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很多广播同行都不约而同地感慨“人太少”。什么人少呢？其实是人才太少、特别是领军人物太少。因此，用人机制的改革就显得尤其重要。 对广播而言，品牌有三个基本要素：频率、节目、主持人。要使一个频率成为品牌，只有以节目为王，不断打造品牌节目和明星主持人，扩大节目、明星主持人的社会知名度和美誉度，才能支撑起频率的品牌并使其不断增值。 一个中心：电台一定要抓住“主持人”这个核心竞争力 广播需要根据自身的偏向特点，为每一个类型化的节目定位，针对不同的目标听众群，设计节目的形式和内容。 北京人民广播电台交通频率主打服务牌，其重点栏目《一路畅通》以报告路况为主，夹杂着几个主持人的聊天。有人评价北京交通频率的主持人“太贫了”，但这就是这个频率的特色。凭借这股子“贫劲儿”，北京交通频率得到了百姓的喜欢，也坐稳了全国广播频率广告创收的头把交椅。 这说明，在进行品牌建设时，以主持人为核心打造品牌，较易形成明显标识，听众好记，品牌概念也会得到强化。 现在有很多广播节目就是以主持人的名字命名的，比如中央人民广播电台文艺之声的《海阳现场秀》（主播海阳）、中国国际广播电台的《飞鱼秀》（主播小飞、喻舟）、北京人民广播电台交通频率的《夹叙夹议》（主播刘思伽）、河北人民广播电台交通广播的《小强来了》等。 建立“主持人工作室”可助力频率的品牌建设，在很大程度上，优秀的主持人像是广播的LOGO。 中央人民广播电台就为海阳建立了工作室。工作室注重粉丝社群的运营，现在的粉丝社群有：粉丝环球旅行团，每年带着听众去全世界旅行；海阳乐跑团，每周六在奥森公园和爱好运动的听众一起运动；现场观演团，对比较好的演出，带着大家去包场观看。 作为河北交通广播最火节目主持人，《小强来了》的制片人兼主播小强也有自己的工作室，小强的职位是河北交通广播原创工作室主任，负责原创精品节目的研发和网络推广。 北京交通广播《一路畅通》的节目主持人杨洋也有自己的工作团队，包括声音制作、品牌推广等比较完备的设置和人员。 上海东方广播中心也在探索有利于激发节目创新的“制作人制”和适应节目制播分离的“主持人工作室”机制。制播分离，尽管广播领域“动手”比电视界晚，但现在已经出现快速发展的势头。有业内人士指出，“制作人制”就是要促进制播分离，这也是广播发展的必然趋势。 两个基本点：激发人才积极性的杀手锏 1.全面竞争上岗 人才资源是第一资源，竞标上岗机制不仅仅是一种制度安排，更是一种理念原则。如何更好地运用这一机制来激发广电人才的积极性，无锡广播电视台广播中心给出了答案。 早在2013年底，该中心就开始在六大频率间全面推行竞标上岗，所有节目面向整个广播进行招标，打破了频率界线。每个主持人机会均等，享有同等选择权，既可选择本频率节目，也可选择其他频率节目。各频率竞标报名表、投标书报广播中心，统一归类，仅有本频率主持人投标的节目，由各频率自行评估，确定人选。 东莞电台在机制改革上大胆尝试，主要做法包括：一是人员能进能出，实行全员聘用，敞开大门吸纳人才；二是职务能上能下，实行竞争上岗，不论资历论能力；三是收入能高能低，实行量化考核，以实绩定报酬。 东莞广播电视台通过举办全国普语主持人选拔大赛、全国粤语主持人选拔大赛，使得一批优秀的主持人充实进来。这不仅让该台拥有了充足的主持人人才储备，而且也引起了全国同行业内采编、摄制、后期包装等其他岗位的专业人才对其的关注。 2.全员绩效管理 更多的电台频率在岗位管理中采用了绩效考核的办法，分指标分阶段，以注重实绩为原则，实现全员考核。 2013年至今，安徽新闻综合广播在完善考勤、考评、优秀员工评选等多项制度的基础上，更加细化奖惩和绩效考核办法，将绩效考核的重心向再造流程倾斜，最突出的变化是打破行政部门设置的僵局，以栏目组为最直接有效的管理单元。 在安徽新闻综合广播，频率变成了生产商。管理模式“去行政化”，用更加专注和专业的精神来打造广播产品，逐步用由制作人牵头的制作团队来代替部门概念，形成一种不断开发新节目、打造新产品的氛围和运行机制，同时为与新媒体的深度融合搭建好平台。 珠江经济广播采用年终考核制度，分“优秀、合格、不合格”三个等级，连续两年“不合格”的员工将转往总台人力资源中心，等待重新安排岗位。 浙江交通之声坚持岗位薪酬动态化的原则，确立各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制。 湖北交通广播对编辑记者、主持人根据工作量、收听占有率、广告吸纳率等参数进行月度考核，频率考核工作领导小组根据具体考核标准，结合个人总结、群众评议确定考核等次，并上报总台考核工作领导小组。 湖北楚天音乐广播的主持人岗位一直采用绩效考核体系，薪资奖金每月浮动，量化管理，多劳多得。管理岗位微小浮动，建立员工激励机制，考核体系主要包括部门考核、节目质量考核、节目参评考核多个层面。 佛山新闻综合频率已在全台推行创新主持人签约制绩效管理办法，主持人在与电台签订劳动合作的前提下，与频率签订工作责任书。台合同只规定薪级，工作责任书一年一签，规定考核、兑现薪酬、奖励的具体办法。节目分级，体现节目难度与价值上的区别，释放主持更大的自主创造力；把“奖励”与“薪酬”分开，明确“增收靠市场”的意识。 也有频率尝试将岗位考核分为项目目标完成度考核及常规业务工作分解考核两类，陕西秦腔广播在项目目标完成度对总监助理及项目监制任命之初提出本年度工作目标，依据工作目标进行考核。常规业务工作细分为多项业务指标，进行分类分档考核。 在新媒体时代，对于制作方和播出方来说，唯一的准则就是按照听众的需要提供更加优质的节目。对于节目生产提供者来说，创新内容是当务之急。有时候一个好节目就能拯救一个频率、一个市场、一个大局。上述两个改革措施，其目的都是为了更有效的激活生产力，以达到管理增效的目的。 总之，只有占有了节目优势的竞争，建立了频率品牌，才能依托品牌频率更好地开拓市场，占有更多的市场份额，从而创造品牌的价值，取得良好的社会效益和经济效益。如此才能在激烈的广播市场竞争中能否保持领先。 (本文综编自《2014年度全国广播调研报告》、黄红星文章《广播也需懂吆喝》，崔忠芳文章《电波里的“小人物”，为陪伴而生》。上述文章均发表于《中国广播影视》。转载请注明出处。) |
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