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7月22日，广东保利召开半年工作会议，公司董事长余英与全员分享了《保利人才观》。以下全文，根据讲话整理。 各位同事： 大家下午好。 2015年，是保利地产“十二五规划”的收官之年，作为房地产行业的领军企业。近年来，我们围绕打造中国地产长城的战略目标和企业愿景，准确的把握行业和国民经济变动的节拍，灵活掌握经营力度，实现平稳较快发展。 上半年，保利地产实现销售签约760亿元，排名市场第四位，央企第一位。在上月，福布斯全球企业五百强中，保利地产跻身世界五百强，排名332位。 在今年6月，国资委公布的央企经营业绩考核中，中国保利集团连续4年进入A级名单，列央企第十三位。 今年年初，保利地产进行了管理架构和管理模式的调整，全国设立了北方、西部、华东、中南四大片区，由我担任中南片区的董事长。 上半年，中南片区各公司基本实现了时间过半、任务过半的目标。表现最为突出的是广东公司和城投公司。广东公司上半年销售完成130亿元，目标完成率超60%。 这些成绩的取得，与各位的辛勤劳动分不开。在此，我代表保利地产，对大家表示感谢，感谢各位以及你们的家人。 借此机会，我想同大家分享保利的人才观及人才培养模式。 今年上半年，广东公司销售额130亿元，单这个成绩，可位列上半年房企排行榜前20位。在房地产市场严峻的考验下，我们仍然实现了年均30%的超高增长率。 广东公司360名员工，上半年人均产值达3600万元，全年可达7200万元，在行业处于遥遥领先的水平。这背后，有很多原因，包括集团领导的正确领导、公司决策、优势产品、强势营销等等，但是归根究底，离不开我们这支优秀的战斗团队。 “21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争。”现代企业，比的不是你有多少硬件、多少高楼、多少土地，如果没有人才，没有优秀的作战团队，给你一副好牌，也会被你打成烂牌。但是，如果你有好的团队，即使条件困难，我们也能尽量把烂牌打好。 保利拥有一支高学历、高素质、年轻化、超稳定的人才队伍。以广东公司为例，员工本科以上学历占比80%，平均年龄31岁，年均人员流动率仅为5%，远低于行业平均水平。今年又加入了一批新鲜血液，在此，请大家以热烈掌声欢迎我们的新员工。 今天你们以加入保利地产而骄傲，明天保利地产会以有你们这样的员工而自豪！。 每一个保利人，从入职新人、中坚力量、中层干部，到企业高管，在保利都经历了这样的洗礼。 1站在巨人的肩膀上快速成长保利非常注重人才的引入，每年都会花大量精力在人才招聘上。我们的校园招聘，都是企业高管亲自上台宣讲，直接跟学生交流，宣传保利文化、展现保利魅力，吸引有才华有激情的人才。 2014年校招，我们收到全国重点高校数万份优质简历，千里挑一，在北大、清华、复旦、人大、中大、华工等高校，选拔了一批符合保利发展需要的高质量后备人才。 新人入职后，我们不是让新人一个一个去摸索，一次一次的碰壁，靠自己的领悟去成长。这种成长的速度是极慢，而且效果是极差的。别人都在跑了，你才刚学会走。我们让新人，在前人的帮助下，在巨人的肩膀上成长。 对于新人，我们有老人“传、帮、带”的传统，并设立了入职引导员，由直管领导或资深员工直接辅导。跟着一个有丰富经验的好老师，能帮着我们新人少走弯路，快速成长。我们信任新人，给他们大量的实践机会，亲自上手参与一些重要的工作。 比如营销的房展会、集体婚礼，很多新人就从小事开始跟，一点点就知道了整个活动怎么做。在我们的项目设计中，邀请世界级大师来设计，新人能有机会直接与大师互动，这样的学习成长肯定是迅速的。 