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在中国医疗界，有这么一个近百万规模的“非主流”医护群体，他们供职于非公立医院，他们的生存状态并不为行业和社会所熟悉，在国家促进社会资本办医、解放医生的大潮中，越来越多的医护加入到这一群体的行列，他们究竟过的怎么样？对于打算或有可能加入这一群体的医务工作者来说，或许很有必要了解。 令人咋舌的人员流动性 在近日由中国医院协会民营分会和香港艾力彼医院管理研究中心共同发布的民营医院蓝皮书之《中国民营医院发展报告（2015）》（以下简称《报告》）中显示，中国民营医院百强排行榜（2013）第七位的南京明基医院，在2014年竟然高达279人离职，同时又有566名新进员工，人员流动性之大令人咋舌。 而另据广东省省情调查研究中心发布的《广东省民营医院可持续发展力综合评价研究报告》显示，广东省民营医院基层员工的流失率在30%左右，有的甚至超过50%。 《报告》还显示，2005年的上海地区离退休后到民营医院工作的占30%，下岗人员占35%，退职的占26%，在职人员仅9%，结构失衡现象非常明显。 上海地区十年前的数据在如今看来依然十分有借鉴意义。作为云南省乃至全国的知名心血管专家，从公立医院出走，又被民营医院莫名解职的周乐今医生很有发言权。 根据周乐今的介绍，2010年他辞去公职“跳槽”到民营医院昆明同仁医院，作为重金聘用的专家，该院为他提供了云南省最气派的心内科主任办公室，但是团队人员的业务能力却差强人意。 除他本人以及从云南省第一人民医院进院的两人，其余人员甚至都没有心血管专业资质，均为厂矿全科医生或刚毕业的医学生；护理团队中无一人具心血管专业资质，技师队伍中无一人具执业资格证。 心内科的人员状况只是整个昆明同仁医院的缩影，这家按照三级综合性医院设计和创建，且硬件条件领先西南地区的民营医院，只心内科和心外科拥有外聘专家，还有一小部分人员从北京同仁调派过来，其余大部分都是退休人员，甚至有些人连执业医师证都没有。 北京同仁医院撤出以后，人才缺失问题更加严重。而自2012年春节周乐今被解职后，仅心内科已经更换了两任科主任，人才也纷纷出走。 优秀人才为什么不愿意加入，加入了为何又很容易流失？人才问题已然成为掣肘民营医院发展的关键因素。 最发愁的问题：没患者 从公立医院到民营医院，对医生来说最难的就是巨大的心理落差。在公立医院，医生根本不需要担心没有患者，只要有大医院的牌子，患者趋之若鹜，每天几十上百的门诊量根本不在话下，从来不需要为没有患者而发愁。 张强医生集团创始人张强曾经戏言：“假设陈奇锐（《医学界》创始人）白大褂一穿坐到知名三甲医院的专家门诊，他的黄牛号一下就能涨到两三千。可是很多好医生一旦离开公立医院，就什么都没有了，在医院里黄牛号3000块，坐到对面说不定10块钱都没人看。” 在广东省卫生和计划生育委员会巡视员廖新波看来，一些民营医院之所以留不住人，问题在于“民营医院现行的薪酬制度往往采用指标性任务，医生只有完成任务才能拿到一定的薪酬，这种制度没有体现医生合理的劳动价值，完全把医生演变为营销人员，促使他们追求经济利益。” 那么，离开公立医院，没有较强的个人品牌的医生们能适应吗？ 周乐今告诉《医学界》，他当初被院方突然解聘，院方的理由就是他每月领取5.5万余元的高额基本工资，但其经营发展滞后，所在科室累计亏损70多万元。而事实上，当初签订劳动合同时，医院并没有设定经济指标，尽管医院曾在周会上提出让他在2011年完成600万元的业绩，但当他表示无法做到时，院长并没有要求他一定完成。 “民营医院应该有清晰的经营思路和策略，追求差异化经营，不要与公立医院争。”周乐今的想法显然与医院管理层相去甚远，据介绍，出于尽快回笼资金的目的，财务总监甚至直接要求他多做介入手术。 “疑难危重的患者都去公立医院了，哪有那么多介入手术做。”