如何让激励(绩效)方案有效果？如何提高绩效管理？

激励是人力资源的最核心的价值的之一，所有企业都希望通过激励发挥所有员工的潜力，各种激励手段层出不穷，从传统的绩效考核、到股权分配，不一而足。但是可以看出来，绝大多数的绩效效果并不是很好，原因不在于激励方案本身，而在于方案本身是在打击员工，传播的不是激励而是简单的压力。今天主要从绩效考核方面说一下：

对于员工来讲，什么样的激励会有效呢?我认为首先要从激励的受体即员工的角度看，什么会激励我。当然单纯的涨工资不在今天的论述范围内。有效的激励一定是基于人性的激励，有如下几个特点：

1、首先是我的工作是重要的，是有前景的，值得我去做或者去冒险;

2、我知道如何完成或者知道如何获得完成的办法，至少要有希望达目标;

3、即使我不能完成，或者很难完成，但是我知道尝试去完成对我以后会有很大好处;

4、我知道我的上级和同事是能帮助我成功的，或者说，我相信同事水平高，他们认为能完成，资源很丰富，所以我相信公司、相信团队、相信同事。

综上所述：设计绩效方案的时候要考虑如下几点：

1、工作目标和内容明晰，越是基层越要清晰，或者有钱的前景或者有未来发展的前景，同时，目标的设定一定具备可完成性或者是较大的完成可能性。(目标不要轻易狮子大开口，一旦完成不了，或者只完成了一少部分，透支的企业的信用，为未来的新举措的推广埋下了负面隐患);

2、让每一个被激励者知道如何能完成，当然对于基础好，有高度自信的员工有点适当的提示即可，这些人是具有自我挖掘的能力的，公司只需要配备资源和适当控制关键点即可。对于新业务的开展，初期可能大家不知道怎么搞，那么就设计讨论机制让被激励者依靠团队的力量攻关;

3、激励的吸引力要尽量满足员工的主要诉求(内部资源有限的时候，就把关注点放在内部的分配比例上)，就像彩票一样，但是中的概率太低，一样不会取得好效果。果有目标很大很超前，被激励者觉得不靠谱，那么至少也要让其了解到这个完成过程能学到知识和能力、经验，是无形资产的积累，值得去努力，值得去尝试;

4、在绩效目标下达的时候，要让和被激励者最信任的上级去下达，并讲解。

5、目标具备一定相对的稳定性，不要频繁变化，对于业务还不稳定的团队，要及时的根据业务发展进行调节;

6、方案核算部分要尽量简单，激励周期不要太长，不要一年搞一次;

另外补充一点：绩效辅导要持续，每个人只有在不不断完成的情况下才能不断提高自己，不断获得信心和热情，否则就会失去信心、热情，从参与者逐步沦落为旁观者。简单的逼迫和压力只对少数人有效。