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他们为兴趣而工作，他们愿意跟着自己崇拜的人干活，他们不愿意被任何人干涉。 如何管理好“90后”员工？答案是，满足他们的需求，跟他们一起愉快地玩儿。
兴趣至上 大多数“90后”员工的物质生活条件比较优越，要让他们发自内心地去艰苦奋斗，感受工作不易，着实有些难度。生理、安全等基本的、低层次的需要对他们而言已不是重点，兴趣才是主攻方向。兴趣会影响一个人的工作态度、钻研程度和创造精神。大多数“90后”都会选择一份自己感兴趣的工作，哪怕这份工作待遇不是很好，工作环境也不是很稳定，但只要是自己感兴趣的事情、自己认定的事情，则义无反顾。 学营销出身的小李出生于1990年2月，今年研究生毕业，在刚读研究生时就已明确了求职的方向和目标：互联网公司。在研究生就读期间，对实习单位的选择也是奔着这个目标去的，毕业后更是面试多家单位，也收到了不少接收函，其中不乏大型国企和事业单位，但他最终选择了互联网公司。由此看来，比起稳定的工作环境和待遇，他们更喜欢自己感兴趣的、有挑战性的、能实现自我价值的工作。这反映了“90后”的价值观：自我认知很明确。这同时也反映了一个令管理者很苦恼的问题：“90后”的离职率居高不下。因为他们一旦发现自己所从事的工作不是自己感兴趣的，或是得不到应有的尊重，就会随时改变工作，频繁跳槽。 作为管理者，怎么办？答案是陪他们一起玩儿，让他们做自己感兴趣的事。 “90后”的工作动力主要源于自己的兴趣以及工作氛围。因此，让“90后”做他们感兴趣的事将会事半功倍。根据赫兹伯格的双因素理论，从工作本身出发为“90后”寻求工作的内在意义和价值更重要，可以提高其对工作的兴趣。作为“90后”的管理者，一定要了解“90后”员工的真正需要，有针对性地进行兴趣方面的精神激励，充分利用工作丰富化这种新型劳动组织方式，在工作设计方面应尽量丰富工作的内容，增加工作的意义、挑战性与趣味性，以此激发“90后”员工工作的积极性和成就感。
沟通先于管理 在华艺传媒副总裁王禹衡看来，要管理好“90后”员工，就需要理解他们的思维方式，调整管理制度。“90后”是指尖上的一代，由于其思维活跃，互联网是他们交流、互动与协作的重要平台，可以说，“90后”是伴随着互联网成长的群体。所以要了解“90后”思维，就要多与“90后”在一起，多运用互联网思维与他们沟通互动，随时转换角色，因为你或许永远都猜不透“90后”下一秒会做什么，他们通常是一个不安分、不按常理出牌的群体，但沟通在一定程度上可以帮助你了解其心理和行为。所以作为一个管理者，在沟通过程中，要注意沟通的渠道、内容、语气、表述都要符合“90后”思维。 一般来说，“90 后”自尊心强，比较叛逆，但很容易接受感情沟通。当他们不被尊重时，宁愿冒着失业的风险，也不容忍自己的价值被忽略。“90后”的这种特征要求管理者或领导者除了要在工作中给予“90后”帮助和支持外，还要与他们达成伙伴关系，要有平等心态，发自内心地去尊重他们，满足其自尊需要。那种独裁式领导方式对“90后”已行不通，平等协商的民主式领导更受欢迎。比如，三只松鼠的所有员工的昵称都必须以“鼠”为开头，公司创始人兼CEO章燎原自称为“鼠老爹”，还有鼠政委、鼠小疯、鼠包子、鼠尾巴等，所有的称谓都很萌，自然拉近了上下级之间的距离感。还有小米公司，其企业架构非常简单，只有三个层次：核心创始人——业务负责人——普通员工，简单的组织架构大大缩短了基层员工与高层管理者之间的距离。
