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实践中，因用人单位调整劳动者工作岗位引发的劳动纠纷已成为当前劳动争议案件中一种重要的类型。在劳动合同签订过程中，用人单位利用其优势地位在合同中强行加入“单位可以根据工作需要调整工作岗位，劳动者必须履行”的霸王条款；有时单位甚至因为无法找到合理的辞退理由，而恶意将劳动者调离原岗位，企图达到迫使劳动者自动辞职的目的。今天，劳动派（微信号：laodongpai）就将这一问题，好好聊一聊。 文|付婷 北京市道成律师事务所 小白，2013年4月1日与A公司签订劳动合同，任职销售经理，月薪1.2万元/月（税前），合同期限自2013年4月1日起至2015年3月31日止。2014年5月8日，A公司向小白出具降职降薪通知书，以小白不能胜任销售经理一职、未达到A公司要求为由降职为销售员，并降薪至2000元/月。小白不同意A公司做出的降薪处理，并在A公司实际工作至2014年8月10日。A公司一直未支付小白2014年5月8日起的劳动报酬。2014年8月12日，小白诉至仲裁员要求A公司支付工资、经济补偿金。 仲裁委经审理认为 当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 劳动合同是用人单位和劳动者对于双方权利义务预定一致的体现，同时，用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。用人单位与劳动者应当按照合同约定全面履行各自的义务，用人单位有权根据合同约定或法律规定对员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调整劳动者的工作岗位，但并非允许用人单位任意调动劳动者的工作岗位及任意降低劳动者的劳动报酬。 本案中，自2013年4月起，小白在A公司担任销售经理一职，A公司每月支付劳动报酬1.2万元（税前），A公司于2014年5月8日对小白作出“降薪降职”处理，但A公司无法提交有效证据证明小白无法胜任销售经理工作及未达到A公司要求，因此，A公司于2014年5月8日对小白作出的“降薪降职”处理无任何合法依据，也无正当理由，A公司按照2000元/月支付工资的主张缺乏法律依据，因此，小白在A公司实际工作至2014年8月10日，A公司应当依法足额支付小白2014年5月8日至2014年8月10日期间的工资。 根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 根据小白提交的证据材料，小白于2014年8月6日向A公司邮寄解除劳动合同通知书，但A公司否认收到该通知书，而从送达通知书的货物运单上的地址、电话与A公司一致，经仲裁庭查询后通知函由“不讲理”收取，从A公司提交的仲裁开庭通知送达回证上可以看出，仲裁材料亦由“不讲理”收取，A公司承认已收到仲裁材料，收件人系A公司员工，A公司由能力向该员工核实情况，但A公司却以该员工已离职为由表示无法核实情况，仲裁庭认为小白提交的解除劳动关系通知书、货物运单、快递查询材料、送达回证等几份证据相互链接，形成完整证据链，足以证明小白于2015年8月6日向A公司邮寄解除劳动合同通知书，且A公司已收到该通知书的事实。 因此，A公司无故降低小白的工资标准、且自2014年5月8日起无故未支付小白劳动报酬的行为显然违法法律规定，小白以此为由提出解除劳动合同，属于A公司应当支付经济补偿金的情形。 本案是一起典型的因岗位变动引发的劳动争议。A公司在没有于小白协商一致的前提下，擅自将其降职降薪，在小白提出异议后，A公司又无故停止支付其劳动报酬。后小白以A公司未支付劳动报酬为由解除劳动合同，并诉至仲裁委要求支付工资、经济补偿金。 用人单位变动劳动者工作岗位，应对调整劳动者工作内容的“合理性与合法性”承担举证责任。至于证明程度，笔者认为调岗行为应符合法律规定的情形以及企业内部的经民主公示的规章制度，调整后的岗位适合劳动者工作能力，能够满足企业生产经营的需要。 延伸阅读（点击查看）
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