例，但不约定具体数额，而是与员工约定按绩效考核结果发放。② 对签订劳动合同期限较长或无固定期限合同的员工，可以实行与岗位工资制相结合的岗位聘任制：在劳动合同中，企业与员工约定基本工资和在岗位聘任期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗位工资标准执行。员工正常在岗工作时，企业按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放绩效工资；员工待岗、脱产期间则仅发基本工资。(2)根据企业实际情况，实行计件工资或者计时工资。适合计件的单位，宜尽量实行计件工资。

3尊重员工获得报酬权利，与工会和员工平等协商、分享权利

     《劳动合同法》规定了工会和职工在工资集体协商上的权利，企业一方面不能拒人于千里之外，要适度分享权利、酌情接受；另一方面要从自身实际出发，不能接受过高的要求。(1) 依法定程序制订工资制度和劳动定额。计件工资将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。但《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定。因此，企业应当科学计算劳动定额(单价)，通过集体协商予以确定，并保留职代会、工会决议、集体合同等。(2) 依法及时足额支付工资，避免拖欠克扣产生违法成本。

4可以考虑将特定的福利待遇转为民事债务以达到留人的目的

由于《劳动合同法》严格限制设定服务期和违约金，这使企业原来以提供特定福利待遇来达到留人的目的因没有法律保障而容易落空，因为员工享受了此种待遇仍可以自由离职且不用支付违约金。

企业可以考虑：（1） 利用培训来约定服务期和违约金。（2）将福利待遇变事先享受为事后收益,以丧失预期利益代替违约金。如利用年金﹑补充保险、期股、期权等吸引人才，在给予有关待遇时规定,使员工只有服务到一定期限才可以获得该项福利的待遇。（3）将福利变为民事债权债务,如将企业给予员工实物或补贴,改为员工向第三方借款，企业预以担保，员工借款应照普通民事协议方式签订。

(七)完善企业保密制度

    商业秘密是企业参与市场竞争的秘密武器，事关企业竞争力，一旦泄密会给企业带来较大的损失。由于新法实施后，员工离职更自由，使企业保密工作更为困难。这应引起企业高度重视。

1建立健全保密制度

    建立、健全企业内部保密制度是保护商业秘密的第一道防线。企业可以参照国家保密部门已经颁布的一系列保密制度，结企业实际情况，针对各种可能泄密的途径，制定企业内部保密制度，并将保密管理纳入内部考核体系。

2适当使用各种保密手段

    根据法律规定,只有经权利人采取保密措施的技朮信息和经营信息,才算是商业机密,才能受到法律保护。因此，企业应适当使用各种保密手段。

3与相关人员和单位签订保密协议

即：(1) 与员工约定保密条款或签订保密协议。在劳动合同中与普通员工约定保密条款。与知悉企业重要商业秘密的人员或关键涉密岗位的员工签订保密协议。(2) 与合作伙伴﹑客户签订保密协议。

4灵活选择脱密措施或竞业限制措施

即：(1) 对部分涉密岗位的员工可以考虑脱密期的使用。由于新法规定一般情况下,员工提前30日通知企业即可解除劳动合同,故原来可达6个月的脱密期仅可能为30日。(2) 对知悉核心商业机密的员工约定竞业限制。

 

 (八)加强离职管理

1完善解雇﹑辞工理由管理

即：(1) 员工辞工(自离)须保留书面文件。要审查员工辞职理由；员工拒绝续签劳动合同应要求签属书面文件；员工提出协商解除应当在解除协议中注明。 (2) 企业解雇员工须加强证据管理。由于劳动合同法设立了严格的解雇条件,企业在解雇员工前应当根据所掌握的证据进行解雇评估。如证据不足应当继续收集证据或仅就证据可证明的事实进行处理。(3) 避免非法解雇。由于《劳动合同法》加重了非法解雇责任,企业在解雇员工时应当更加谨慎。为降低解雇风限,企业可采取变通措施,尽可能采用协商解除,劝说员工辞职等方式结束劳动关系。发生劳动争议后由专业人员处理,对难以胜诉的案件应及时息讼。

2完善离职程序管理

即：(1) 企业解除﹑终止劳动合同的通知书应要求员工签收。 (2) 细化工作交接管理。(3) 及时办理档案和社会保险转移手续。(4) 及时出具离职证明。

 

(九)正视企业工会

1企业工会的职能作用

主要有：(1) 维护职能。维护员工合法权益是工会的基本职责。 (2) 教育职能。工会应会同企业教育员工遵守厂规厂纪,以主人翁的态度对待劳动,爱护企业财产,组织员工开展合理建议﹑参加学习培训﹑组织开展文体活动等。(3) 协调职能。与企业管理层进行沟通﹑协调,调解劳动纠纷﹑协调劳资关系。

2以合作代替对抗

由于中国法律赋予工会大量民主管理权利，以合作代替对抗，是企业现实的选择。工会在一定程度上限制企业管理权利、增加一定成本的同时，工会适当发挥其教育﹑协调职能,对企业的管理也有一定的促进作用。

