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作者：常诚 【写在前面】 本文作者微博@HR卒-常诚，深耕HR行业多年，微信公众号“人才管理资本时代”(ChangChengTC)，主打“我们分享经过实践的原创！”文章质量非常高，推荐关注。 1、什么是价值观 什么是价值观？百度里的解释：“价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。” 太文绉绉了!直白点、简单点，我认为：价值观就是人品体现，一个人在何为对何为错的判断基础上做出怎么样的行为。
价值观包括哪些呢？如何识别呢？ 先看一个我在实际中甄别价值观的案例。案例中，只摘取了关键内容，对追问提问和过渡衔接的处理进行了忽略。 【案例背景】 有一个职位终面时，给我提供了a、b2个人，分别约了他们。 分别和2人见面时，我首先拿出自己的香烟为他们点燃，并聊了各自喜欢抽的烟的品牌，在这个基础下进行提问。 （这样的目的：1、营造良好的氛围，为进一步交流打下基础；2、得知对方的品味，香烟在一定程度上代表了品味，譬如低收入且家庭压力大还抽高价烟就说明点什么，要么是好面子，要么是自我加压。） “除了喜欢抽烟，你还有哪些爱好和兴趣给我分享的呢？” a：“我喜欢爬山、游水之类的边走边玩，可以放松自己的工作压力，也可以适当地健身增强体魄。来深圳2年了，只要有时间就去深圳所有的景点游走，大梅沙、梧桐山、葵涌都去过了。每去一个地方，我都会在那里寻找个纪念意义的物品，同时也留下一个标识，便于以后故地重游，哈哈。”…… b：“我的爱好很多，哈哈！但最喜欢的还是做菜。只要是双休日或者短期的节日，就喜欢把同事们约起来。毕竟一个人在深圳，有空的时候，把同事们或朋友们聚起来high，也是一种幸福。”…… （作者分析：a喜欢旅行，喜欢自由、自我思考，自我感悟；b喜欢做饭，喜欢约同事，说明他喜欢热闹，人缘不错。） “说完了你们的爱好和兴趣，我也分享我的爱好:喜欢看书。你看我桌子上放着这么多的书籍，最近很喜欢这本书（随手拿起来，做了介绍和心得分享）你们最近读过什么书？喜欢读什么书呢？” a：“看自我管理自我提升这类书籍，这几天在看《自信力：成为最好的自己》，想提升一下自己的自信心。”…… b：“一直喜欢看商界领袖的传记。最近在重温韦尔奇的《赢》。”…… （作者分析：没有看书习惯的人不会回答出书的内容。a是喜欢思考，提高自信心，改变自己；b看传记，想以人家为榜样，体现事业心强。） “晚上看电视吗？喜欢看什么节目？” a：“现在工作忙看的少，基本上看科技频道的多。”…… b：“喜欢看凤凰卫视中文台的新闻和时事热点问题。”…… （作者分析：结合前面2个问题，基本上肯定a偏内向和自我，爱思考；b相对外向进取。） “现在你们都是做了3年的团队负责人，那么有个问题请教一下：你倾向于提拔能力强的85后还是配合度高的85后？” a：“年轻人必须有棱角、爱憎分明，能力强更重要。我看重有个性，有能力的他们。事实上，我在这个公司做的时候，几乎把成员全部换成了年轻人。”…… b：“我们这个行业这个公司虽然看起来是高科技搞技术的，但需要的是高配合高协作。要配合得好，就必须要求团队成员在人际关系上有点高敏感度的，能同理心来思考待人的。所以，我在搭配团队的时候，看重彼此之间的互补，互补才能增值嘛。”…… （作者分析：哪个上司都会根据自己的价值观倾向去评判选拔人，我这个问题把能力和合作分割，为的是迷惑他们。a喜欢能力强的，说明他做事倾向于直接简单，竞争意识强；b更看重人际关系，合作意识强。） 有过和太太吵架的经历吗？有没有出现类似的情形：你和你太太正在吵架，可你岳母来电话让你把她利益关系的领导的亲戚安排在你公司上班，可这亲戚的专业和能力与岗位要求差距大，你怎么处理？ a：“哪有不拌嘴的夫妻！我也遇到过差不多的情况。但吵架归吵架，不能把不胜任的人放在不合适的位置，害了自己，也害了公司。这样一来，我只能对岳母沟通解释我的难处，尽量把那人推荐给合适的其他公司。” b：“我还真没遇到和老婆吵架的时候，老妈来电话说事的这种事情，但有这样的类似情形：正在和别人面红耳赤的时候，来了一个亲戚让我帮忙把他的侄儿安排到我公司上班。我是这样处理的：首先控制住自己的情绪，不能让亲戚感觉到我一开始就为难；接着就认真了解一下他侄儿的人品怎么样，擅长是什么。因为人品好可以培养能力和专业；如果人品不好，哈哈哈，尽量推荐给其他公司吧。” 追问：“只有一个选择：答应或拒绝，你的选择是什么？” a：“拒绝。”…… b：“你不是在难为我嘛！挺有挑战，只有一个选择的时候，我会限制性使用，哈哈哈，”…… （作者分析：提问是个道德两难抉择，以此了解他们对待人际关系的态度。刚开始都委婉沟通，不做出马上决定。追问后，a选择no，再次印证他人际关系中竞争性强的心态。b选择yes，表现出合作意识强的心态。ab都是不错的人，适合在不同人际关系要求的岗位。人际交往要求低的岗位如财务、质量、技术岗位；人际交往要求高的岗位如销售、HR、项目管理。提问中，我先营造良好氛围，使其放松，然后以聊天形式清楚了解他们的价值取向。） 