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史某诉东莞某金属科技有限公司解雇赔偿纠纷案 [2] 【案例导读】 劳动者多次不服从公司工作安排已达到了严重违反劳动纪律的程度，用人单位据此解除双方劳动关系是合法的，无需支付解除劳动关系的赔偿金。 【基本案情】 史某2007年9月15日入职东莞某金属科技有限公司，担任冲压组长。史某2014年7月3日下午在部门开会过程中，明确拒绝部门负责人李某的正常合理工作安排，证人李某、朱某、彭某出庭证明，在当日的工作会议上拒绝部门主管的工作安排，且明确指出“若要将7人调整为5人，其无法完成，拒绝尝试”，且声明“谁能做，谁去做，自己不会去做”。 为了不影响公司正常生产，暂停史某的组长职务，由朱某暂代其组长职务，但是没有降低工作待遇，安排其从事开机床的工作。从2014年7月4日起至2014年7月31日期间，史某上班时间，打卡进入工厂，但是或闲坐在办公室内，或在工厂内到处闲逛，消极怠工，拒不从事东莞某金属科技有限公司安排的开机工作。 从2014年7月4日起至2014年7月31日期间，史某消极怠工，拒不从事工作，东莞某金属科技有限公司分别于2014年7月14日，同月15日、17日、18日分别对史某处以大过处分，累计四次大过；且于2014年7月17日下午找史某谈话，要求其服从工作安排，从事劳动，史某明确拒绝东莞某金属科技有限公司管理人员的正当合理要求，此次谈话东莞某金属科技有限公司作了现场录音。 鉴于2014年7月4日起至2014年7月31日期间，史某拒不到工作岗位上班，消极怠工，且屡教不改。东莞某金属科技有限公司于2014年7月31日以违反规章制度为由解除劳动合同。 此后，史某以东莞某金属科技有限公司非法解除劳动合同为由，要求企业支付非法解除劳动合同的赔偿金51839.76元，加班费及其经济补偿金30453.3元，未签劳动合同双倍工资37028.40元，未休带薪年休假工资8206.89元，2014年7月工资差额503.86元等，合计：128032.18元。 东莞某金属科技有限公司则主张，一、解雇合法，无需支付解除劳动合同的赔偿金；二、企业依法支付加班工资，不存在少付加班费的问题；三、企业与史某依法已经签订书面劳动合同，无需支付未签书面劳动合同的双倍工资差额；四、企业依法安排史某休年休假，并其休假期间已经按照规定支付工资；五、企业已足额支付史某2014年7月工资，不存在差额。 劳动人事争议仲裁机构经审理后认为，东莞某金属科技有限公司解除劳动关系的理由不充分，解除与史某劳动合同违法；根据庭审双方确认东莞某金属科技有限公司提供的劳动合同、史某休年假的单据（显示史某已足额休年假）真实性，史某主张未签劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资的请求缺乏依据。因此，仲裁裁决：一、东莞某金属科技有限公司在裁决生效五日内向史某支付：1、违法解雇的赔偿金51839.76元；2、加班差额及其经济补偿金278.1元。二、驳回史某其他申诉请求。 【法院裁判】 双方均对仲裁裁决不服，同时向法院起诉。一审法院经审理后，认为，东莞某金属科技有限公司以史某与主管领导因观点不同而发生冲突为由，给予史某停止处理，无合法依据，且该情形未严重至需要停职处理的程度，故东莞某金属科技有限公司该行为属于擅自变更双方签订的劳动合同内容的情形。鉴于，史某在东莞某金属科技有限公司作出停职后存在长期的持续的拒绝工作的行为，之后东莞某金属科技有限公司解除与史某劳动合同，认定双方劳动关系是用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同的时间为：2014年12月31日。对于加班费，鉴于双方当庭均认可仲裁裁决书确定的该部分的内容。判决：一、东莞某金属科技有限公司向史某支付解除劳动合同经济补偿金25919.88元；二、东莞某金属科技有限公司向史某支付加班差额及其经济补偿金278.1元；三、驳回史某其他诉讼请求；四、驳回东莞某金属科技有限公司其他的诉讼请求。 接到上述法院判决后，史某仍以“东莞某金属科技有限公司非法解除劳动合同，应当支付非法解除劳动合同的赔偿金”为由，提起上诉；而用人单位则以“东莞某金属科技有限公司解除劳动合同合法，不存在双方东莞某金属科技有限公司提出的协商解除劳动合同的事实，无须支付解除劳动合同的赔偿金”为由，也提起上诉。 二审法院，经审理后认为，史某多次不服从公司工作安排已构成了严重违反劳动纪律的程度，东莞某金属科技有限公司据此解除双方劳动关系是合法的，无需支付解除劳动关系的赔偿金。原审法院判决东莞某金属科技有限公司支付史某解除劳动关系的经济补偿金，处理不当，本院予以纠正。对一审法院其他判项予以维持。 【案例分析】 焦点一，东莞某金属科技有限公司暂停史某组长职务是否合法？ 观点一，东莞某金属科技有限公司暂停史某组长职务不合法。东莞某金属科技有限公司以史某与主管领导因观点不同而发生冲突为由，给予史某停止处理，无合法依据，且该情形未严重至需要停职处理的程度，故东莞某金属科技有限公司该行为属于擅自变更双方签订的劳动合同内容的情形。 观点二，东莞某金属科技有限公司暂停史某组长职务的行为合法。笔者同意观点二，理由如下：史某2014年7月3日下午在部门开会过程中，明确拒绝部门负责人李某的正常合理工作安排，证人李某、朱某、彭某出庭证明，在当日的工作会议上拒绝部门主管的工作安排，且明确指出“若要将7人调整为5人，其无法完成，拒绝尝试”，且声明“谁能做，谁去做，自己不会去做。”，史某这一举动表明其不愿意继续履行其组长职务。东莞某金属科技有限公司为了不影响公司正常生产，暂停史某组长职务，由朱某暂代其组长职务，理由充分正当。况且，史某被暂停组长职务期限，没有降低其工资待遇，工作内容也是属于其所属部门从事的工作（开机床），作为组长除了管理督促本组成员完成生产任务外，还需要从事开机床的工作，组长并不是全职从事管理工作，这些工作也是其完全有能力完成的。 