主要是：(1) 支持工会工作,让工会适当参与管理。让关心企业长远利益的管理人员﹑普通员工参与工会工作；工会作为劳动者组织,在与员工沟通上有其特有的优势。企业可以与工会合作,让工会适度参与企业的管理。(2) 向工会支付工会经费并提供物质条件。由于工会的经费一般用于为员工服务,企业让工会参与福利计划制订并协商由工会承担一定费用。(3) 制定重大规章制度时听取工会意见。企业在制定关于员工切身利益的规章制度时应与工会充分讨论.企业一方的意见可能会导致角度的单一,有时还会因此引发不必要的争议,而工会的参与既是法定程序,也可以使规章制度达致合理与平衡,有利于规章制度的顺利进行。(4) 根据企业实际情况决定是否与工会协商签订集体合同。

 

(十)加强行业协会协作，主动与当地政府沟通协调

面对《劳动合同法》的新变化,企业除了可以考虑采取上述措施外，还应加强行业协会协作，主动与当地政府有关部门沟通协调，以共同应对因新劳动合同法、新税改、新加工贸易政策、人民币升值、物价上涨等挑战对企业和地方经济产生的消极影响。

1积极参与当地劳动部门《劳动合同规范文本》的修订,尽量将本企业新修订的《劳动合同》或补充约定条款送劳动部门征求意见。

协会可主动与劳动部门沟通协调,反映企业正常经营管理所遇到的困惑,争取在当地劳动部门新修订《劳动合同规范文本》时能多吸纳企业合理意见。虽然,新劳动法规只要求签订劳动合同，并未要求劳动合同必须鉴证。但是,企业将本企业新修订的《劳动合同》或补充约定条款送劳动部门征求意见,将有利于企业协调好政企关系,也可以听到劳动部门有益的、善意的意见,一旦发生劳动争议,企业将会更主动,而不至于太被动。采用已吸纳企业意见的当地《劳动合同规范文本》或劳动部门认可的《劳动合同》不但企业的管理空间较大、合法权益受保障,而且也能堂而皇之应付客户验厂。

2主动协助当地劳动部门制订《企业规章制度范本》，并将本企业新修订的《规章制度》送劳动部门征求意见。

协会还应主动与当地劳动部门沟通协调,协助劳动部门制订当地《企业规章制度规范文本》,协助的过程也是吸纳企业意见的过程。无论是《劳动法》,还是《劳动合同法》都没有规定备案程序是制定规章制度的必经程序,更非规章制度的生效要件。企业可将新修订的《规章制度》送劳动部门征求意见,并保留规章制度备案的记录。将有利于企业协调好政企关系,也可以听到劳动部门有益的、善意的意见，一旦发生劳动争议,企业将会更主动,而不至于太被动。采用已吸纳企业意见的当地《规章制度规范文本》或劳动部门认可的《规章制度》.不但企业的管理空间较大、合法权益受保障,而且也能堂而皇之应付客户验厂。

3加强行业协会协作，考虑建立雇员诚信数据库。

众所周知，目前整体诚信环境很差，加之新法明显倾斜保护员工，这很可能导致品行不良的员工钻公司管理漏洞或法律漏洞损害企业利益，甚至涌现社会不良分子专门找企业麻烦！因此，企业招聘员工要做背景调查，如行业协会建立此类不良员工数据库，则能有效防范企业招聘品行不良员工，净化社会，有助于诚信社会的建设。

结语 

 

如上所述，企业可以把新法的颁行当作促进企业发展的新动力,不仅是在人力资源层面,更应在经营层面正视这种挑战。新法固然加大了对员工的倾斜保护,但也给企业的用工管理、绩效考核﹑薪资管理等方面的经营管理预留了空间,这将引导企业改进生产经营管理,走向细致化﹑精致化管理。

《劳动合同法》推行签订书面劳动合同﹑书面变更合同,在规章制度和日常管理方面均要求书面化.劳动争议特有的举证规则(企业大多情况下承担举证责任)也要求企业的日常管理必须书面化.而这种书面化也将促使企业改进生产经营管理,走向细致化﹑精致化管理。

总之，面对《劳动合同法》的新变化,企业可以以“两化”原则来应对,即化粗为细、化被动为主动：

一﹑细化劳动合同必备条款和补充条款,通过合同约定将合同变更改造为合同履行,以契约的方式保证企业经营管理必要的弹性空间。

二﹑制定完备的规章制度、设计完备的人力资源管理流程,通过规章制度来补充﹑变更劳动合同,以内部法(制度)的方式保障企业经营管理必要的弹性空间。

企业是市场经济社会的财富孵化器，企业发展离不开广大员工的共同努力，员工的生计同企业的命运息息相连。企业正面临新劳动法规、新税改、新加工贸易政策、人民币升值、物价上涨等严峻挑战。显然，企业的冬天，决不是员工的春天，更非社会的幸事。基于此，本人撰写此文，期望有助于减轻新劳动法规对企业的负面影响，有助于企业渡过严寒的“冬天”，迎接阳光灿烂的春天，为社会创造更大财富和更多就业机会。

以上粗浅见解,为个人学习新法的心得和实务处理的体会,抛砖引玉,求教于同行，恳请读者朋友不吝赐教。 

参考书目：

1.董保华、杨杰《劳动合同法的软着陆》，中国法制出版社。

2.劳动和社会保障部《劳动合同法教程》，劳动保障出版社。

3.程延园《劳动合同新规则之HR应对》，中国法制出版社。

4.杨景宇、信春鹰《中华人民共和国劳动合同法解读》，中国法制出版社。

5.石先广《劳动法律问题与实务操作》，中国法制出版社。

6.梁书文、回沪明《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社。

7.北京市高级人民法院法制宣传处《劳动合同中的陷阱防范与纠纷处理》，中国民主法制出版社。