所以，我们的新人，在入职各部门后，要多向前辈、师傅们学习，要偷师学艺，勤学苦干，迅速的成长起来。我们的各位引导员，要把自己最拿手的真本事，毫无保留的传授给新人。薪火相传，一代超过一代。 2进入奥运集训队涨“身价”保利地产老董事长李彬海讲过：“成长比成功更重要！”丰厚薪资能吸引人，但人才发展不仅仅靠薪资。保利相对于同行业龙头企业相比，薪资不算太高，尤其是高管的待遇。 我们的同事，经常会接到猎头电话，要高薪挖你们，但是你们都没有走，我们的团队非常稳定，离职率远远低于万科、恒大等公司。 万科的一位副总裁跟我说，从你们保利挖过来的人很好用。猎头来挖我们，是一件开心的事，说明我们的能力得到了行业的肯定，我们比别人成长的更快。 但是，大家没有走，我想，除了对于保利的感情之外，也对企业的认同，对自我成长的认可。我们在保利，不仅仅是上班赚工资，同时也是在不断的“增值”。 我们常说，“在保利干五年，特别是在广东公司，就像是参加了一个奥运集训队之后，参加奥运就一定能拿冠军。”我们公司项目多，发展速度快，员工锻炼的机会就多，就能在短时间内快速成长起来。 当别人在睡觉的时候，我们在跑步；别人开始跑步了，我们已经形成高速动车组了，这也是公司能快速发展的秘诀。 我们有很多同事，入职三五年，已经有很多项目实操经验，快速成长为项目的负责人。刚刚的人员调整中，许多区域部门的经理、负责人，都是入职三五年的同志，他们就是一些鲜活的实例。 与很多企业不同，我们对于员工的培养，不是让他做一个流水线上的工人，而是能担重任的多面手。我们把员工培训成特种兵，单兵作战、开飞机、开船野外求生，能一专多能、单兵作战，独当一面。 有些的企业，总共就那么几个项目，或者产品线单一，一年到头也就一直在做一个项目，或者几个项目的一部分工作，只会做住宅或者商业，别的都不会。 我们有住宅、写字楼、综合体、旅游地产等各种业态，你们能接触各种业态，只要努力肯干，就能把各种业态都吃透，成为所在领域的多面手，能担当重任。 3“扶上马，送一程”，自我实现这一条，主要是针对骨干资深员工的。根据马斯洛的需求层次理论，人最基础的需求是生理需求，也就是解决了温饱的需求；然后就上升到安全需求、社交需求；到了最高阶梯，就是尊重需求和自我实现需求。 我们现代人在衣食无忧的环境里，更需要良好的社交、受尊重的环境，以及实现自我的事业平台。 在保利工作了五年八年的骨干员工，已经培养了独当一面、挑大梁的能力。到了这个阶段，不能再让他们再重复干着当前的工作，这不利于人才资源的合理配置，也不利于他的个人发展。就相当于，如果让员工看到了天花板，然后不让他再上去，那他肯定不会有工作的积极性和动力，他就会想方设法找出路。 什么是出路，要么到更大的平台去大展拳脚了，要么自己创业去了。我们辛辛苦苦培养的好员工，在公司得不到发展空间，不能为公司去创造最大价值，反而成了竞争企业的宝贵财富，这是要不得的。 对于这些骨干员工，公司会给他一个能自主决策的事业平台，比如去到区域项目，担任领导岗位，发挥他多年积累的能力和经验，靠事业平台留住人。 去到项目公司从事管理工作的优秀员工，我们是“扶上马，送一程”，慢慢放开手让他跑起来，自主决策，这些同事成长起来了，就非常有成就感、荣誉感，获得了自我价值实现，我们的企业也能够快速发展，实现了企业与员工成长的双赢。 4点赞交心、价值认同在保利，我们一直强调，要尊重员工、提高员工在公司管理中的参与度，减少官僚作风，营造亲密、协作的员工关系。 我们定期开展月度会议、周例会、过堂会，组织大家聚到一起分享公司最新的发展动态、工作目标，就是为了让大家意识到我们是一个集体，一起为了一个共同的目标在奋斗，并深刻认识到各自岗位工作的重要性。 思想和意识统一了，大家干起工作来就会方向明确、思路清晰，干劲就更足了。