大众创业，万众创新。创业容易，守业难，难在企业存续，难在创业者对企业的守护。优秀的产品和独特的商业模式可以成为创业的理由，而好的股权设计，对企业的可持续发展有非常重要的意义。 合理设置股权分配
真功夫，2大股东比例旗鼓相当，离婚之后决裂，潘宇海走股东财务知情权的官司，胜诉后了解了核心信息，控告蔡达标职务侵占，刑事罪名。严重影响企业前进方向。 均衡股权容易形成股东之间的僵局，后期股东会决策失灵，严重影响了公司的发展。
逻辑思维初始的股权架构，创始人团队不占大份额，由出资人占大头。 初创阶段，启动资金很重要，但是人更重要。
创始人团队相对控股创始团队责任体现的需要，也是与资方合作的需要，后期的资金提供方，更希望与创始团队相对控股的团队合作。 以硅谷最有名的三家公司为例。苹果，起始阶段的股权比例是乔布斯和沃兹尼亚克各45%，韦恩10%；谷歌，佩吉和布林一人一半；Facebook，扎克伯格65%，萨维林30%，莫斯科维茨5%。 创始团队人数控制 “415”原则“4”是指最初的团队不要超过4个人，4个人就开始有“帮派”，人多容易心思多。“1”是带头大哥或大哥团队（或者一致行动人），股权不可以均衡，一定要有一个有决策权的股东带领团队发展，决定方向。 “5”是指带头大哥需要占股50%以上，有话语权与决策权，得股权者得公司。 明确股权进出机制 现象：公司搭建之后，项目成熟起码还要4、5年，而这时候有一个创始人要退出，初期只谈了项目做成后的分配机制，却没有如何约定退出，这时候怎么办？人走了，股权还在，剩下的股东守着项目4、5年或者更久，最后按照股权比例分配也无法多分钱，极度心里不平衡怎么办？ 建议：合伙人一定要在创业之初要明确进出机制，比如项目成熟需要4、5年，提前约定创始人在这个过程中不能退出，如果退出，那其所有股份需要按照预先设定好的价格回购，否则就会形成僵局。 谨慎对待资源提供者的股权要求 现象：
建议
未来股权发展的规划 现象：在初创期把股权都分配满了，后期有更好的合作伙伴加入，应该怎么分？是大股东自己拿出一部分股份出让，还是所有的创始人团队同比例稀释？ 建议：企业创世之初，股权分配就要为未来的合伙人、资金、资源留有余地。比如在创设公司之初就可以考虑建立期权池，用于激励企业的CMO、COO等，这部分股份可以由大股东代持，或者由各个创始人都代持一部分比例，等到项目吸引人才，机制开始运行，再将这部分股份导出。 股权比例和资金、能力、贡献 股权架构需要有梯次 “二分之一”如果没有特殊约定，占二分之一股份以上的股东可以做主公司事宜，包括聘用和财务开支。“三分之二”如果创始团队股权达到三分之二以上，也可以拍板公司事宜。“三分之一”消极控股，虽然股份不多，但是重大事件有否决权，无法达成重大事宜的决议设置股权激励方案
现象：有独特创新产品和商业模式的互联网有限责任公司，估值变化比较大，在短期内，估值会出现比较大幅度的提升，股权激励非常重要。股权激励不是律师要完成的事情，是管理工具，需要人力资源部、财务部、法务部合作完成，通常是由以下多种模式组合设立。 股权激励的模式 激励时限受用与各种股权激励模式 限制性股票和认购性质的期股，最终认购公司股权的员工会成为公司法定股东。 限制性股票或者期股的含义：公司授予员工一定股份，但是对这部分股份限制处分，有分红权，分红又可以购股，但是必须在一定时期后，达到公司的约束或者考核条件，才能得到真正的处分权，也就是变现。 认股权激励模式：员工在未来的的一定期间内，以预先约定好的价格认购公司股份，当中还有一定的考核条件。 虚拟股权激励 虚拟股权不需要去工商变更，采取公司内部记账模式，公司净资产对应价值分成一定份额的股份，通过相应的考核后获取，没有相应的表决权。 账面增值型虚拟股权激励：对应公司的净资产公司认可，可以在公司内部流通，也可以被公司回购 利润分红型虚拟股权激励：虚拟股份对应下的利润分红给予到激励对象个人 岗位分红权模式 岗位分红股既可以是实股，也可以使虚拟记账股份，一般“岗随人走”，岗位分红股的特点是不需要购买，激励对象在特定岗位时拥有，离开该岗位时自动失去，由继任者享有。 |
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