i人事案例丨员工未提出休年假能否算自动放弃？

 

编者语

年假纠纷常有，通过这个案例，HR应注意：在一个年度将结束之时，应当对所有在职员工的年休假进行统一核查，对在该年度内未休满年休假的员工进行年休假的安排，如员工本人不愿意，应当由员工提交书面材料，否则单位有可能要支付年休假折算工资。

案情简介

2013年1月，丁某进入上海某信息技术发展公司工作，担任软件工程师一职，月薪9000元。签订的劳动合同期限自2013年1月至2014年12月。因丁某此前已经工作八年，双方书面约定丁某一年的年休假为5天，如丁某未在一年内休满5天的年休假，视为丁某放弃年休假权利，公司将不予发放未休年休假折算的工资报酬。

2014年年底合同到期后，公司决定不与丁某续签劳动合同。丁某提出因2014年工作繁忙，还有4天年休假未休，要求公司按照日工资的300%支付其未休年休假工资报酬，公司不同意，丁某遂向某区的劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付2014年4天未休年休假工资报酬共计4965元。（9000/21.75×300%×4）

争议焦点

本案的争议焦点在于：丁某签字确认“如丁某未在一年内休满5天的年休假，视为丁某放弃年休假权利，公司将不予发放未休年休假工资报酬”的约定是否有效？

公司认为，根据双方的约定，丁某在2014年未提出剩余4天的年休假申请，视为其放弃年休假权利，公司不用予以相应的补偿。

丁某认为，休年休假是员工的权利，公司与其约定的内容违反法律规定，应属无效，公司应当支付其未休年休假工资报酬。

裁判结果

仲裁庭经过审理认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，安排年休假是用人单位的法定义务，现用人单位与员工之间的约定违反了法律的强制性规定，属无效条款。又因单位已经支付丁某年休假正常出勤的一倍工资，故仲裁委员会裁决：单位应当支付丁某2014年4天未休年休假工资报酬共计3310（9000/21.75×200%×4）

律师点评

本案是一起关于年休假的纠纷。《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此安排年休假是用人单位的法定义务。

对于劳动者不愿休年假的，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

故用人单位可以不支付年假工资报酬必须有两个前提，第一，用人单位已经履行了安排年休假的义务；第二，职工本人因个人原因书面提出不休年休假。因此单位与丁某的约定“未休满的年休假，视为放弃年休假权利，不予发放未休年休假折算的工资报酬”违反了上述法律规定，且不符合上述只支付正常工资的情形，所以该约定无效，单位应支付未休年休假的折算工资。

对于未休年休假折算工资的计算，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。故在本案中，单位只需按照丁某的日工资另行支付200%即可。

在实践中，用人单位一般在员工手册中规定，年休假由员工本人提出申请，再由单位进行审核批准，这样一方面减少单位统一安排的麻烦，降低管理成本，另一方面也可以顾及劳动者的不同需求。

但是HR应注意，在一个年度将结束之时，应当对所有在职员工的年休假进行统一核查，对在该年度内未休满年休假的员工进行年休假的安排，如员工本人不愿意，应当由员工提交书面材料，否则单位有可能要支付年休假折算工资。