完成了任务，大家的成就感就会更强烈了，130亿里有我们每一个人的一分努力。俗话说，“文无第一，武无第二”，刚才的汇报中，有些部门指出了与行业标杆的差距，希望你们能快速实现赶超。 面对繁重的工作，总会有犯错，我一直强调，批评对事不对人，批评之后更要指出方法，这样员工才能更好的完成任务，才能得到进步提升。相对于批评，我们更重视日常的激励，以激励的方式进行引导。 我们激励每一位员工，要有争当行业标兵的精神，要有远大的目标，人人争做乔布斯，把竞争对手抛在后面。 我们从来都以更高标准的要求自己，激励每一个部门，要成为行业内的第一，成为全国最好的营销部门，设计出让万科、中海都来学习的户型，建造出全国都来学习的工程。我们每个人、每个部门都要有这样的信心，能做到优秀中的优秀。 在保利，我们是朋友，一样重视家庭，一起开展形式多样、丰富多彩的各类团体活动、家庭亲子活动。 我们关注健康，不希望公司的发展、员工的成长，是以牺牲健康为代价的。我们一起健步，让“健康动起来”。 我们有些同事因为家庭原因离开了保利，有些的同事想去外面的世界看看。对于这些同事，我跟他们都会有推心置腹的交流，有不舍、有勉励、有建言；一些离开的员工，转一圈之后选择回来公司，我们也欢迎，大家一起以更大热情投身工作。 以上几点，是保利的人才培养模式，员工成长的路径，也是我们形成优秀、稳定团队的重要因素。 保利在三十多年的发展过程中，形成了自己的文化DNA，也是我们始终保持领先的利器。 这些文化DNA，是我们三十多年形成的，也是在座各位需要传承的。具体包括以下几点： 1学习型团队在保利，我们既不过度依赖老员工的老经验，也不歧视新同事没经验，我们都在实践中不断学习。房地产市场在不断变化，老经验不好使了，这些经验有时候会成为我们发展的障碍和阻力。 今天户型设计、施工工艺、操盘销售、物业服务的环节都和过去不一样了，整个房地产业发生了巨变，我们要始终保持学习的精神，紧跟时代的脚步，甚至要主动引领行业发展。 我所说的学习，不是大而空的学习，而是深入到具体工作的学习，既包括业务技能的学习，也有企业管理的学习。 对于我们的普通员工，更多的是接触具体的工作，那我们就要在业务上下功夫，多学习别人的营销方式、设计理念、施工工艺等；对于我们的中层管理者，除了业务素质过硬外，要多学习如何带着团队往前冲，激发起团队的合力；对于公司领导班子，就要学习战略层面的把控，如何把公司带到更高的高度。 在保利工作，就像读大学，从本科开始，然后是硕士、博士，我们的学历和能力在不断提升，我们身价跟着上涨。只有这样，我们才不会掉队，才能跟上变动的环境，始终走在时代的前面，维护好老大的地位。 美国麻省理工大学资深教授彼得·圣吉说，学习型组织需要开展五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习和系统思考。从这一点来说，我们正是这样一支不断学习、不断超越，共同发展、共同进步的团队。 2动车组管理我常常说，“火车跑得快，全靠车头带”的观念已经过时了。现代企业是动车组，“火车跑得快，节节都要快”。 以前干企业，靠创业者个人的能力，带领大家往前跑。就像以前的绿皮火车，跑不了多远，也跑不了多快，每小时100多公里。现代动车组，时速能达到300公里以上，最新测试的能到600公里以上。 动车组能跑得快，因为有一套完善的控制系统，让每节车厢都能提供动力，最终形成强大合力。我们现代企业发展，也需要编制好一套完善的控制系统，让各个环节共同发力，就能形成高效动车组。刚才我们的城市公司人员调整，就是希望城市公司能实现快速发展。 广东公司的发展，不是靠某一个人，或者靠几个领导就能成功，这背后是我们360名员工共同发力，形成强大合力的结果。 