反之，在劳动者明确拒绝用人单位合理工作安排的情况下，企业仍无法暂停该劳动者职务，肯定导致企业正常生产受阻，生产秩序必将受损，严重侵犯企业正常管理权、自主用工权，与依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重的审判理念相违背。 根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，东莞某金属科技有限公司为了不影响正常工作生产，在被上诉人不愿意履行组长职责的情况下，暂停其组长职务，东莞某金属科技有限公司在史某被暂停组长期限，安排其从事操作机床之工作，工资待遇没有降低，不具有侮辱性和惩罚性，完全是东莞某金属科技有限公司自主用工的行为，符合法律规定。 焦点二，史某消极怠工，多次拒绝服从东莞某金属科技有限公司的工作安排，拒不完成工作任务时，企业解除劳动合同是否合法？ 观点一，东莞某金属科技有限公司解除史某的劳动合同不合法。理由有：1、用人单位没有充足证据史某存在严重违反规章制度行为；2、东莞某金属科技有限公司的规章制度也没能提供履行民主程序的证据；3、东莞某金属科技有限公司现有证据无法证明，企业已经履行了规章制度的告知义务。所以，东莞某金属科技有限公司以史某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动关系，属于非法行为。 观点二，东莞某金属科技有限公司解除史某的劳动合同合法，无须支付赔偿金。笔者同意观点二，理由如下： 理由一，史某连续近一个月（2014年7月4日至同月31日），拒不到工作岗位上班，完成劳动任务，且屡教不改，属于严重违反东莞某金属科技有限公司规章制度的行为。 东莞某金属科技有限公司已向史某履行告知义务。首先企业在公司的公布栏内张贴公告；其二，企业通知了包括史某在内的员工进行培训，虽然史某因其自身原因没有参加，并不能否认用人单位履行告知义务所作的努力；第三，史某作为一名已近7年工龄的老员工，不可能不熟悉企业规章制度。 将“无正当理由不服从工作分配、调动和指挥，或无理取闹，影响生产秩序，工作秩序者”作为比较严重的违纪行为，而将“多次违反公司规章制度，屡教不改”定性为严重违纪行为，合法有效。尽管东莞某金属科技有限公司的规章制度存在没有履行民主程序的瑕疵，但是将“多次违反公司规章制度，屡教不改”定性为严重违纪行为，没有违反法律、法规的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形，且东莞某金属科技有限公司已向史某公示或告知，史某没有异议，符合《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008年6月23日）第二十条规定。 理由二、退一步来讲，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反劳动纪律，东莞某金属科技有限公司解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定，无须支付赔偿金。劳动者除了受规章制度的约束之外，仍然需要依照《劳动法》第三条第二款规定，履行完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德之义务。鉴于史某不服从东莞某金属科技有限公司正常工作安排、明确拒绝上司合理工作要求，为了不影响正常生产，东莞某金属科技有限公司在维持原有工资福利待遇的情况下，暂停史某的组长职责，是合理的。东莞某金属科技有限公司提供了证人证言、录音资料、视听资料等证据显示，史某长达近一个月时间（2014年7月4日至2014年7月7月31日），拒不到工作岗位上班，消极怠工，且屡教不改，违反《劳动法》第三条 “劳动者应担完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德”之规定，也是严重违反劳动纪律的行为。史某严重违反作为一名劳动者必须遵守的劳动纪律和勤勉义务，东莞某金属科技有限公司以此解除双方之间的劳动合同，符合《劳动法》第二十五条第（二）项“严重违反劳动纪律”的规定，东莞某金属科技有限公司无须向史某支付赔偿金。 【结语】 一、在劳动者无正当理由拒绝合理工作安排后，为了企业正常生产，企业在没有降低工资待遇的情况下，暂停劳动者职务的行为，具有合法性、合理性，没有违反法律强制性、禁止性规定，是企业自主用工权的表现。 二、因劳动者无正常理由拒绝企业合理工作安排，被暂停职务后，仍拒不从事企业安排的劳动者力所能及的工作，拒绝完成劳动任务，屡教不改，多次不服从工作安排，已经构成了严重违反劳动纪律，企业以此为由解除双方劳动合同合法，无须支付解除劳动合同赔偿金。 【作者按语】 案件历时一年零四个月，处理结果一波三折，每次结果均有所不同，有关“劳动者拒绝企业合理工作安排，在没有降低工资待遇的情况下，暂停劳动者职务的合法性”问题，一审法院与终审法院所持观点迥然不同。 笔者作为企业的代理人，在劳动争议仲裁结果出来之后，曾经向企业提议：基于证据的考虑，接受劳动争议仲裁机构的仲裁结果。企业则认为，该案严重影响企业管理，要据理力争，维护企业管理威信，确保企业生产经营秩序有序运行。为了客户正当合法权益做无畏无惧的战斗，作为代理人没有理由退缩，义无反顾，唯有与当事人共同努力，抗争到底。这一案件的胜诉，告诉我们：唯有专业律师与企业共同努力，才能办出精品案例。 [1] 作者简介：黄连禧，广东康邦律师事务所主任律师，西南政法大学法律硕士，主要研究方向是民商事法律。 [2] 案例来源：广东省东莞市中级人民法院（2015）东中法民五终字第752号民事判决书。 |
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