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内容摘要：绩效考评是推进监狱持续改进、健康发展的重要途径之一，当前监狱绩效考评还存在不少问题，例如：绩效考评办公室没有正式编制、指标设置不合理、无奖罚机制等，从而导致绩效考评工作与现实工作的预期存在一定的差距。本文主要通过研究监狱绩效考评工作存在的问题，并进行综合分析，提出改进办法，以建立科学的绩效考评制度，使绩效考评工作更好地成为监狱发展的有力推手。
关键词：监狱绩效考评对策
中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议指出：要优化政府组织结构，转变政府职能必须深化机构改革，严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致；建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度；构建现代化公共文化服务体系，明确不同文化事业单位功能定位，建立法人治理结构，完善绩效考核机制。可见绩效管理、绩效评价、绩效考核制度已进入中央高层的视野，并着力推行，使绩效考核成为当前一段时间内的管理手段。监狱作为国家刑罚执行机关，实行绩效考评后打造了一批政治过硬的警察队伍，监管改造持续安全稳定，为社会和谐稳定作出了重要贡献。但绩效考评在监狱开展的时间不长，当前还存在一些问题，达不到考评的预期目标。本文就目前监狱绩效考评存在主要问题进行分析，提出个人一些粗浅的看法予以共同探讨，以提高监狱内部管理和服务水平，确保绩效考评工作的正确方向。
一、绩效考评的基本含义
绩效考评是由考评者对被考评者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、促进和利用单位和职工能力的目的。绩效考评也称绩效评价，对单位和职工履职状况的客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动职工完成年度任务，为单位创造更大的效益。监狱单位只有充分认识绩效管理的重要性和必要性的基础上，切实加强组织领导，警察职工就会自觉树立和增强绩效意识，实施精细化、科学化和规范化的绩效管理，共同实现监狱总体目标。
二、监狱绩效考评开展过程的基本情况
（一）编制绩效考评指标体系和评分细则
年初监狱单位结合监狱管理局年度重点工作部署和本单位年度重点工作任务，经过申报、审核、反馈、确认等环节制定重点工作指标。依据年度工作任务和职责职能（日常工作），制定职能工作指标。秉承先进性、发展性和可操作性，便于检验和考核的原则，完成指标的各个步骤、评定标准及分值，以结果为导向兼顾过程，抓住评分的关键点设置制作评分细则，形成绩效考评年度指标体系。要按照工作要求，建立健全组织实施年度目标管理的工作机制，强化日常自我管理，每月或每季度对照目标、对照标准进行自我检查，对工作完成情况进行阶段性评估，并根据评估结果严格实行自查自纠，确保各项目标任务的落实。
（二）组织实施考评
绩效考评采取指标考核、公众评议、领导评价和创新加分、察访核验扣分相结合的方式进行，综合评分采用百分制。
1.指标考核。根据年度绩效考评指标体系，对重点工作指标和职能工作指标逐条进行考评，未完成或完成质量欠缺的，依据评分细则进行扣分。
2.公众评议。主要从履行职责、工作作风和效率、基层基础建设、反腐倡廉、对存在问题整改情况等方面进行评议。按监狱单位警察职工总数的30%比例进行用问卷，随机抽样若干名警察职工进行电话访谈评议主。问卷评议、电话评议分别占85%、15%的权重。
3.领导评价。组织监狱管理局领导、各处室主要领导采取问卷对各监狱方式进行主要从落实工作、确保安全、促进发展、改善民生、行政效能等方面进行评价。
