小军原来在一家国有企业工作，因该企业效益不好，长期发不出工资，小军一直在家待岗。为了谋生，他就到一家公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。后来小军在工作中负伤，小军要求该公司给其报工伤，但该公司认为小军虽与其存在用工关系，但因为小军的人事档案关系和社保关系都在原国有企业，双方不可能再建立劳动关系，只能按照劳务关系处理，不同意给其报工伤。该公司的做法对吗？
点评：
我国现行法律对于劳动者与用人单位之间的劳动关系遵循“单一劳动关系”原则，即一个劳动者不能同时拥有双重或多重劳动关系，如果劳动者与某用人单位建立了劳动关系，则劳动者的人事档案关系在该用人单位，并由该用人单位负责为劳动者缴纳社会保险。此时我们通常说某劳动者就是“某单位的人”，劳动者就不可能同时在其他用人单位另行建立人事档案关系和重复缴纳社会保险，即劳动者不可能“既是这个单位的人也是那个单位的人”。
一般情况下，劳动者的人事档案关系及社保关系所在地是与劳动者实际提供劳动的用工单位一致的。但由于我国特殊历史原因产生了很多企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及部分企业由于经营不善造成停产长期放假待岗的人员，他们的劳动人事档案关系及社保关系与实际用工关系相分离现象普遍，按照“单一劳动关系”原则无法与新的实际用工单位建立劳动关系。
在审判实践中，这些特殊劳动者只能按照民法范畴的“劳务关系处理”，无法按照劳动法获得全面的保护，侵害了这部分特殊劳动者人群的合法权益。劳动法比民法对劳动者权益保护力度更大，包括没有签订劳动合同的双倍赔偿、提前解除或者违法解除要支付补偿金等，都是劳动关系享有的法律保护，劳务关系一般不享有。最高院关于审理劳动争议案件的司法解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”司法解释的这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。
具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
