【专业文库】理解法律勿偏颇 准确适用免纠纷——一起索要销售奖金纠纷引发的思考

案情介绍

　　王某于2008年3月19日入职北京某通讯公司，双方签订了书面劳动合同书和岗位聘用书。合同中约定合同期限为2008年3月19日起至2011年3月31日止。岗位聘用书聘任其为销售部高级销售经理，并约定各项劳动报酬，包括年基本工资、双薪、销售基本奖金、年职位津贴，其中基本工资和职位津贴按月发放，双薪于年底发放，销售奖金于签署销售合同的次月发放。

　　2008年6月，王某与无锡太湖某园区签署了项目设备供货服务合同，对方随后向该通讯公司帐户打入预付款。该合同最终由于某些原因没有实施，该公司已将预付款退回无锡太湖某园区。

　　2009年3月30日，通讯公司以书面形式告知王某因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，提出与王某协商解除劳动合同，并愿意依法支付经济补偿金和代通金。双方因业务提成发生争议，最终未能未达成一致意见。

　　2009年4月，王某向通讯公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张由通讯公司补发其按照2008年6月签订的设备供货服务合同金额计算的销售奖金70万元及迟延发放的利息；支付提前解除劳动合同的'代通知金'及经济补偿金；按日工资300%标准支付2009年度3天未休带薪年休假的补偿金。

　　笔者作为通讯公司的代理人参与了该案的仲裁审理活动。

裁决结果

　　仲裁委依法裁决通讯公司支付王某未提前30日通知解除劳动合同的一个月工资（'代通知金'）作为补偿，并支付经济补偿金，同时驳回王某其他仲裁请求。

案件分析

　　《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；……

　　依据以上两条法律规定，仲裁委裁决通讯公司支付王某'代通知金'以及经济补偿金于法有据。更何况，通讯公司并没有对此进行争辩，因此，本案焦点不在于此。

　　经过分析，本案焦点应当集中在以下两点：

1

是否发放销售奖金的评判标准究竟在于销售合同是否签署还是销售合同是否实际履行、实施。

　　由于王某与无锡太湖某园区签署的项目设备供货服务合同的金额巨大，由此而计算出的销售奖金高达近70万元，关于这笔销售奖金应不应支付，自然成为双方争议的焦点。

　　王某认为，其与无锡太湖某园区签署的项目设备供货服务合同是否实施，与通讯公司是否应当支付其销售奖金并无关联。合同一经签署，即表示自己的工作任务已然完成，公司就应当按照约定支付其相应的销售奖金。况且，合同未实施的原因在于公司无法为该项目提供发票，责任在于公司。

　　通讯公司则认为，销售奖金是根据完成销售额的业绩发放，发放的前提条件是要使公司盈利。王某的合同最终没有实施，公司并没有因此而盈利，因而不符合发放销售奖金的条件。

　　产生这种争议，究其原因在于单位与王某之间只是单纯的约定了销售奖金这一工资结构组成部分，而并没有对销售奖金的性质做一明确界定。关于销售奖金的约定主要体现在双方签订的《岗位聘任书》中，其中约定：'奖金根据您的业绩支付。'除此之外再无其他进一步说明。何谓'业绩'？在合同顺利签订并履行的情况下自然应当算是劳动者的业绩，那么，现实中存在大量合同虽然签订却由于种种客观或是主观的原因并没有能够实际履行。在这种情况下，就会有以下可能出现的理解：1.合同一经签订，业绩完成。2.合同签订，且实际履行，业绩完成，两个条件缺一不可。3.合同签订，由于可归责于劳动者的原因导致无法履行，业绩未完成。4.合同签订，由于不可归责于劳动者的原因导致无法履行，视为业绩完成。至于究竟哪种理解更加准确，仁者见仁智者见智。由此可以看出用人单位在与劳动者约定相关事项、或是制定规章制度时，要尽全力用准确的语言将所要表述的意思予以明确，切不可引起歧义，尤其是在涉及双方切身利益的事项上，更是应当慎之又慎。