无奈之下，周乐今只得动用个人关系，想办法收治那些因大医院人满为患又急于住院的患者，才勉强收满了一层楼。 民营医院的经营压力并非个例，一位从上海某知名三甲医院出走的科主任，两年后就离开了他原本寄予厚望的民营医院。 据他本人透露，院方单纯从经济效益出发施加给他很大的经营压力，为此他不得不被迫违心地过渡使用药品或耗材，这恰恰是他不满于公立医院的一个重要因素——作为一个专家，真正应该专注的是治病救人，而非攫取利益。 一位三线城市的民营医院科主任告诉《医学界》，公立医院的医生在体制内可以过得很舒服，之所以愿意放弃那么多既有福利，很大程度是受到了民营医院的“高薪”诱惑。但是初入民营医院，一定会有一段非常难过的日子，能够咬牙坚持，多半也还是因为“高薪”。 但是这位医生也坦言，小城市的“名医”在当地的影响力远比大城市要大，患者愿意跟着医生走，医生才可能完成经营任务。 周乐今并不讳言，自己接受昆明同仁医院的合同选择离开体制，是因为考虑到80万的年薪能让他没有后顾之忧。但并不是所有到民营医院工作的医生都能带着患者一起走，都能拿到“没有后顾之忧”的年薪。而事实上，周乐今现在仍在和医院交涉，进一步追讨相应的补偿。 难以适应的医院文化 中华中医药学会社会办医分会副主任韩晓峰认为民营医院吸引公立医院优秀医生的，待遇是一个方面，文化与理念还是一个方面，所谓“道不同不相为谋”。 周乐今认为很多民营医院根本没有搞清自身的定位，甚至发展过程中也会“跑偏”——昆明同仁医院最初聘请他时是希望走中高端路线，“立足昆明、面向云南、辐射东南亚”的口号让他充满信心。然而周乐今还没正式迈进昆明同仁的大门，当时力邀他加入并让他“热血沸腾”的首任院长就因“理念不合”提前逃离。 文化体现在各个方面，经营理念是一方面，周乐今认为民营医院的管理也是个大问题。昆明同仁医院在两年不到的时间里，更换了四任院长，某任院长甚至完全沿用公立医院的管理模式，喜欢开会、喜欢念文件，与民营医院的生态环境根本不相符。 接受《医学界》采访时周乐今一直在强调，民营医院的管理者一定要爱惜人才，要尊重医学、尊重知识、尊重人才。这是很多民营医院的文化中所欠缺的。 “管理者的心态很有问题，总是冷嘲热讽，拼命打压人。”周乐今觉得医院并没有真正把他们当回事。“老板要谁走，谁就必须滚蛋”——这是他遭遇同仁医院解职时，院长撂下的狠话。 香港艾力彼医院管理研究中心主任、民营医院蓝皮书主编庄一强认为，民营医院的趋利性是导致这一现象的一大原因，院长们虽然大都是医生背景，但说的算的却是董事长，他们大都并没有医学背景，“一旦遇到过分干预医院管理的实际操控者，医院很可能与建院初衷背道而驰。” 说到底，很多民营医院的投资者和经营者并没有把办医院当成一项公益性的事业，而是看成了赚钱的手段。 业界一家口碑甚好的高端私立医院在国内深耕18年一直坚持的都是高端路线，该医院创始人表示，他们每到一个新城市办医院都会甘愿亏损几年，就是要遵循他们严格的医疗标准。 公立医院几十年甚至上百年的招牌，不是兴起了十几年的民营医院能比的，如果不拿出十年甚至数十年的功夫创品牌，很难与公立医院抗衡，想短时间内实现盈利，更是难上加难。 与文化相关的则是民营医院的“口碑”。《医学界》此前也报道过不少患者在一些民营医院接受手术时遭遇“术中加钱”的事件，个别医院在经营上的不规范甚至违法行为已经成为影响整个行业声誉的“老鼠屎”。很多民营医院宁愿自称“高端私立医院”，不乏与“民营医院”划清界限的色彩。 中国非公立医疗机构协会副会长、上海市社会医疗机构协会常务副会长兼秘书长闫东方曾对《医学界》表示，市场上存在着一些由集团或财团出资或主持兴办的医疗机构，由于背景比较深，很多都不够正规，甚至并不符合准入门槛。 在一些民众的心目中，民营医疗甚至与“黑心医院”划上了等号，这种顾虑同样存在于看重个人声誉的公立医院医生心中，一位医生网友在评价类似事件时直言：“这是但凡有良知、有追求的公立医院医生宁愿累死累活地忍受低待遇，也不愿去私立医院执业的根本原因。