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新疆自治区联社成立以来，县级法人联社普遍进入了快速发展期，有的联社存款、贷款、经营利润几倍翻番，许多县级联社业务总量占县域金融机构总和的50%以上。农村信用社通过扩张壮大了自身的实力，但在扩张发展中也有许多问题值得深思和关注。 一、关注业务规模的扩张，更要关注联社企业文化的建设 我们应该清醒地认识到，目前，信用社的业务发展已经达到了一定的规模，也面临着一个历史的转折点，转型发展的新机遇。业务规模在短期内成倍增长，使经营管理、风险控制、员工素质等各方面都面临着巨大压力，亟需强化管理，打造良好的企业文化，通过加强企业文化建设，实现物质文化、制度文化和精神文化齐头并进。否则，就会像中国改革开放中最大的失误——“教育”一样，全社会都在讲经济效益、个人收益，但社会公德、社会伦理、社会诚信、职业道德、家庭美德的底线一次次因为金钱放低要求;“五讲四美三热爱”、爱岗敬业、奉献社会、办事公道等品德被金钱需求远远抛在了身后。 目前，如果信用社的职业道德教育和企业文化建设跟不上，也会重现上述的失误和问题。没有核心的企业文化理念，企业就没有灵魂。没有灵魂的企业，就没有凝聚力、向心力和战斗力，员工的思想就不能统一，员工与企业就没有相一致的价值观，信用社就会失去发展动力，员工就会失去奋斗目标，在追逐个人利益中迷失。没有奋斗目标和发展动力的企业，是没有前途的。 从趋势和苗头上看，由于企业没有核心的企业文化理念，不能正确运用物质利益原则形成正向激励机制，员工中只讲金钱不讲道德、拜金主义、享乐主义、个人主义、见利忘义、损公肥私的行为和错误倾向已经显现，不加强职业道德教育和企业文化建设，信用社发展的根基就会动摇。 企业文化建设，是把员工单纯的认为“工作只是为了养家糊口”，提高到对企业的认同感、事业的责任心，提高到实现个人生命价值的追求。企业文化建设，就是要让员工深深感受到工作是实现自我价值、展现才华的一个平台，把工作当做自己的事业来做。企业文化的建设，就是要给员工创造一个个人发展的空间，让员工有成就感，有自我价值体现的机会和动力。企业文化建设，不仅能对员工产生激励和凝聚作用，而且能达到企业和员工的共同发展。企业文化教育，就是要着力培养员工的职业自豪感和归属感，让员工在职业生涯中有安全感，工作中有责任感，事业上有成就感，人际关系上有和谐感，情感上有温暖感。企业文化的建设，还包括把员工从机械工作状态解放出来，提高到用脑工作，从而提高工作效率和工作主动性。企业文化建设，还包括企业要给不同岗位的员工制订不同的职业规划，培养员工对自己的职业生涯有一个长期的发展规划，从进入企业到退休，不同人生阶段要有不同的工作计划、目标，以及不同的物质激励和精神追求，使员工在不同的工作经历和不同时期都有对工作有新鲜感、认同感和满足感、成就感。 企业文化建设是一个需要持续较长时间的系统工程，不能一蹴而就，非一朝一夕之功，这需要我们信合人一起努力，需要管理者的高度重视。管理者也要清醒地认识到企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程。它是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。信合企业文化建设不是外在的和形式上的，搞几场活动、电视广播留声、统一服装等等并不就是企业文化，这些只是企业显性文化的一种形式。企业文化有显性文化和隐性文化两种形式，显性文化是指区别于别的企业的外在组织标志，隐性文化的内容相比之下则丰富得多，包含价值观念、道德规范、组织精神、组织哲学等。信用社的企业文化应是信用社几十年发展中的价值观念、经营准则、道德规范、传统作风等精神因素的积累沉淀和浓缩，是信用社通过在物质层面、制度层面、精神层面等综合的、系统的分工和加工，使企业融合成为一个有机的整体，形成整体文化意识。 二、关注员工培训，妥善安排分流员工 面对快速的发展和扩张，有些联社高管一直在抱怨多数员工业务能力差，不能跟上业务发展的需要，工作积极性、主观能动性差，把工作难开展的原因都归结为员工素质低。实际上，平心静气地回顾一下信用社员工走过的历程，客观地观察分析一下现状，认真地反思一下，就会看到一个较为普遍的现象：信用社员工刚刚参加工作时，工作都很积极，热情很高，但到了40多岁，就都变得懒散了，做一天和尚撞一天钟，不求上进，业务能力和思想素质都没有提高，有的甚至还退化了。长期工作中，不关心业务技能和思想文化素质的提高，只关心自己的工资和收入是不是提高了，对自己没有较高的要求。 信用社是金融企业，可许多员工似乎都成了“吃青春饭”的——在刚进信用社的几年里，年轻的他们许多都是连续多年的先进工作者、收贷能手、业务能手，可是人到中年却被淘汰、竞聘下岗了!是什么原因造成了这样的局面和状况?除了员工自身原因外，企业应承担更大的责任。在信用社发展过程中，频繁的管理体制更迭，导致信用社员工很少得到良好的工作环境、培训机会、体贴的人文关怀。