Q:在工厂人力资源管理工作中，可以从哪些方面提升员工的敬业度？中兴通讯|人力资源四部部长|李晓明 “敬业度”是一个内涵丰富的词汇，受到多种因素影响。提升敬业度不能只关注一、两个方面的因素，更不能落脚点只在“敬业度” 本身，我们应该从人力资源体系、人力资源各个环节的工作上着力，使它们共同对敬业度提升产生作用。在中兴通讯，我们非常关注员工的敬业度，专门聘请翰威特公司进行第三方的敬业度调查。在提升敬业度方面，具体举措如下： 1、绩效评估制度比较完善、且与组织的战略目标、业绩要求强相关 绩效评估制度的落地实施有力，且对绩优员工进行公示，增强公平性与信息透明度， 绩效评估结果在岗位晋升、职业发展、员工激励等方面有广泛应用，但绩效评估结果的应用也是一面双刃剑，企业应把握好尺度。 各单位有个性化的绩效管理办法，如员工绩效积分档案制度，每个月对员工的过程绩效进行跟踪并给予公开公正的及时评估， 利用积分的办法给予激励。 2、重视员工、及时认可、重视员工成就感 关注员工的工作表现及工作成果、突出事迹，通过即时激励、表扬、季度激励等措施， 及时给予员工认可、荣誉激励、绩效奖励等， 满足员工的物质激励、精神激励、荣誉激励的需要。具体举措举例如下： 体系表彰、激励：荣誉殿堂宣传专栏、实干标兵月度评选。 各单位表彰、激励：一分钟表扬、明星员工、月度之星、季度之星、绩效之星评选。 重视员工：有的部门每月必须与每位员工进行沟通，主要内容有工作、生活等。 3、公平公正的薪酬体系和完善的福利制度 在任何时候、任何组织的调查中均发现， 几乎所有公司的薪酬、福利满意度在员工心中都无法到达“完全满意”。尤其是在深圳，这几年薪酬虽以每年14% 左右的速度在增长， 仍然无法满足员工的期望。但是薪酬的有效设计和沟通对员工敬业度提高会起到非常大的作用。它不仅仅代表着员工的付出，同时也代表着组织对员工付出的认可程度。组织要尽量做到薪酬对内公平，对外有竞争力，这样的薪酬体系才能让员工安心的工作。 举措：除了建立公平、公正，富有相对竞争力的薪酬体系外，还应有完善的福利制度。如夜班补贴、宵夜补贴、免费体检、产前休养假、安居房、食堂、班车、宿舍、EAP、五险一金、政府资源（如住房补贴、退税政策等）、大型徒步、跑向未来、快乐骑行、快乐直通车、先锋俱乐部等丰富多彩的员工凝聚力活动等一揽子福利措施。 4、职业发展 围绕组织目标及员工成长需求建立完善员工职业发展通道，职业发展制度有相关的配套举措，如和薪酬制度挂钩，能在薪酬、晋升中得到有效应用。举措：如职涯项目等大型公司级项目致力于员工职业发展。 5、以职业发展为导向的培训 在有了职业生涯规划以后，从组织的角度而言，要十分重视员工的个人发展，要帮助员工成长、成才、成功，就不能只是从组织需要去安排培训，而是要以员工职业发展为着眼点去安排培训。 6、重视生产安全环境，提供良好的工作环境 举措： ·不定期宣传安全知识，进行生产安全、消防安全学习考试； ·定期进行安全知识培训，让员工重视生产安全、消防安全； ·不定期巡检、询问，将安全落实到实处。 7、工作/生活平衡举措举例： 在完成任务的前提下进行轮岗调休，让每位员工做到劳逸结合； 团队作业，有效的提高效率。 8、企业文化建设 营造责任实干、追求卓越的组织文化， 组织文化的威力比权力、制度更大，组织文化渗透于组织的方方面面，从员工的着装、组织规章制度到员工的行为，无一不体现出组织文化。组织文化不好的单位，员工一定会有情绪，终端客户一定是这种情绪最终的接收者。因为员工会把这种情绪，在无人监督的情况下，毫无保留地传递给客户。举措：如丰富多彩的顺应移动互联网时代的宣传栏目和各类凝聚力活动、企业文化建设相关的制度。 员工敬业度的提升不是一朝一夕的事情，但是我们可以看到，翰威特公司在全球范围内的调研最终证明，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的组织在提高生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也在明显提高。所以在提升员工敬业度上下功夫、花时间是十分必要的。 