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用人单位两次对劳动者进行调岗后，以该劳动者仍不能胜任工作为由解除劳动合同。但因该调岗通知未表明调岗原因，最终被法院认定违法解除。 【案件回放】 孙跃于2013年2月19日入职北京云端时代科技有限公司（以下简称云端时代公司），当日，双方签订期限自2013年2月19日起至2016年3月31日止的《劳动合同》，约定工资标准为每月19000元，试用期为6个月。 2013年5月3日云端时代公司作出《人事调整通知》，内容为：“为优化我司人力资源配置，现作出如下人事调整：…原研发部CTOS组软件开发工程师孙跃调岗至研发部硬件开发组，任硬件开发组主管，承担硬件开发组管理职责。” 2013年10月17日云端时代公司再次作出《人事调整通知》，内容为：“为提高工作效率，优化人力资源配置，现公司作出部门及人事调整决定如下：…四、硬件开发工作由研发部开发主管孙跃交接给产品硬件开发工程师孙白负责，孙跃调至研发部CTOS开发组任软件开发主管，主要负责BSP开发工作。”孙跃按两次《人事调整通知》进行了工作岗位的调整。 2014年2月18日云端时代公司向孙跃作出《解除劳动合同通知书》，决定自当天起解除与孙跃的劳动合同，并给予孙跃经济补偿金19000元，解除事由为：“1、不能按照公司要求完成工作任务，造成项目开发延迟，对公司造成损失，且经调整岗位后仍不能胜任工作。2、多次与几位同事发生争吵，严重影响公司团队协作，造成工作进展延迟，导致关键岗位员工离职，对公司造成损失。” 孙跃以要求云端时代公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、未提前30日书面通知解除劳动合同的代通知金、未休年假工资、工资差额、年终奖等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。该委支持其部分请求后，云端时代公司与孙跃均不服诉至北京市海淀区人民法院。 公司诉称：孙跃在职期间，不能胜任工作，公司两次对其岗位进行调整，其仍不能胜任工作。故公司在支付经济补偿金后与其解除劳动合同，系合法解除，故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。 孙跃辩称：云端时代公司单方面提出解除与我的劳动合同，系违法解除，且公司未安排我休年假，未支付代通知金，未足额支付工资，公司应向我支付以上款项。 法院经审理认为：《解除劳动合同通知书》中的两项解除事由归结起来就是孙跃不能胜任工作。而云端时代公司2013年5月3日和10月17日对孙跃作出的两次《人事调整通知》中载明调岗原因均为“优化人力资源配置”等，并未表明系孙跃不能胜任工作而调岗。而云端时代公司未能就孙跃不能胜任工作提供其他证据予以证明。因此，云端时代公司的解除事由不能成立，系违法解除，应向孙跃支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，扣除云端时代公司已向孙跃支付的经济补偿金19000元，尚需支付违法解除劳动合同赔偿金差额15758元。孙跃要求云端时代公司支付未提前30日通知解除劳动合同的代通知金，缺乏事实依据，本院不予支持。综上结合案情，法院最终判令公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金差额、未休年假工资、工资差额等共计五万余元。 案例来源：中国裁判文书网 【东合微评】 就本案分析以下几点： 1、 我国《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿金后可以解除劳动合同。 通过以上规定可以看出，以劳动者不能胜任工作解除劳动合同应遵循以下步骤： 首先，用人单位有明确的工作岗位标准可以判定劳动者是否胜任工作； 其次，劳动者被判定不胜任工作后要对其进行培训或者调岗； 再次，再次对劳动者进行考核以确认其是否胜任工作； 第四，如果劳动者仍不能胜任工作时，应提前三十天通知或者在支付代通知金，并且支付经济补偿金后解除劳动合同。 而若想顺利执行以上程序，《岗位说明书》、《调岗通知书》都是至关重要的法律文书：前者是判令劳动者是否胜任工作的标准，而后者可以阐明调岗的原因及合法性。而本案中，就是由于用人单位的《人事调整通知》未表明因劳动者不能胜任工作岗位而调岗，法官才未采纳用人单位的主张。这也正是我们经常强调的劳动关系无小事，细微之处见真功。 2、 就本案而言，第一次调岗时，劳动者尚在试用期（双方于2013年2月19日签订劳动合同，试用期6个月，而第一次调岗时间为2013年5月3日），用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以劳动者在试用期不符合录用条件解除劳动合同，而在此情形下，可以不予支付补偿金。而本案中用人单位未把握住这一时机。 3、 关于代通知金。本案中，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十条之规定，如果其未提前三十日通知，应当支付代通知金。而代通知金的法定支付事由仅限于该法第四十条之三种情形。反之，在非该三种情况下，支付代通知金不是用人单位的法定义务。当然如果双方事先有约定的，还是按照约定履行。 |
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