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【案情简介】：
【我的辩词[①]】1）原告提供的《管理合同》只能证明S酒店和H酒店向原告提供管理方式和管理经验，且作为原告具有负责招聘和辞退员工的职权，S\H酒店仅有协助的作用；2）劳动法域是一个独立的法部门，它以特别法的形式和法律权威规范用人单位与劳动者之间的关系，并确保劳动者劳动中的各项权益，而劳动关系的建立按照现有法律的规定只有两种形式，一种是直接雇佣，一种是劳务派遣，由此可以判定原告以《管理合同》另行变相买卖第三人的劳动，违法；3）在原告、管理合同的乙方均未依法与第三人签订劳动合同的情况下，劳动关系应当以实际工作单位未用人主体；4）从原告在行政诉讼程序中举证的其向H酒店支付的员工工资情况，也仅能证明具有劳务派遣性质而非“服务外包”；5）根据劳动合同法的规定，劳务派遣用工仅适用于实际用工单位的临时性、替代性、辅助性岗位，很显然，屠某某所从事的酒店厨师，不在此“三性”岗位。
【庭下探讨[②]】这是一起典型的劳动关系扯皮案，但是相对于之前见多的层层转包、多重派遣等等说不清道不明剪不断理还乱的劳动关系，这回又出现以管理合同的形式确定的“管理团队进驻”的用工，真是莫名哀伤——一个劳动者该如何晓得我是谁的职工？有人说《劳动合同法》的最大功绩就是劳动书面化的推广，使得无数不签劳动合同又不认可劳动关系的赖皮企业遁形。但是一个企业要赖皮总是还能想出各种办法，大有兵不厌诈的成就感。这到底哪里出了问题呢？为什么明明是你的用工，而你千方百计要推诿要赖皮？“用工”到底有多可怕又可怕在哪里？是不是我们的劳动法律真的是压死了企业这匹骆驼的最后一根稻草？如果是，那么让企业赴死地背负法理何在情理何在？如果不是，那么为什么会整出那么多的用工形式：劳务派遣规范了，开始大张旗鼓地搞“服务外包”。问题是不管是派遣还是外包，说到底还是有用人主体的，那么两者之间的责任义务到底差别在何处？这种差别的法律认同为什么可以存在？如果消弭这种差别会有多少不利的后果？
凡此种种，我想或许继续在考量着的劳动合同法律的历史担当和沉浮。作为基层的法律工作者也只能存种种疑惑在实务中边摸瞎子边前行罢了。
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