4.察访核验扣分及创新加分。
（1）察访核验扣分。包括省级绩效办、监狱管理局考评工作组、局绩效办等考评主体组织进行的现场检查、抽查、察访，主要对各监狱单位指标工作的真实性进行核验。经察访核验查实的问题，按有关规定进行扣分；对发现有故意隐瞒、夸大结果等弄虚作假行为的，加重扣分；司法厅督察总队、监狱管理局警务督察处、监狱管理局绩效办等部门在日常督察中查实通报的问题，按察访核验有关规定进行扣分。
（2）争优创新加分。监狱绩效指标任务取得突出成绩并获得上级正式文件认定的申请给予加分，加分分值计入年度绩效考评总分。
年度考评总分＝指标考核得分×70%＋公众评议得分×15%＋领导评价得分×15%＋立功受奖加分-察访核验扣分。
三、当前监狱绩效考评存在问题
（一）监狱绩效考评没有正式编制
当前绩效考评办公室在监狱单位没有正式编制，挂靠在纪检监察室。一般设立监狱绩效考评领导小组，由监狱正职领导担任组长，副职导担任副组长，各中层（科级）正职领导为组员，协调绩效考评工作，领导小组下设办公室，办公室设在监察室负责日常工作。
在政府机构中，如果一个临时工作设立一个临时工作组负责业务工作展是很普遍的现象，但绩效考评是一个长期的工作，用一个临时机构来协调整个监狱的工作，没有正式的编制，工作开展起来名不正，言不顺。绩效考评领导小组成员上至监狱正职，下至普通工作人员，涉及所有中层单位。表面上领导重视，各级领导都参与了，实际上日常工作就是一两名工作人员在忙活，实际操作中多数单位都比较配合工作，但也有少数单位说风凉话极不配合。如下发考评通知要求后，少数单位不按时间节点上交材料，绩效员只能上门催问。因为考评一般在年终，各种工作堆积在一起，答复是：“我手上的工作比你绩效考评重要得多，等等吧。”追急了甚至分管监狱领导都帮着所分管的科室“我看见你们绩效办的人就烦，没事找事，瞎搞那么多材料干什么？”。所以监狱绩效考评办公室没有正式编制，而绩效考评工作是各单位在平时工作中要保存原始资料，年终还要总结，组织收集各种证明材料，很多单位认为多此一举，说工作已经做了，还要我怎么证明？很多科室人员少，一个萝卜一个坑，多数科室只能科长自己动手做绩效材料，试想，一个普通工作人员去指挥一名科长或指导科长做材料，多数人心理上的那道坎过不去，所以就有抵触情绪，造成工作上的矛盾，只能由分管领导来协调，甚至要监狱正职领导出面，协调监狱副职领导之间的业务，监狱领导因一点小事要他出面协调，心理也不痛快。所以绩效考评办公室没有正式编制，是制约绩效考评工作顺利开展的拦路虎。
（二）绩效考评指标体系在监狱科室间分布不均
监狱绩效考评指标体系主要分为重点工作指标（KPI）和职能工作指标两部分，涉及监狱大部分日常工作。然而工作内容不可能全部都拿来作三级指标进行考评，特别是重点工作指标，是本年度根据上级和本监狱重要工作、重大部署、重大决策和重要会议精神制定指标，体现监狱性质的监管改造工作指标就重点工作的半壁江山，所以管教部门就感觉工作做多→错多→被扣分多，而指标少的单位少做少错少扣分，不做无错无扣分，绩效指标在责任科室间分布不均，易挫伤参与者的工作积极性。
（三）监狱绩效考评评判标准不统一
1.指标体系考核不统一
年度指标体系考核中，对三级指标完成情况要拿出证明材料，证明材料多少才可以证明工作的完成没有一个统一的标准，一些单位收集的证明材料较少，一些单位又怕不足以证明工作完成，把只要有点沾边的材料都通通收集，一个指标装订了几盒证明材料，需花费了大量的人力、物力，造成浪费，以不讲效益的工作方式开展绩效考评工作，是开展绩效工作的一大讽刺。
2.公众评议和领导评价主观性强