无底线，目光短浅，坑蒙拐骗，最终没有人是赢家。” 晋升难、发展通路窄 在医护工作者非常关心的评定职称问题上，《报告》指出“尽管评定职称在民营医院也成为可能，但因为各个民营医院以及资质不同，民营医院医务工作者职称评定的现状仍然不能令人满意。” 无锡市民营医疗机构的数量在2013年就已经占据了半壁江山，但是当年民营医院与公立医院申报副高及以上职称的医卫人员比例却达到异常悬殊的6：693，更为尴尬的是，当地卫生部门表示6人已经是4年以来民营医院申报数最多的一年。民营医院进入无锡的10年间，竟无一人在民营医疗机构的岗位上晋升到正高职称。 庄一强对此进行了解释，从副高晋升到主任医师，需要过了高级职称评定委员会这道坎，而委员会的委员通常都是公立三甲医院的专家。民营医院参评人员在身份上就比公立医院人员“低了半截”，还必须到其他医院甚至辗转省会城市参评，天时地利人和“三不沾”，难度可想而知。 一位在无锡市某民营医院工作数年的主治医师无奈表示：“对于以服务为中心的民营医院医生而言，很难有时间进行科研工作。”科研论文是高级职称评定中非常突出的一个因素，对于注重经营成果的民营医院来说，少有愿意帮助医生费时费力地申报科研项目的，而民营医院的医生即使有科研论文产出，与公立医院医生的成果相比也逊色得多。 晋升尚且如此艰难，想扩大学术影响力更加不易。根据庄一强的介绍，中华医学会、中国医师协会的主委、副主委、常委几乎都来自三甲医院，医院内部还存在“继承”传统。公立医院的发展道路就是比民营医院更宽广、束缚更少。 跳槽到民营医院后的李易所遭遇的不公平待遇就与学术地位有关，他在昆明医学院的硕士生导师资格被取消，尚未毕业的弟子也被转到了其他导师门下，而这只是体制光环消失后的冰山一角。 周乐今透露，自己在昆明同仁医院任职时，为了扩大医院影响力，曾亲自操刀报项目、拉赞助，举办了一次心血管慢病管理的峰会，邀请到了大量行业的专家大佬，医院不仅不愿出钱支持，连餐饮的费用都不舍得提供。 难以放下的“铁饭碗” 2009年，周乐今的同行、云南省另一位心内科专家李易的公立医院“大逃亡”可谓声势浩大。当时，他带领着20名骨干集体投奔一家民营医院，成为了全国公立医院最大规模的人才集体跳槽事件。但是出走仅一个多月，李易就后悔了，宣称自己后半生的目标，就是要重回公立医院体系。 有个流传甚广的段子，在一次重点专科的评审中，面对民营医院所遭受的政策歧视，李易曾经当场落泪。一位同样也是从公立医院跳槽到民营医院的管理者说：“在看到李易眼泪的一刹那，我就意识到，李易一定会离开民营医院，重新回到公立医院。” 廖新波曾在自己的微博讲述了一件很有意思的事情，作为全国最早一批民营医院的代表东莞东华医院，在成立20周年之际，给第一批打破铁饭碗的院员工颁发了“金饭碗”。 廖新波同时表示，在广东社会办医基本没有政策障碍，但玻璃门与玻璃天花板并存，其中最大的玻璃门就是规划与人才流动。同“编制”制度结合起来，“金饭碗”的寓意着实耐人寻味。 已经走过了十几个年头的市场化医改样板宿迁也没能打破“编制”的束缚，在公立医院回归之际，宿迁出台了一项政策：对中心城区二甲以上民营医院引进的医学类紧缺急需专业人才，符合一定条件的，由编制部门下达专项编制，纳入事业编制管理。对此，中欧国际工商学院卫生管理与政策中心主任蔡江南教授表示，“在全国范围公立医疗机构事业单位编制尚未取消的大环境下，民营医院很难吸引人才，可以说宿迁的做法是没有办法的办法。” 在编制制度日益松动，多点执业逐渐放开的环境下，是否要跳出体制，对许多医务工作者来说，还有很多问题要思考。同样，对于民营医院管理者来说，缺乏人才的困境，不能仅仅期待政策解放医生，还需要为医生创造良好的工作环境和待遇，确保人才引得来、留得住。 |
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