我们的员工培训和月度会，让大家清晰了企业的愿景和各阶段的具体策略，了解各自岗位的重要价值，让员工形成强烈的参与感，齐心协力，助力发展提速。这种提速，是企业发展和员工成长的良性循环。 我们每个部门的领导，要善于发现员工的专长，学会调动大家的工作积极性，让每一位员工都能积极参与到各项工作中，形成效益最大化，达到事半功倍的效果。我们的员工，做什么事情都能积极主动，不等着别人来催，而是第一时间把交办的任务完成，抢到节点，那我们各项工作的推进就会效率倍增。 对于那些工作优秀、提前完成节点的，我们也有物质和精神奖励，目的是进一步激发大家的工作积极性。要是每个节点都提前了，每节车厢跑得更快了，那我们这趟动车组就会成为先进中的先进了。 3主人翁精神保利是央企，每一位员工都是国家工作人员。大家都是企业的主人，没有尊卑贵贱之分，大家都对要企业高度负责。 我在“三严三实”专题党课上就说到，在保利，大家要牢记“老板的责任，打工的身份”。我们的每一位员工，都要把自己的工作，当做自己家的事情一样来重视，这样大家才会钻进去把工作干好。 我们说要有主人翁的精神，不是要做多大的贡献，做什么惊天动地的大事，就是我们把自己的工作做到深入、做到细致。 上半年，我们表彰过财务部的一位同事。在年后上班的第一天，这位同事在几十个银行账户的管理中，从一笔35元的支出，发现端倪，查到犯罪集团伪造印鉴购买支票企图犯罪的线索，为公司避免了的巨大损失。 这位员工也因此受到了公司的大会表扬和物质奖励。这是一个很小的案例，却反映出员工细心工作对于企业负责任的精神，对平凡工作的高度负责。这就是主人翁精神的体现。 我就希望，在座各位，能在日常工作中，把各自岗位的工作当做自己家的事情来办，能多花心思；看到网上、微信朋友圈有公司的宣传推广，就转发分享一下、点个赞；工作中遇到问题，及时发现、及时反馈、及时解决；同事间的交流、配合更加主动和顺畅，形成和谐默契的集体。 4遵纪守法、乐于奉献保利秉承“规范诚信、纪律严明”的企业精神，强调“纪律严明的部队的精神不能丢”。 所有员工，都要做“讲规矩、守纪律”的保利人。小到考勤、着装，大到工程招标采购，都要按规矩、按制度办事。任何人，一旦触碰了高压线，不论职位高低、事情缘由，该怎么处理就怎么处理。 防微杜渐，“不以恶小而为之”，领导干部要带头示范，警惕“上梁不正下梁歪”。领导干部要多问一问，自己平时是否严格遵守公司规章，是否按时上班、是否着装规范，是否及时点明源，是否流程规范，为员工做一个好榜样。如果我们自己都做不到，还怎么要求员工做好呢！ 另外，就是保利的艰苦奋斗精神。从创立，到发展成为龙头企业，保利始终坚持“艰苦奋斗、乐于奉献”的精神，现在物质条件优越了，我们的奋斗精神、奉献精神不能丢掉。 在保利，有一句老话，“周六保证不休息，周日不保证休息”。到今天，我们还是要坚持这个原则，上半年开展大干120天的业务高潮活动，取消周六休息。现在到了下半年，大干结束，每周休息两天。 希望大家除了陪家人外，所有员工不能放松，尤其是领导干部要带头，要趁着周六日，多去项目上看看，多去别的企业走走，却别人的样板房多走走，把平日里没有时间处理的事情都处理了，不要闲在家里看偶像剧、打游戏。 现在条件好了，我们的艰苦奋斗、乐于奉献的精神，一刻也不能丢失。当别人周末闲在家里看电视、喝咖啡的时候，我们还在拼，还在抢进度，我们就能把别人甩在后面，年年当第一，不断超越自我。 以上是我对人才培养模式的一些思考和体会，也是对大家下半年工作的一些期望。希望能给大家带来一点启发；也希望，大家以更大的热忱投入到接下来的工作中，与公司一起成长，再创辉煌。 谢谢大家！ |
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