年度公众评议采用问卷与电话访问形式进行，公众评议在操作中有单位操纵现象，如会前打招呼、选人参加评议、评议会上安排各单位负责人把关，评议人员“被公众评议”现象时有发生。再者群众参加评议时的心情是很重要，心情好就评分高、单位福利搞得好就评高、年终绩效考核有奖励就评分高等，否则事不关已，高高挂起。
领导评价主要是监狱管理局领导和处室领导进行评价，监狱领导与监狱局参加评议的人员平时交往频繁的，印象就深一些，没有出大问题的单位评分就高一些。
3.加分项目的认定不具体
加分项目有工作创新加分、获得立功加分、获得表彰加分、完成临时重大工作并主动申请加分等，申请加分的事项必须是列入本年度绩效指标内的工作，年度内的奖励没有及时评出或发文，就没办法提请加分，上一年度的事项又不能用于加分，所以加分项目多数只能望洋兴叹。
4.扣分项目随意性大。
如被书面通报批评的，每项/次扣0.2分；绩效考评工作组人员在察访核验中发现并查实的问题，每项扣0.2分；一些被通报的问题和察访核验中发现的问题，一些是微不足道的如领导未及时审签各种登记本，被通报则被扣同样分值，在总分基础上扣分权重高，相比一个指标任务的考评分还高。
（四）绩效考评结果运用不到位
绩效考评作为一种管理工具，对考评对象考评的结果必须公开，结果公开后就会分出优劣，对于结果的运用就是对被考评单位进行奖惩。从2010年开展绩效考评工作以来，按照绩效考评工作方案对监狱年度绩效考评结果以监狱局名义进行通报，并抄送纪检监察机关、组织人事部门，作为评价各监狱单位及其领导班子和领导干部工作实绩、选人用人、廉洁自律、评先评优的重要依据，并与行政奖励、行政问责相挂钩。对考评被确定为较差档次的单位给予通报批评，并限期整改；由局主要领导对该单位主要领导进行诫勉谈话；单位以及单位主要领导、直接责任人当年不得评先评优。
在实际操作中，结果运用存在以下问题：
1.奖励机制不健全。
结果运用一般物质奖励与行政奖励结合，物质奖励一直没有出台政策，各监狱只能观望，在“八项规定”面前，监狱主要领导谁也不敢冒风险去触碰高压线。行政奖励主要体现在评先评优和选人用人方面，年度考评尚未出结果，各单位的评优评先早就已经下文了。而选人用人方面涉及更多内容，绩效考评在选人用人方面含金量可以说是微不足道。
2.整改措施难以真正考评
绩效考评要求整改的内容有意见、建议、工作薄弱环节等，一些问题可以整改，如工作态度、工作方法、添置普通的设备设施等。但一些意见、建议、薄弱环节监狱依靠本身的力量根本无法完成，如购买大型设备、建房、提高收入、机构改革等，这些意见建议每年都有，年年整改，但整改仅存在汇报材料上，没有去整改，也根本无法整改，但考评却有这方面的内容，无法量化考核。
3．不能有效落实问责措施
按照绩效管理的理念和要求，年度目标任务深要进一步分解和细化，一级抓一级、层层抓落实，确保各项目标任务的真正落实。指标任务不完成的、虚报的、瞒报的、年度被确定为较差档次的将被问责或戒勉谈话，具体追究责任到哪一级，由哪个部门负责落实追责，具体又由谁去问责，问责后被问责的个人和单位将受到何种限制等尚未有细则出台，大框框没有实际可操作性。
四、监狱绩效考评实施途径
（一）整合机构，设立绩效考评办公室
群众路线教育实践活动以来，全国一次性减少13万余个命名五花八门人的领导小组、协调小组、委员会、指挥部、办公室，这些打着“协同作战”的牌子，挂着“一把手”的旗子，喊着“提高效率”的号子，说起来重要，忙起来不要的机构，确实没有存在的必要。监狱绩效考评办公室是常设型机构，面临着同样的尴尬，没有编制，属于临时“松散型组织”。在监狱严格控制编制，警力下沉一线的在环境下，绩效办要按要求报上级批准成立，监狱必需对现有机构按大部制改革思路进行有效整合，如工青妇合并、保卫科与后勤保障中心合并、狱内侦察与狱政管理合并等。压缩出一个编制，让绩效考评办公室报上级同意后正式入编，由政治处统一领导，把单位绩效考评与个人绩效考评有机结合，从考评中推动监狱各项工作的完成，并发现培养人才队伍，充分发挥绩效考评功能。
