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作者：吴春波 来源：本文由华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）编辑根据吴春波教授博客整理，未经本人审核 任正非，孤独的行者 任正非分享思想的起源。1.他是长子，不能不与六兄妹分享；2.他的童年与青年是在饥饿和贫穷中度过的；3.他的军旅生涯——军队是个分享组织；4.他出身于知识分子家庭，对知识拥有者的敬重；5.他被人骗过，鄙视掠夺。 任正非的企业家精神：1.理想主义、英雄主义、乐观主义；2.组织激情；3.忧患意识；4.在商不言政；5.人性管理大师。 领导力无绝招。任正非走访世界大多数国家的案例再次表明，领导力提升其实没有太多绝招，三点至关重要：读万卷书，行万里路，与万人谈。再加一句话：干一件事——管理华为。 致年轻人。任正非送给年轻人的人生格言：视野，意志，品格。这三句话的解读是：高瞻的视野，坚强的意志，胸怀他人的品格。 不迷信。1.深圳龙岗坂田基地当年是一片乱坟岗，南京软件园不远处则是雨花台烈士陵园；2.手机和座机不带“8”或“6”；3.工卡中没有“8”或“6”；4.汽车牌照没有“8”或“6”；5.没有英文名字；6.华为基地开工典礼、搬移和启用不选带“8”或“6”的时间。 任正非很文艺。理想主义者=英雄主义÷浪漫主义。 孤独的行者。市场部颁奖会，轻歌曼舞，歌舞升平，豪杰云集，把酒言欢。独不见任总出席，印象中，自2005年，他就不出席年会了。人总是孤独的，任比他人更孤独。孤独的行者。 如何成为好公司 造梦易，践梦难。伟大的梦想只是牵引公司的未来动力，但梦想的落地需要伟大的管理。中国企业从来都不缺梦，缺少的是实现梦想的机制、文化、管理和企业家。 靠谱的文化。核心价值观是企业文化的内核，企业文化是一种假设（哈佛大学沙因教授），假设源自管理哲学。所谓“靠谱的文化”，不是对流行的时髦的管理语言的引入和宣扬，是基于对商业本质的深刻理解基础之上的常识，因为其朴素，因为其可靠，因为其可信赖，因为其可验证，故“靠谱”。 作为企业领袖。企业家应该成为慈善的主体，企业不应该更多地关注慈善，企业更不能把慈善作为事业。对于企业来讲，发展企业，多缴税，多吸纳就业，就是最大的慈善；作为企业的领袖，在“云端”无可厚非，关键是要把“思想云”，变为“思想雨”，来滋润企业的土壤。如果仅仅高高在上，必然“垂直压抑”。 回归商业本质。所谓的“高科技企业”绝不能高高在上地脱离基本的商业逻辑，必须回到商业本质思考问题，从这一点讲，高科技企业与农业生产，与传统工业，并没有本质性的区别。新经济并没改变旧规则。在企业经营管理上，心灵鸡汤不靠谱，经营理论不靠谱，管理格言不靠谱，成功案例不靠谱，大师预言不靠谱，时髦流行不靠谱，独门秘籍不靠谱。最靠谱的是：回归商业本质，回归商业逻辑，回归商业常识。 经营与管理。经营的关键问题：是扩张与控制；管理的关键问题：是激励与约束；经营与管理的核心问题：是方向与节奏。在把握方向和掌握节奏的前提下，脚踩油门或刹车，手挥胡萝卜或大棒.创业家们尤其要注意第一个问题；企业家们应关注第二个问题；做企业的人都必须思考第三个问题。 军队与NBA。得出两点感想：企业应该向军队学习文化建设；企业应该向NBA学制度建设，以制度激活竞争活力。 成功有逻辑。每个公司都有精彩的或不精彩的故事或段子，或是关于过五关斩六将的，或是走麦城的；企业管理中不能简单的模仿或搬用，因为这些背后故事或段子背后都有特定的情境。重要的是思考其背后的思考逻辑。把自己的衰落归因与他人崛起的组织，是没有机会重新崛起的；把自己的失败归因于他人成功的个人，是没有机会重新成功的。 必须关注内在效率。低劳动力成本，使得企业通过招聘，解决企业的扩张问题，而不是通过效率提升。只有劳动力成本大幅度提高之后，企业才能真正关注内在效率。但过剩的就业供给，一直在抑制劳动力成本的提升，所以，企业的增长模式在相当长时期是很难转换的。 员工持股计划。为那些对员工持股计划心存恐惧、介意或迷惑的人，推荐两本书：《资本主义宣言：怎样用借来的钱使8000万工人成为资本家》，《民主与经济的力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命》，作者为路易斯·凯尔萨（Louis O.Keiso）及夫人。 跨国公司的“尴尬”。因开放之际，跨国公司利用自身的优势，在中国市场上赚取了大量的利润，同时也消逝了其创新精神，跨国公司内在的机制变得越来越惰化，跨国公司对客户也越来越傲慢，进而也变得越来越“尴尬”。 短兵相接勇者胜。中国三家标杆性企业：联想、海尔和华为，以往在各自的产业领域，各领风骚，互不交集；现在在手机领域，三家短兵相接了，谁能独占鳌头？是对三家企业文化、机制、管理、企业家和综合实力的综合检验。文无第一，武无第二，商有雌雄！ 中国企业缺少什么。