3、价值观甄别的三个关键提示 通过案例，可以看出价值观的内容是什么，以及如何甄别，下面是价值观甄别的三个关键提示： 【关于人际关系——如何与人相处】 与人为善还是与人为恶？利己还是利他？竞争还是合作？平等还是贵贱？ 1、在平等与贵贱上:很明显，看自己公司对某个职位的学历要求上，一下子就能辨别出来：是硕博优先，还是非名校不可，还是来自名企？ 2、在对抗还是合作上：多设置“两难问题”进行考察。 譬如：“刚才你说你自己是通过评比，获得了公司5次年度优秀员工称号。那么，在评比中，肯定有这样的现象：有个很有影响力的高绩效员工在评比时找你投他一票，可你也很优秀，那么，在大家都在的公开投票时，你是怎么做的？” ——投给对方，说明注重人际，希望和谐相处； ——投给自己，说明尊重原则，不能为了面子和人际关系妥协，喜欢在原则的前提下竞争。 譬如：“都说职场如战场，你是怎么样的感悟？有哪些事实呢？” ——认可，但不运用非常手段； ——认可，为了成功不择手段； ——不认可，要合作。 3、在利谁上：多设置“两难问题”进行考察。工作中，有很多的“两难”情形出现。 譬如：“某员工业绩很不错，就是和自己的上司相处不好，这上司就利用组织架构调整的机会，想把这员工干掉，投诉到你这里了，你如何处理？” 再如：“你同事负责的客户来找到你，说因为你同事服务不好，想把单子交给你做，可是你负责的客户与这个客户不一样。这时，你告诉同事，这客户就不与公司合作了；你告诉上司，同事将面临惩戒。那么，你怎么处理？” 再如：“某员工明明不符合晋升的条件，可部门经理总是找这样那样的理由为他的晋升努力，这事被其他部门经理知道，也想效仿。人力资源部将这个情况汇报给你了，您将如何处理？” 【关于利益与原则——如何平衡纠葛】 灵活还是坚持?真诚还是虚伪欺诈？结果重要还是流程重要？在利益与原则的纠葛中，最核心的考察就是“诚信”！而在诚信的识别上，有三种情况要特别注意： 一是有些人为了利益牺牲原则。 譬如：销售型公司里面的“飞单”情形处理；订单生产中优先顺序安排的情形处理；贪官污吏谋取私利的手法等等都是可以作为面试问题来考察。 二是有些人没有能力却偏偏喜欢承诺，但又不能兑现承诺。 经常看新闻，就有不少的骗子就是这样来操作换取钱财的。根据我的经验，在考察面试者时，一个最基本的方法就可以判断出TA是否属于这样的情形：凡是从面试者嘴里时不时蹦出“没问题”、“必须”、“一定”、“100%”、“保证”等等这些很绝对的词语时，基本上不靠谱，需要进行深挖。 三是有些人天性里就不老实，虚伪、欺诈。 这样的人的欺诈性和虚伪性深入到了骨髓里，没有孙悟空的火眼金睛是识别不出来的。在考察的时候，我的经验是打组合拳：放松环境+放松提问+压力环境+压力提问，四重招式的不断运用来反复验证。 【关于追求目标——人生的、职业的】 看重的是名还是利还是名利并重？家庭和事业哪个为重？享受生活还是进取人生？考察人生目标和职业目标的时候。 说真的，很悲哀！我遇到了很多没有人生目标和职业目标的人，哎！活一辈子都不知道自己这一生要的是什么，还不如吐口唾沫把自己埋了！ 在甄别求职者的人生追求时，我采取的是两种方法，一个不拉： 一是看TA的关注点是什么。 譬如生活中的兴趣爱好、偶像，最喜欢的书籍、歌曲，关注什么时事，平时休息时做什么。 二是看其行为来验证是否在其追求目标的道路上。 譬如：“为了你的这个目标，你做好了哪些准备？还需要哪些能力？”“这个目标很长远，那么你最近3年的规划是什么呢？行动计划是如何的呢？”“恭喜你实现了这个目标，现在回头看，你最值得骄傲的成就是哪三点？为何?” 4、价值观甄别技巧总结 通过上面的举例，可以看出来我的技巧是：主要是以“进退维谷”的“两难”问题+轻松面试环境来识别。 1、面试问题设计：如何设计出有效的进退维谷问题?这需要HR做有心人，多去业务一线深入了解，多在生活中发现事实情形，然后进行提炼，形成有效的问题。另外，考察价值观时，一定要做到不知不觉地让ta说出来。一是问a问题得到b所需；二是营造有利于考察价值观的环境，做到让ta彻底放松，心无戒备。 2、面试环境设计：一般情况下，很多HR进行面试时间很短，这就难以建立心无戒备的氛围；还有一类人，让ta敞开心扉，可能需要几个月甚至更长时间，可有些面试官却误以为ta敞开心扉。 5、避免踏入价值观甄别误区 需要提醒的是，在实际面试中，HR不要踏入价值观甄别的误区： 1.畏难直接放弃：认为价值观不是短时间能甄别出来的，就干脆放弃甄别求职者的价值观。 2.忽视价值观作用：认为只要高绩效高能力就OK，价值观可以忽略；可是，人品低能力高会带给组织极大风险，譬如吕布。 3.没有结合具体岗位：没有理解到某些岗位具有特殊性，忽略了价值观甄别。譬如：有人入职后第二天就不来了，一问是：你们对这个岗位的要求是经常出差时间很长，孩子离不开我，加之你们公司又经常加班。考虑一下就不来了。” 4.经验不足浅尝辄止：HR本身一知半解，运用甄别技巧不到位，或认为TA说得符合普世标准，或认为TA说得符合自己心理期望，就不深挖下去，浅尝辄止。 |
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