联想集团|人力资源高级总监|牟炳君 联想集团|人力资源业务伙伴│李翠红 联想内部曾经做过一个案例分析： 在人力成本持续上升的情况下，联想其中一家个人电脑自有工厂的生产效率始终保持着强劲的增长势头，并且员工主动离职率从2011年起4年来一直保持低于2%。而值得留意的一组数据显示，该工厂半数以上的员工司龄超过5年。通过内部比较，另一家新建工厂虽被投入以相同的人力和资本，但生产效率却远远低于前面一家工作，而这家工厂则大多为新入职员工。 结论显而易见：在一定程度上，生产一线员工的群体稳定性与工厂整体效率的持续提升紧密相关。这二者之间则有个重要的衔接因素：员工敬业度。“稳定性”与“敬业度”互有影响，但它们往往都以员工对企业的“满意度”为基础，其对处于基层的工厂一线人员来说，“满意度”不仅仅代表他们自身对企业的感受，更代表企业对他们的认可和尊重。 因此，提升敬业度的关键之一是提升员工对企业的满意度。 这便是联想“一线生产员工敬业度提升”工作的指导思想，也是多年来联想在员工保留方面卓有成效的重要因素。联想人力资源团队坚信，“要像对待自己的家人，自己的兄弟姐妹那样去关心，尊重，帮助生产一线员工。”秉持这一信念，我们采取了一系列措施来持续提升联想一线生产员工的敬业度，进而协助业务提升效能，在激烈的行业竞争中持续取胜。 联想一线生产员工概况 联想集团创立于1984年，通过多年市场跋涉，目前已成为一家全球化、多元化及专业化的《财富》世界500强企业。当前营业额高达390亿美元，共有60000多名员工，客户遍布全球160多个国家和地区。 联想在行业内最大的优势之一，是其卓越的全球供应链管理，而拥有自有工厂，能够更加灵活处理和满足客户复杂需求，更是这一优势的重中之重。联想在全球共有13家工厂，8家在中国，全球约有2万多名一线生产员工，如果把联想比作一座稳定的大厦，那么这2万多名生产一线员工便是联想这座大厦最坚实的基础。而每家工厂的人力资源团队都切实地为工厂员工提供帮助、为生产运营提供支持。 联想内部，一线员工有一个特别的称谓——工厂一线同事（Plant Colleague），这是联想在充分聆听员工心声的基础上做出的称谓改革，虽是微小的改变，但是“管中窥豹”，联想对于生产一线员工的重视体现在日常工作中的方方面面。 激励与关爱并重 企业与员工相连 正如先前所说，提升敬业度的关键之一在于员工满意度的上升。“员工满意度”代表的不仅仅是员工对企业的感知，更展示了员工与企业的关系。因此，联想并不仅仅把“提升满意度”当作人力资源部的一项工作任务，而是致力于打造一个让员工满意的氛围，强调员工在企业中的“主体”地位。下文就将从“员工激励”与“员工关爱”两个角度来例举联想集团所做的实践，这些实践中充分体现出了“一线生产员工”与企业之间的紧密联系，对提升他们的满意度和敬业度具有良好的效果。 ●激励：联想需要你 “以人为本”是联想高层所提倡的管理理念，“重视人才、关注人才”使联想拥有层次丰富的员工激励体系，具有覆盖率广、激励形式多、激励效果佳等特点，能从各个角度、各个层面对员工的优秀表现进行认可与鼓励，给予员工信心。 项目：我身边的行动家（Doers Beside Me） 立足于完善的激励体系，联想集团于2012年在全球范围内实施了“我身边的行动家”（Doers Beside Me）项目，该项目受众为工厂一线员工，用以发现一线生产员工中的优秀者，每季度评选一次，既帮助一线员工“刷存在感”，更凸显他们对企业的贡献。 项目目标：识别、筛选、推广联想“5P文化”标准的一线生产员工 “5P文化“是联想主人翁精神的代表， 由以下几方面构成： Plan——想清楚再承诺 Perform——承诺就要兑现 Prioritize——公司利益至上 Practice——每一年、每一天我们都在进步 Pioneer——敢为天下先 明确“5P文化”作为评选标准，增强一线生产员工理解自身角色与企业发展之间的关系，提升对企业文化建设的认知度，从而能于实际行动中更好地践行企业文化。 项目流程： 第一步，提名；每季度初由项目小组向全球工厂发出评选通知，该通知内包含的重要信息为： ①评选准则：联想5P文化（在以“5P文化”为准则的基础上，各个区域工厂对Doers的要求会各有侧重，比如某些工厂更注重员工的绩效表现；某些工厂则更注重员工的创新能力等等） ②每家工厂的Doers名额 工厂生产一线员工总人数的0.4%。 ③人选提交截止时间 第二步，推广；各工厂会在规定期限内递交本季度的Doers人选，并递交每个Doers的个人事迹，个人事迹必须展示Doers如何于实际工作中展现5P文化。 之后，项目组负责在集团内部推广Doers以及他们的事迹，推广渠道如下： ①通过邮件发送Newsletter，公布本季度的Doers获得者及事迹。目前Newsletter分为中文和英文版本以满足联想全球各个地区员工的需求。 ②在每个区域工厂以不同的形式宣传Doers事迹（海报、视频等）。 ③通过微信、Cowork（联想内部通讯工具）等新媒体渠道推广Doers事迹。 第三步，认可；每季度的Doers称号获得者除了被广泛宣传以后，还能获得： ①由业务最高领导签名认可的获奖证书 ②相应的获奖奖金 项目效果： ①通过“优中选优”，2013财年总共评选出132名Doer;2014财年总共评选出193名Doer ②借助该项目，一线生产员工史无前例地进军“联想50杰”。 “联想50杰”为联想集团内部最高级别个人奖。 2013年，项目组向集团递交申请，集团综合考虑“我身边的行动家”出色的开展情况及一线员工实际贡献，给与Doers获奖同事进军“联想50杰”的机会。 2013财年1名Doer荣获“联想50杰”称号；2014财年，2名Doer荣获“联想50杰”称号。 ③项目深受一线生产员工的喜爱与积极参与。 项目在全球各地工厂中得到一线员工的喜爱与积极参与。值得一提的是，由于日本法律、法规等客观原因，项目组无法向当地的Doers发放奖金，但是当地的生产一线员工仍然对项目抱有极大热情，获奖者对项目组颁发的证书极为珍视，“公司对于自己的肯定比物质奖励更重要”
项目意义： ① 建立“一线生产员工”的积极正面形象，增强他们的被关注度及被认可度。我身边的行动家”打破了以往“个人奖”获得者只在区域内部得到被宣传、表彰的传统，所有的Doers都将在全球范围内“露脸”，不仅“为自己代言”，更成为了一线生产员工的优秀代表者，让这个群体的形象在集团内部得到正面而广泛的推广。 ②塑造榜样的力量，鼓励一线生产员工持续成长。“我身边的行动家”提倡个人主动、深入地践行企业文化，强调实干精神，并通过具体而真实的事例来体现。Doers都是一线生产员工们身边最熟悉的伙伴，这对一线生产员工群体是一个很好的激励，让他们真切地看到成长的机会和意义。 ③帮助一线生产员工重新审视自我角色、挖掘自身价值。相比白领员工，一线生产员工身处的工作环境较为艰苦，由于从事的是劳动密集型工作，工作重复性高，可替代性强，这一群体也往往对自身岗位缺乏较高的“荣誉感”，普遍对自身职业定位较低。 “我身边的行动家”是联想集团专门为一线生产员工量身打造的项目，突出了一线生产员工群体是联想集团不可缺少的一部分，通过识别群体中的“优秀事迹”，帮助他们发现自己的特质和潜能，鼓励他们展示自己的优势，让他们从“简单劳动力”的自我定位转化为“最受尊敬的一线生产同事”。 ●关爱：联想珍视你 “员工关爱活动”是许多企业共有的，联想制造与工程部门将其细分为四个层次：聆听、关怀、齐欢悦、乐分享，其受众覆盖企业全员，并且被固化成一项必须严格执行到位的机制。在这四个层次下，业务及人力资源部门安排了丰富的活动，让企业的关爱由表面深入员工心灵。 联想制造与工程部门是一支全球化的团队，，为了使员们工更有凝聚力与向心力，人力资源部门协助业务在每个区域特别设置Site Leader，其负责区域内的员工关爱活动，并进行记录，人力资源部门将对活动开展情况进行定期跟踪及汇总。 针对一线生产员工，员工关爱的形式更为符合他们的特点，Site leader由各家工厂的厂长担任。 聆听——我们聆听你们的声音 聆听的形式主要为：业务/人力资源导圆桌会议、联想全球敬业度调查、总监信箱/热线电话。 用“敬业度调查”与“总监信箱/热线电话”来了解员工所思、所想是较为常规的形式。联想认为“聆听”不应该是单向的“员工向企业诉说”的过程，“聆听”应该以互相了解为目的，建立在双方沟通、交流的基础上，才能“听”到更真实、更潜在的心声。于是，专门安排了业务/人力资源圆桌会议。 业务/人力资源领导圆桌会议——业务/人力资源领导将走访全球工厂，与一线生产员工代表进行通过会议的形式展开交流，交流中员工可以提出自己的建议和诉求，业务/人力资源领导将询问员工们的工作感受。 2014年，该项目增设了分支环节——Tony’s Time（与东尼对话），是联想集团人力资源高级总监Tony Mou 与一线生产员工互动的时间。该分支环节灵感来源于参与圆桌会议的内部员工。 Tony’Time在每家中国工厂开展频率为每年2—3次；每家海外工厂每年至少开展1次，均由Tony本人亲临现场参与，该环节开展一年多，已经成为诸多一线生产员工“翘首以盼的活动”。
