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A是一家服装企业的老板，在经济危机等各方面因素的影响之下，公司业绩受到很大的影响，员工的士气也前所未有的低落。为了激励员工，某一天，A给员工们群发了一条信息： 翻译一下就是：诸葛亮、关羽和张飞，虽然不是在最强大的企业里效命，但是他们鞠躬尽瘁，没有条件也创造条件，让一家纸面上实力不强的企业最终成为了国际三巨头之一。 A非常聪明地利用了三国名将的故事，引出自己激励员工的真实目的，并在无形中给员工提出“忠诚敬业”的要求，企图借这个人尽皆知的热血故事给员工打一剂强心针。 然并卵…… 在今天的现代企业和团队中，“鸡汤式”的激励早已失去了它的意义。员工由过去企业的一颗“螺丝钉”到现在有血有肉的大活人的演变，已经是不可阻挡的历史趋势了。 在过去，企业管理者用简单粗暴的“忠诚，努力，为企业奉献一切”的洗脑激励，就能换回员工慷慨激昂的宣誓； 而现在，如果你还用这一招，不仅收效甚微，还可能搬起石头砸自己的脚。 那么问题来了，在企业团队陷入低谷，士气出现问题的时候，管理者应该如何有效激励员工呢? 首先最急迫的一点，就是管理者转变自己的观念。 如果你还把员工视为工作机器，企图用工作量来衡量员工价值，那你就做好被员工炒鱿鱼的准备吧。在现代企业中，员工都是一个个有着独立灵魂、迥异个性和相异做事方式的个体。 激励的本质是激励人的内在主观能动性，而不是外在地给机器“加油”就能解决问题。而增强人的主观能动性，就需要以感同身受的尊重去实现，而非高高在上的命令和暗示。 帮助员工实现自我价值 依据马斯洛的需要层次理论，自我实现是人最高层次的需要，所以这一招显然是比嘴把式的“鸡汤式”激励更高级的激励方式。 具体怎么实现呢?比如，根据某个员工的个性、喜好和擅长点，帮助员工制定一个切实可行、看得见摸得着的职业规划;或者为员工规划一个平台，供其发挥并给予必要的指导。千里马之所以为千里马，伯乐起到了决定性的作用。 当然，这种激励方式对管理者的观察力和执行力都提出了更高的要求。 这一招的意思是，管理者可以适当加大员工绩效/提成/奖金这一栏的构成比例，同时适度缩小固定成分。这个措施，一方面以减少固定薪酬给员工施加了一点压力，更重要的是，以强调浮动栏的薪酬来激励他们更好地发挥主观能动性。 不过，调整后必须得保证最优秀员工的薪资只升不降。 审批程序减少再减少 在现代企业中有一个通病就是，不管多么简单的一件事情，中间都会出现许多冗余的麻烦程序。中间程序带来的不仅仅是潜在的沟通失误，精力时间的浪费，最重要的是，中间程序带来更多的冷漠。 员工成天都生活在一个“按规定办事”的中间程序环境中，容易滋生不满和低落情绪。所以管理者们，能精简一些程序就精简一点，如此你的员工会更有斗志。 最有效最直接的措施：给予员工完善的福利，在薪酬上厚待员工。 一句“小刘，下个月给你加500工资，好好干”的效果可能比任何三国故事都要好十倍。 但事实上，在加薪这个问题上，许多管理者都持有“员工干多少活，就拿多少钱”的零风险观念，而员工又是“公司给多少钱，我就干多少活”的想法，这就陷入了一个怪圈。 你可以说这是一种利益冲突，一种博弈，无法破解。但一旦管理者主动给员工加薪(尽管加的并非很多)，局面就会不一样，至少在提高员工积极性上，是最见成效的。老板加薪，说到底是在投资自己的判断力。 |
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