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这几天，又有不少朋友通过微信跟我交流，感谢大家对我的信任与支持。目前，大家的疑问最多的是质控做不好，怎么办。在之前我的一篇文章“质控工作哪家强 我们找不到蓝翔”中说了，其实没有模板可以让我们直接用，更多的时候需要我们自己的发挥。如何还是发挥不好怎么办，今天给大家一点自己的经验，也就两个字“绩效”。根据我自己参观与学习的经验，但凡医院管理较好的，都是绩效方案完善且执行较好的。现在很多医院都在完善绩效方案，而有绩效就要有目标考核，现在很多质控都对于目标的设定很困惑，以至于目标起不到任何作用，绩效当然无从说起。“绩效”虽然只有两个字，可是要做好真的不容易，跟大家分享一下我的体会。 如何制定合理的质量管理绩效方案 从客观指标入手，制定目标。 因为受到信息系统的影响，很多工作量无法从系统中获取，需要人工统计，这就直接影响了绩效与个人的挂钩。所以在设计质量管理目标的时候，尽量减少人为的判断，依靠信息化获取客观的数据。例如，患者术前住院天数，计算机直接能够从病案首页系统中提取指标，一个科室用平均是多少，一个人所管的病人平均是多少，一目了然。超标的直接奖惩，大家都没有意见。因为对于信息系统的统计，大家都是公平的，没有人为因素。
“真正”与绩效挂钩 这里说的这个“真正”有些严格，绩效方案不仅包括奖金的奖励与惩罚，更有“个人评优、科室评先”的相关规定。一个人如果在质量管理中出现了问题，仅仅扣发金钱是不够的，因为这个毕竟只是一时的，他只会当时心疼钱，过后又忘了。而如果让他知道，这个错误是对个人职业发展有影响的时候，他会给予更多的重视。 具体到人，莫要平均 有的绩效不能落实到个人，往往以科室为单位，一个科室好多人，扣了钱，一平均，每个人都承担的不多，这个惩罚也起不到作用。完善绩效方案进行目标管理是顺应公立医院改革的要求，能够激发员工的积极性，公平与竞争同时存在才能更好的发挥员工的潜能。
奖惩及时，发挥作用 有的医院绩效是从奖金里面体现的，但是，因为各种原因，奖金往往不能按月发放，延迟发放一两个月很正常，而对员工的奖惩往往过了时，等到奖金发放的时候，他也忘了这个事儿了，起不到“惩罚”的作用。最好是立即兑现，检查完了发现有问题，立即反馈，直接奖惩，这样也会使被检查部门重视管理部门的作用。
什么是绩效管理？按照很多人的理解，就是扣钱。其实，绩效管理目的不是跟某个科室有仇，跟某个人过不去，更不是为了扣钱，而是对执行制度者的一种鼓励，对不执行制度者的一种惩戒。希望大家在制定绩效方案的时候，能够明确这一点，因为对于执行较好的科室、个人也要多多给予奖励，我始终觉得表扬的力量远远大于批评与指责。 文中图片均来自网络
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