做有魅力的领导者 在“90后”的思维里，他们真正看重的是工作实力和能力，睿智博学的“海豚型”领导最受欢迎。所以作为“90后”的管理者，面临着更多的挑战，更需要体现独特的领导魅力，比如幽默、有才、有范儿等。 “90后”的成长环境是一个讲求权益的时代，员工的竞争意识普遍比较强。在职场中，每个“90后”的内心中都会有自己的一杆秤，一个对与其共事的人的能力的评级体系。他们要求公平而不屑于等级，他们反感那些推卸责任、玩弄权谋、倚老卖老的管理者和领导者，他们真正需要的是领导的尊重、关怀和真诚，所以管理者需要采取柔性管理，努力使自己成为一个有魅力、有影响力的领导者。因为“90后”只喜欢和优秀的人共事。 对于“90后”而言，他们更喜欢被更有能力的人管理，也愿意和这样的人合作。他们喜欢的上司类型就是那种具有领导魅力，工作能力很强，能够在工作上给予他们帮助和支持，对他们真诚，尊重他们的人。如果能够遇到这样的领导，他们会表现得非常有创造力、服从性和团队协作能力。对于“90后”来说，硬性的权力管理不管用，他们只服真本事，只相信真才实干。因此，领导者必须注意个人魅力的打造，一旦有了领导魅力，就不会发愁管理不了“90后”。因为领导魅力会对这些“90后”下属产生吸引力，这种吸引力能使其得到“90后”员工的接纳和支持。马云、雷军、刘强东等都属于有魅力的企业领导人，这些企业商业奇迹的诞生，离不开团队，离不开商业模式，也离不开独特的领导魅力。所以作为“90后”的管理者，不要担心“90后”难以管理，增加自身的独特魅力，让自己变得更加自信、有远见、有坚定的目标，能够清楚地阐述目标，不循规蹈矩，敢于变革以及时刻保持对环境的敏感性，自然追随者云集。
不“多管闲事” 与“90后”在一起，就要满足他们的需求，实现他们的自我价值。“90后”是一个善于思考、乐于创新、勇于尝试的一代，因此在实际工作中要多给“90后”员工参与决策的机会，不“多管闲事”，充分实践授权并践行不干涉原则。只为他们指明方向，给予建议，其他具体事务则由“90后”团队自行管理。这样做的结果是你会发现这些“90后”团队的绩效大大超出了你的想象。 三只松鼠创始人章燎原在管理员工时，常常谈到这三点原则：一是创始人要做甩手掌柜；二是敢于放手，让下属成长；三是坚定团队的信仰和价值观。可见他对于这个接近“90 后”的团队是充满信任和尊重的，大胆地放手让下属去做。这对于下属的成长和发展都是非常有利的。还有小米的一线客服员工，在帮助客户解决问题的过程中，都有权限直接赠送给客户一些小礼物，而无须向他们的主管申请。信任是小米公司文化的特色，越是信任下属，越是下放权限，下属越是谨慎。 “90后”不喜欢事必躬亲的“蜜蜂型”领导者，所以作为“90后”的领导者，要学会当甩手掌柜，尊重下属，信任下属，相信下属能够将事情做得很好，从无意识到有意识的，这是一个员工、一个团队一步步成长的过程，可以锻炼下属全方位的能力。然而，实际中，有很多管理者或领导者担心下属不能很好地完成任务，事无巨细、事必躬亲，这样的领导业务水平一般，也很难提拔下属，对下属的成长和发展极为不利。作为“90后”的管理者，凡事应先说：你决定。因为如果什么事情都要老板决定，那这个老板的意义就不大了。充分授权并且不干涉的原则可以帮助下属快速成长，令其可以在瞬息万变的战场上审时度势做出合理应对、快速反应。当给了这些“90后”充分的权力和参与感后，他们就会很快成长起来。三只松鼠、江小白这些高速成长的互联网企业的管理理念就充分说明了这一点，在这些公司中，很多管理层都已是“90后”了。 作者单位 河北工程大学经济管理学院 来源：本文摘自《企业管理》杂志 关注公众平台吗？用手指按住下面的二维码，等跳出对话框，点“识别图中二维码”，再点“关注”。 =============================================== 友情推荐:同样精彩内容请关注微信公众平台——“机器人世界”，方法和上面的一样。 |
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