（二）对监狱科室进行分级考评
监狱绩效考评分为监狱管理局对监狱的考评和监狱各季度（或月度）绩效考评。监狱上报年度考评指标，经监狱局审核后下发绩效考评指标体系，监狱根据各监区各科室业务工作，逐条分解监狱管理局下发的指标体系，落实责任单位和责任人，并每季度开展的内部考评，找出差距与不足，提出整改意见和落实整改措施，为实现监狱总体目标打下基础。
对绩效考评指标分布不均，首先要从意识形态上转变被考核者，承担任务多的部门，也就是为监狱争荣誉的部门，要把压力变为动力，树立干事在一线，成事在一线的理念，为监狱做贡献的同时，也是自己展现能力，获得赞赏的机会。二是监狱绩效考评方案中，按业务量把科室分类分级考评。按工作性质分为监区类、科室类，科室又可分为管教类、政工类、行政类、后勤类等。各类科室在评分结果适用等次上有所区别。比如一类单位95分以上为优秀等次，90分以上为良好等次，而二类单位90分以上为优秀等次，85分以上为良好等次，这样既可以对考评中发现的存在问题予以揭露并扣分，促其加以整改，又不至于工作量大被扣分多而获得较差考评等次。
（三）完善绩效考评体系
1.完善绩效考评方案
绩效考评方案是年度绩效考评的指导性文件，随着工作变化，绩效考评工作方案也要及时修改和完善。从指标制定、指标考核、问卷评议、现场察访核验、加分申请与审定、扣分等根据实际情况做出相应地调整，尽量简化程序，又要达到考评的效果。
问卷评议前要将单位年度完成指标任务基本情况告知参与评议者，让参与评议者对一年的重点任务完成情况、薄弱环节、存在不足之处有个大致地了解，不至于评议时凭空想象或感情用事，相对地达到客观公正评价。
2.细化指标体系关键步骤与评分细则
根据上级要求及监狱年度工作目标，制定出指标体系的三级指标后，要对完成三级指标的工作进行仔细推敲，罗列出体现工作完成的关键步骤，相应制定出评分细则，使收集的证明材料紧扣关键步骤和评分细则，达到充分证明工作完成的目的即可。按“法不明文规定不为罪”的理念，考评人员只根据评分细则予以扣分，而不是根据个人意愿对材料收集要达到什么要求，尽量体现考评过程的公平、公正与公开。
3.完善责任追究制
绩效考评过程中发现的问题被扣分，根据问题严重程度，材料质量、完成总任务上有瑕疵等小问题的，由被考核单位分管领导对责任人进行谈话教育；弄虚作假、欺上瞒下、不负责任造成工作完成的、发生否定事件等大问题的，绩效办移交由纪检监察部门进行诫勉谈话或立案调查，单位年度考评不合格的，由上级部门对单位主要领导进行进行诫勉谈话。对意见和建议、薄弱环节的整改，由监狱局组织业务部门对整改汇报情况进行察访核验。
追究责任是绩效考评工作的延伸，但不是绩效办的职责，所以在建章立制方面，要以单位的名义进行协调处理，追责才能落到实处，考评结果的权威性才能得到体现。
（四）健全奖罚机制，提高绩效考评积极性
考评结果没有奖惩，就等于没有考评，警察职工对绩效考评就不以为然，也就发挥不了绩效考评各种积极作用。经济是基础，政治是上层建筑，历史已经证明“吃大锅饭”是没有工作积极性的。必须建立健全奖罚机制，而且要及时兑现奖励。奖励可以是物质奖励、精神奖励。有奖励这根“无形指挥棒”作用下，警察职工自觉的从“要我做”到“我要做”转变。按首问负责制、限时办结制、行政问责制的要求制定具体的措施加以实施，对工作不力行为予以问责，单位绩效考评结合个人绩效考评，使个人的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等有机结合，工作积极性将大大提高，有效解决“庸、懒、散”顽疾，实现勤俭高效的现代政务刚需。
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