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【导读】 如何把公司拧成一根筋，向着一致的目标出发？而如果同时这个“一致的目标”又在因为竞争性的、变幻无常的市场环境一直改变呢？OKR，即“目标和关键结果法”，是解决这些难题的一个好方法。
一、什么是OKR？ OKR是Objective & Key Results的缩写，中文意思是关键目标和结果。最初由Intel发明，随后被包括Google和Zynga在内的大公司广泛应用。 OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。投入一笔精力在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。这就是OKR的价值所在。 Objectives：所谓关键目标，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好。每一家公司都有在未来的一段时间内渴望达成的目标，但选择正确的目标往往没那举简单，这需要花费很多的精力去思考和很多的勇气去完善。 Key Results：关键结果，说的直白一点，Key Results就是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，但需要注意的是，它必须是基于具体数值的（比如你想提升网站浏览量，但不能仅设成“大幅提升网页浏览量”，而应更具体一些，如“日均独立浏览量过1000，相比之前提升50%”）。 基于数值的期望描述能够产生可量化、可估分的结果 那些过于空泛的表述会因为主观的评估而失去意义（比如“我想让我们部门的业绩更好”，年底的时候我的确会这么觉得，但我们可能并不知道这仅仅是因为圣诞节到了而已）。定性描述的目标往往无法展现出我们的真实能力，因为我们它会让我们倾向于发挥最基本的平均水平。比如，如果我设定一个目标：“培训销售团队”，之后我很可能只培训1个销售员工就草草了事，但如果我设定一个“培训50个销售员工”的Key Result，即便我最终只培训了10个，我也超额完成了10倍的最初目标。
二、深刻了解你的业务能够帮你找到增长点并把这些潜在增长点转化成具体的目标。 以YouTube为例，同样也想要流量，每分钟为单位计量的流量。在所有流量中，广告流量的占比是固定的，越高的总流量就意味着更高的收入。 因此，我们的Objective设定为：提升每位用户的平均观看时间 那举Key Results可以设定为： ·提升每天XX分钟的观看时间 ·推出两个新的操作系统的YouTube客户端 ·降低X%的视频加载时间 如果我们的关键结果都可以轻松达到，每天提升的XX分钟时间实现起来游刃有余；又或者以上三个关键结果我们都差了一大截，那说明是时候在制定下一轮OKRs的时候做一番调整了（一般情况下，我们都是按照季度来制定和评估OKR，但从实际的执行情况来看，我们可能需要每周去更新并汇报一下OKR的进度，这样可以保证在季末评估的时候得到不令人难堪的结果。
三、什么样的OKR和相应评估结果是比较健康的呢？ 高绩效的OKR系统一般有3个共同点： 1. 目标和结果可以被量化。这一点我们上面已经多次提到； 2. 个人或者团队的OKR必须在每一天、每一周、每一个月都有露脸的机会。说白了就是持续性，OKR的使用者必须时刻将目标和结果铭记于心，这样才会时刻将自己的行为与之匹配; 3. 目标要设置的有野心，最好超出能力范围。一个百分百被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——它能让你知道你这一阶段你和你的团队的极限在哪里，这样你才有更多的上升空间; 因此，OKR其实代表了一种简单到令人发指的“沟通”工具，即便每个人就只看看不说话，每个人也都知道前进的方向在哪里，接着闷头干就是了。OKR只要用的好，公司业绩突飞猛进指日可待。
四、OKR到底能对一个组织带来什么样的实质性福利呢？ 两项福利： ·每一位企业员工清晰的了解公司的发展目标，并在这个过程中明确自己的位置，贡献自己力所能及的一份力量，即“专注” ·每一支团队以及每一位员工都将努力达成自己的期望表现，即“使命感” 。 声明：本文由智行合团队改编自网络文章，转载请在开头注明“转载自公众微信号“智行合咨询。 领导力在理论界由各种各样的看法，强调“人”-特质理论，强调管理行为-行为理论等等。智行合认为，万变不离其宗，核心的是领导力素质。素质模型的理论根基是麦克利兰提出的“素质冰山模型”，领导力的差异在于冰山之下的部分，应该从本源上探寻这个部分。 智行合认为，“人人都需要领导“，只是不同阶段需要的领导能力要素不同。智行合将领导力成长阶梯分为三个阶梯：领导自我（Self-Leadership)、领导团队(Team-Leadership)、领导事业(Business-Leadership)。 |
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