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为什么优秀的特岗教师选择离开 文|王永彪（吉林省长白县金华乡学校校长） 从2009年秋季接收特岗教师起，我们这所乡村学校的特岗教师一直进进出出：第一批特岗教师八人，其中三人通过公开选拔考试进入县城一中，三人考上公务员，一人以研修身份进入县城一中，另外一人因结婚生子等诸多因素依然留在学校；第二批特岗分入四人，期满后，其中两人分别进入县城高中、马中，一人因结婚重考事业编回到临江，仅有一人留在学校……此后分入的，只要有考试机会，他们大部分都会趁着休息日去参加考试，队伍一直处于不稳定的状态。 作为一所临近县城的学校，他们几乎可以天天回到县城（大多居住在县城），与家人等团聚，但为什么他们都在努力选择离开呢？ 瞩目高远。大学刚毕业，面临就业的压力，他们选择了特岗这个行列，但是从繁华的城市到达偏僻的乡村，除了电脑、电话，和外界几乎隔离了，他们自然是难以坦然面对。每个青年人都怀有梦想，但校园里的工作并非只有梦想和激情就能做好，还需要脚踏实地地耕耘，渴盼短时间成功或获得认可的想法往往会让他们陷于一种迷离状态。校园中的一切都是真实的，我们手头接触的教材还再重复着古老的故事，虽然外面已经进入机器人时代，我们依然在运用题海战术绞尽脑汁地涸泽而渔，然而优秀的学校已经把孩子放置到更真实的生活情境中不断提升能力，我们脑中依然认为优秀的学生必须考上一流的大学才有出息，结果大批的孩子毕业后面临着非对口专业的选择……这些矛盾都会给我们的特岗教师以撞击，落后的现实势必会促使他们选择离开。 梦想悬空。教师是天底下最神圣的职业，红烛、园丁等很多词汇专用来赞誉教师，可是我们清楚这些词汇本身的意义，它需要的是一种长期而执着的奉献，甚至是牺牲，牺牲自己的时间、身体、精力，以此赢取内心的平衡。教育是寂寞的，虽然我们天天与孩子朝夕相处，教育是孤独的，虽然我们天天与形色各异的家长接触，职业的特殊性决定了为人师者必须遵从良知，从长远计议，而非急功近利，但我们的考核机制和家长的审视角度，往往过多地关注并无久远意义的分数，好则一俊遮百丑，差则一丑掩百长。真正而完善的教育起点在家庭，然而我们的家长几乎是不重视这个问题的，孩子送到学校，就是教师的事、学校的事，家长负责基本的生活供给就可以了。个别教师处于工作的责任感，一再跟家长沟通，督促孩子写作业、正行为，结果个别家长不高兴，时间一长，干脆电话都不接了，留下一个大热脸。美好的憧憬与现实的巨大反差也会促使他们选择离开。 深度需要。年轻的特岗教师需要寻找生命的另一半（也有个别特岗教师分入学校时已经成家），组建一个家庭，共同承担风雨，互相激励。似我们这样的学校，离县城较近，寻找伴侣还有一些选择性，稍微偏远一些的，的确是个问题，因为新入职的公职人员太少。高不成低不就，没有合适伴侣的特岗教师必然会陷于焦虑。居于乡村学校，大部分出类拔萃的教师已经走向县城或进入其他领域，原本素质很好但由于长时间没有调整岗位的，也渐渐少了进取精神，处于疲劳境地。看不到榜样，找不到方向，听不到指点，深度的需求无法实现，还有他们极难改变的氛围……，种种累积起来，必然会让他们在有机会时选择离开。 现在我们一直在倡导城乡教育均衡发展，实际上均衡发展不单是配备上的均衡，更重要的是师资水平的均衡。留下优秀的特岗教师则是重要的途径，怎样让优秀的特岗教师留下呢？ 加强考核。国家行政部门有明确的特岗教师管理办法和考核要求，但我们的考核还是粗放式的，基本依托学校评定，地方教育行政部门统一组织的考核（譬如业绩、品行、业务等方面）还偏少。加大这些方面的考核有一个益处，就是充分占领他们的思想时空，把他们的精力转移到学习或研究专业领域，实现质性提升。我们要严格执行特岗教师管理办法，个别不适合的实行淘汰机制，使进入这个领域的年轻人有强烈的危机意识。我们还要严格落实特岗教师服务期未满及期满后的管理办法，制定明确的特岗教师考公务员与其他行业的相关政策，避免特岗教师在服务期内“东张西望”。 提升待遇。从经济收入来看，特岗教师对工资还是可以接受的，如果可能，教师的工资应该考虑高于一般行业（吸引最优秀的人才进入教育领域，我们的现实是最优秀的人才几乎不在教育一线或教育）；还要实行带薪岗前培训和入职后的脱岗培训，使他们有机会接触一流的教育名家，知晓最前沿的教育教学研究成果，从而使他们找到学习的榜样，明确发展的方向，放下其他想法，专注地从事教育教学工作；学校或教育行政部门要定期组织特岗教师开展才艺（教学、个人长项等）展示或联谊活动，促进他们间的相互学习或激励，形成浓郁的进取氛围。要从多角度出发，让特岗教师以进入教育领域为荣，而非想方设法地“逃离”这个创造未来的圈子。 流动机制。特岗教师在一所学校服务期满后，根据需要，可以采取考核等形式实行动态管理：优秀的可以培养进入学校管理岗位，但不能脱离教学岗位，因为所谓优秀只是相对而言，脱离教学岗位即意味着切断业务发展通道；可以公开招考形式使优秀教师进入优秀学校工作，可以考核结果对特岗教师的工资实行薪级管理，不搞一刀切，也可以实行区域间特岗教师的交流（时间从三年到六年，初中三年一个循环，小学六年一个循环），目的就是要创建一种积极向上、机动灵活的用人机制，使特岗教师既感受到压力，又看到希望。 应该说国家的特岗教师计划解决了教育的青黄不接问题，也从根本上为学校未来发展储备了人才。如何把优秀的特岗教师留下，既促进他们的自身发展，也提升农村教育的质量，这的确是一个不容回避的问题，需要政府、教育行政部门、学校一起行动，扎实而高效地实现这一预定目标。 |
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