中国企业缺少的不是伟大的战略，缺少的是系统的战略实施能力；中国企业缺少的不是先进的管理理念，缺少的是化理念为实践的行动能力；中国企业缺少的不是众多管理制度，缺少的是成体系的管理平台；中国企业缺少的不是优秀的人力资源，缺少的是整合和管理人力资源的能力。 好公司的佐证。离开该公司的员工：1.把公司就职经历作为荣耀；2.感恩曾就职的公司；3.还愿意推荐他人入职原公司；4.向新公司推荐原公司的同事。 企业的追求。一个持续追求产品和服务不断上市的公司（华为），与一个持续不断追求企业上市的公司，是有区别的，区别很大。 警惕狮子蜕变为羔羊。创业的初期，员工的狼性造就了公司的成长，使企业成为了狮子；在企业成长期，员工狼性的退化，把企业这头狮子蜕变为羔羊。 谦卑和敬畏。当一个企业的规模，远大于它的客户规模时，还能保持当年小于客户规模时的那份谦卑和敬畏，这就是以客户为中心的体现。企业的衰败都是从对待客户的傲慢开始的。 少点报时人，多点造钟者。从来都不缺少问题大师，把问题看透说透，指点江山，激扬文字。缺少的是建设性地智慧地解决问题的高级工匠，脚踏实地，艰难前行。少点报时人，多点造钟者。 以过冬天的心态活在春天里 唯惶恐者生存。以过冬天的心态活在春天里，是一种活法；以过春天的心态活在冬天里，也是一种活法。问题是怎么活得更精彩。忧虑着会不会倒下，会站得更久，活的更精彩。在这个世界，唯惶恐者生存，唯偏执者成功。在乐观与悲观中走向“灰观”。 只能持续努力。过去的努力的结果，会被今天透支消耗；今天付出程度，决定了未来的状态；不要以为有了个好的平台，就一定有一个美好的未来。这个世界没有一次耕耘，反复收割的好事——种子会退化，土壤会板结，还会有天灾，还会有病虫害。 狼性。企业在国际市场的狼性，是在国内市场培养的；企业在国内市场的狼性，是在企业内部培养的；企业内部的狼性，是由企业家赋予的。所谓“狼性”，指的并不是区别于其他动物残忍和凶恶的特质。狼性指的是：1.在混沌中对未来方向的敏锐把握；2.不屈不挠的进取精神，方向确定以后，义无反顾地前进；3.团队协作，共同实现挑战性目标。 再谈人性与狼性。近日有经济学家的关于企业中人性与狼性的微博引起热议。这是一个错误的命题，在企业中，人性与狼性并不是同一层面的问题，因此两者并不并行，更不存在非此即彼的选择问题。尽管在企业组织也存在人性问题，因为它是是普世的。企业的“性”，应该回归到这个组织的本质来思考。对于企业来讲，企业成长、竞争优势、客户认同、员工成长等，仅仅是组织能力的一个方面，更重要的组织能力是自我批判、自我修正、自我优化的能力，也就是消除组织惰性的能力。 内部是农场外部是丛林。企业的外部，是丛林：优胜劣汰，适者生存；企业的内部，是农场：一分耕耘，一份收获。把企业内部变成丛林是一种错误，把企业外部看成农场也是错误。企业应该为员工打造一只银饭碗，但碗里没有饭。大锅饭：没有差异，一潭死水；金饭碗：衣食无忧，死于安乐；泥饭碗：朝不保夕，得过且过；补充：大锅饭，即为“铁饭碗”。银饭碗，没有饭，活力无限。远离泥饭碗，打碎铁饭碗，警惕金饭碗，构建银饭碗。 黑乌鸦与白天鹅。企业被黑，没必要紧张、辩白和反击，中国的企业环境一直不好，是正常现象，如果一个企业太白了，被黑一下，可以增加点健康肤色；企业是个黑乌鸦，再被黑，还是黑的；企业是是白天鹅，泼上点黑墨，腿毛后还是白的，增加点灰度，或许更艳丽，白天鹅本来也是杂色的丑下鸭出落的。 创新者永远是孤独的 创新者的孤独。创新者永远是孤独的，走在前无古人的路上；跟随者总是焦躁的，关注与领先者的距离；平庸者一直是安逸的，有同伴快乐为伍；落后者最终是绝望的，在迷茫中出局；垄断者不一定是快乐的…… 创新与利润。创新者获取超额利润；追赶者获取高额利润；平庸者获取平均利润；落后者获取负利润，垄断者获取的是暴利。 创新的窘境。为那些狂热地搞所谓“企业文化建设”的企业、企业老板和管理咨询从业者提供一个思考题：在华为现有的核心价值观中，并没有“执行”和“创新”的内容，但谁能否定华为强大的执行力和创新力？原因何在？一个把“创新”作为口号的国家，一个把“创新”作为精神的城市，一个把“创新”作为理念的大学，一个把“创新”作为文化的企业，肯定是在创新方面出了问题：或者是体制的，或者是机制的，或者是技术的，或者是成果的，或者是…… 预告：'以客户为中心'，每一家企业都提起过，却总是难以将之落地！'以人为本'喊了多年，员工成本越来越高，效率却越来越低！管理者想方设法改善却收效甚微，就在所有企业一筹莫展之际，华为却以前瞻的目光独树一帜，创下了中国管理史上的奇迹！ 《华为特训营-人力资源主题班》10月16-18日深圳，官方唯一授权、数位前华为人力资源高管（胡赛雄、袁刚、王玲、陈志敏等）共同研发并亲自授课，首次完整对外呈现华为将17万人有效组织起来的人力资源体系，全面覆盖HR关注点，如华为在人才培养、考评激励、干部管理、文化建设上的具体做法。 创始人还可带队参加《变革管理班》《高管研讨班》《创始人班》《供应链管理班》等班级。预定席位：直接微信回复“主题+企业名称+手机号+邮箱” |
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