　　本案中，尽管王某与无锡太湖某园区签署的项目设备供货服务合同500万元预付款已进入公司的账户，但是由于该合同并未实际履行，公司本着诚实信用的原则，及时足额的退换了全部500万元预付款，故此，因王某与无锡太湖某园区签署的项目设备供货服务合同并未实际履行，王某并没有为公司创造业绩，也就不存在根据业绩统计奖金的问题，仲裁委员会没有支持王某的该项申诉请求。

2

用人单位与劳动者解除劳动合同时，劳动者当年应休未休满的带薪年休假该如何处理。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

　　本条中并没有对该工资报酬是否按照日工资的300%支付加以明确。结合《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：'用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。'

　　我们可以认为在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，按照折算出的职工当年度应休未休年休假天数支付的'未休年休假工资报酬'应当依日工资的300%计算（其中包含正常工作期间的工资收入）。

　　由此可见，为避免因职工离职时还有应休未休的年休假，需要支付三倍日工资作为报酬的潜在风险，用人单位可以在妥善配置人力资源的前提下，及时合理地安排各个职工的年休假事宜。尤其需注意的是，如果职工因本人特殊原因提出不休年休假，此时不能疏忽大意，必须严守法律规定，按程序走，要求其提出书面申请，并由相关负责人与人力资源部门妥善保管，留作证据。如若该员工离职时索取应休未休年休假的三倍日工资的报酬，此时，书面申请中其本人提出不休的年休假天数，依照以上规定，则只需支付其正常工资收入即可。

　　关于年休假的折算问题，有些地方还出台相关法规为员工离职时尚有应休未休年休假的处理方法做出指导。比如浙江省劳动和社会保障厅发布的《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》中的第五条就规定：职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，用人单位可以将职工的劳动合同顺延至职工休完年休假，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。

　　实际操作中，也存在一些单位为了规避三倍日工资的补偿，采取这样一种方式，即将向员工发放工资截止日期顺延至离职日期后的应休未休年休假的相应天数，这样也只需支付一倍日工资即可。举例如下：某员工离职日期为3月1日，尚有应休年休假5日，则在《解除劳动合同书》中写明，工资发放至：3月6日。

　　这种方法并不大力提倡，只是可以作为一种灵活处理的方法在此提出，供广大HR参考。在本案中，仲裁委对于此种处理方法持认可态度。

　　可见，在合法合理的原则下，仍然存在许多灵活处理的方法，为更加妥善的解决问题提供了条件，我们应当正确地利用它们。

　　本案中，王某在与公司协商解除劳动合同时，尚有本年度应休未休年休假3日，公司已在办理交接手续为其计发劳动报酬时，在其未依法提供相应劳动的情况下，为其支付了三日的工资报酬。这三日，公司将其视为王某的年休假，因此为其正常支付劳动报酬，此时，王某的年休假应当视为已休完。而事后，王某再以尚有应休未休年休假3日为由，向仲裁委员会申请公司支付日工资的三倍作为年休假补偿金，自然，仲裁委员会以此三日公司已经支付工资为由，依法驳回了王某的该项申请。

启示

　　一、建议用人单位在与劳动者签订的劳动合同或者制定的规章制度中，将相关概念予以明确，防止歧义，尤其是与用人单位、劳动者切身利益相关的事项更要加以特别的注意。

　　本案中，仲裁委员会支持了用人单位的解释，但是我们不能因此而抱以侥幸心理，毕竟这只是个案，司法实践当中还未形成统一的做法，这样看来，在事前予以明确实为上策。

　　二、在遵守相关法律法规的大前提下，可以采取一些较为灵活的手段来处理法律没有明确规定的事情，以减少用人单位承担的成本。

　　必须强调的是，用人单位在面对劳动争议时，首先应当树立'依法处理'的大原则，在法律允许的范围内进行灵活的处理，这样才能够把风险降到最低，把事情处理得最得体，而机械地抱着'节省成本'的信条，往往太过追求'节省成本'，反而事与愿违，得不偿失。

总而言之

　　相关事项须明确，避免歧义省麻烦；灵活操作需谨慎，合法合规最安全。