关怀——我们关怀你们的工作生活 ①季末慰问活动 由于行业的业务特点，每个季度末联想员工将进入“加班加点赶生产量”阶段，在内部被称为“冲量”。此时，人力资源部门和业务领导会安排一些列慰问活动，并组织人员现场发放小吃、饮料等，确保员工们在为企业业务奋斗的同时保持身心健康，缓解他们的压力。 ②突发事件关怀 当灾难或意外事件来临，联想是员工们强大的后盾。 2008年汶川地震，联想集团在成都区域工厂实施紧急救助、捐款、物资发放等措施，其他地区的员工也纷纷伸出援手，自发献出爱心，集团上下汇聚成一股强大力量，帮助灾区员工及早走出困境。 ③节日问候 每年各大节日来临时，联想集团都会为员工准备礼物，尤其在中国春节、西方圣诞节等重大节日期间，联想集团还会安排丰富的欢庆活动。 以2015年新春为例，联想制造与工程部门将“春节”分为三个阶段：临近春节、春节期间、春节过后，在这三个阶段，分别有不同的“惊喜”给予生产一线员工。 A临近春节： 工会礼物、业务领导宿舍拜年、协助返家员工购买火车票 B春节期间： 年夜饭/饺子宴：工厂领导将与留守员工共飨守岁佳宴，消除他们的孤独感和失落感。 领导新春问候：新春期间，工厂领导通过各种形式给员工拜年（如现场，微信，短信，电话等），祝福员工们“新春新气象”。 各类假日活动：为留守员工举办各类活动以丰富他们的节目生活，增添新春气氛。如：城市一日游、观看贺岁影片等等。 C春节过后： 欢迎仪式：热烈欢迎员工回联想继续工作、继续自己的职业生涯发展。 派发新春利是：开工日，工厂领导将在全厂派发新春利是，基本人手一份，虽然每份金额不高，却是一份浓厚的心意。 返工员工交通补贴：每一位回家过年的员工，只要在合理的时间内返工，集团将对其发放交通补贴。 上述事情看似平凡，却是联想集团坚持去贯彻和执行的，而员工同样也给予联想许多回馈和惊喜：连续四年，联想集团一线员工（正式员工）春节后返工率都高达99%，这是一非常难得的结果，源自企业与员工的互相理解和信任。
齐欢悦——我们共同欢悦于我们每一个进步 “齐欢悦”主要形式为周年庆祝、生日派对和年度晚会，以铭记和祝贺联想与员工共同的成长与发展。 联想集团人员众多，一线生产员工更是“藏龙卧虎”的群体，许多人都在各种庆祝活动“上大展身手”。“齐欢悦”为一线员工们提供了一个充分展现才能的舞台。
乐分享—— 我们分享自己的故事和回忆 联想拥有非常好的“分享”机制，除了能在领导圆桌会议上，员工们还拥有特定的渠道分享自己的故事。该活动由人力资源部门主导，每季度确定一个主题，比如：“最难忘的一次冲量经历”、“说说我在联想的成长经历”等等，通过邮件的形式进行征稿，稿件一旦被采用，作者将获得一份特别的礼物。 被采用的稿件将被整理、编辑成一期内部刊物，利用邮件进行推送。虽然每期的分享都是员工的个人感悟和琐事，但其中镌刻着员工们与联想携手并行的印记，是员工们真实的心声，对企业来说这就是弥足珍贵的财富。 当然，联想集团在提升一线生产员工满意度和敬业度方面的实践还有许多，比如：广受媒体关注的“元庆特别奖”；为一线生产员工圆梦的“把大学搬进校园”……联想集团在这些实践中均投入了大量人力和资源。 员工敬业度高，这是一种结果，企业必须地明白，达成这个结果，需要企业与员工共同努力，并且员工是其中的主角，企业是他们的平台和背后的推动者。联想正是把握住了这一点，才能甘愿“细水长流”地践行这样的工作，并在过程中不断加深员工与企业的“羁绊”，除了业绩持续上升，员工与联想之间强大的情感纽带是对这项工作最好的回馈。 来源：智享会《HR Value》第28期 注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！
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