现在都在讲关心客户，培养客户对企业的忠诚度，我认为，我们首先应该花更多的心思去关心员工，培养员工对企业的忠诚度。许多联社领导把招收大学生作为解决问题的办法，认为新鲜血液能给老员工带来竞争压力，刺激老员工积极向上。但是，如果企业不能做到以人为本，不能给员工创造好的工作氛围，不能提供职业发展的空间，没有一个好的企业文化，不久的将来，这些新员工也会变得和老员工一样。 信用社的发展壮大，实际上是全体信合员工辛勤努力工作的结果，尽管一些大龄员工变得不能胜任如今的电子化操作岗位，但他们仍然是对信用社有贡献的一群人，让他们老有所养、老有所依、老有所居是信用社目前要解决的现实问题。做好这件事，一方面能让他们也享受到信用社发展的成果，感到信用社这个大家庭的温暖;另一方面也是让在职员工看到自身退休或内退后的美好未来。否则，“卸磨杀驴”、冷漠无情，不仅影响维稳基础，也会让在职员工感到寒心，从而影响他们对企业的忠诚度，更难以激发工作主动性、积极性。老员工是信用社发展的建设者、参与者和奉献者，善待他们，也是在承担自身的社会责任，这样做能给信用社带来发展的动力，能提高自身的竞争力，让信用社走得更远更好。 作为信用社的管理者，应十分清楚地认识到员工中许多现象的发生，有外在原因也有内在原因，既有个人责任也有企业的责任。企业文化建设跟不上，企业没有搭建员工实现自我价值的平台，员工的理想追求没有实现的空间，物质文明和精神文明的追求都得不到满足，缺乏岗位培训，职业技能得不到提高，员工的内在潜能发挥不出来，企业也不可能做好做强。简单的物质刺激、竞岗竞聘、强制内退等手段难以解决深层次的根本问题，反而有可能会累积矛盾，矛盾积累到一定程度就有可能爆发，需要我们警醒和深思。 三、关注社会舆论，加强舆论宣传，切实做好服务 长期以来，信用社承担着信贷支持“三农”发展的重任，在促进农业生产、农村经济发展和农民脱贫致富方面发挥了难以替代的重要作用，是支持“三农”和县域经济发展的金融主力军。但是，由于缺乏舆论的正面宣传，一些本不应该由信用社承担的社会矛盾转移到了信用社，社会上甚至出现了针对信用社进行批评谴责的声音，有的还通过地方人大反映提出议案，原因何在?不应否认，现实中确实有信用社员工和高管做出与自己身份不相符合的事情，引起了民愤，由于他们的行为，给信用社招致声誉风险，教训是惨痛的。我们要清醒地看到，企业规模做大以后，守业比创业更难。我们不能做企业上的“李闯王”。信用社发展壮大了，我们要花更多的精力去参与社会活动，宣传信用社，承担更多的社会责任，扩大信用社的影响，提高信用社的品牌价值，让社会民众看到信用社是有良知、有社会责任心、知恩图报的企业。 四、关注繁荣后面的风险防范，也要关注制度完善后缺失的监督执行 由于各法人信用社机构管理者的管理水平、管理思想、管理理念存在差异，导致信用社综合管理水平参差不齐，也使得信用社在繁荣发展的同时隐藏着许多隐患和风险，应该引起各级管理者的高度重视。自治区联社制定了许多规章制度，但是各法人联社在执行过程中很多流于形式，党委、信贷、财务、资产风险、集中采购委员会不能真正发挥作用，委员会成员签字更多的是应付检查。监事会独立监督也只是个检查工作组，检查更多具有象征意义。独断专行、经验主义、“一言堂”“一支笔”在信用社有很大的空间，喜欢用老办法去解决新问题，当老办法解决不了新问题，就把问题归结为客观原因所致，看不到因管理不到位而隐藏的风险，服务不到位丢失的市场和客户。不关注竞争对手，忽视行业趋势，只顾及眼前利益而忽视持续经营，这些做法损害了信用社将来的发展，实属鼠目寸光，带来的危害是值得警惕的。部分高管人员不主动学习，不思考、不提问题，管理机械、呆板，有的按照个人意志经营管理，甚至事无巨细都要汇报，都要按照自己的方法方式解决，殊途同归的道理从来不讲。这种管理方式在信用社扩张时期可以起作用，但对信用社长期发展非常不利。 信用社规模不断扩大，信贷、财务额度也不断增加，领导的审批权限也越来越大，现实执行中确实存在着一人说了算的状况。如果不明确“三会一层”责、权、利，并有效运转落实执行，不发挥相互制约、相互监督的作用，不加强执行制度的监督力度，不对人、财、物等权利有效制衡或监督，权力就会过于集中，就会导致权力监督的真空，就会产生权力腐败，“一言堂”的现象就不会消失，制度执行就会流于形式，干部就容易出问题。 俗话说得好：“火车跑的快，全靠车头带”。信用社能发展到今天，毫无疑问是许多“车头”呕心沥血、不惜牺牲健康、尽职尽责、不分黑夜白天地率领员工拼搏的结果。这些功劳谁也抹杀不了。但是在经营管理过程中也出现了这样那样的问题。信贷管理、风险控制、员工培训、内控执行、企业文化建设、职工培训等有些只是蜻蜓点水，不深入实际，只做表面文章敷衍了事。另外就是联社班子团结问题。许多信用社班子存在的问题，原因不外乎是性格不合、管理水平有差异、一把手“一言堂”、授权后又干预授权，存在权力或是权利之争。自治区联社制定了绩效工资档次，但许多联社没有依据地随意调整员工、高管的绩效分配系数。合理调整，灵活掌握分配系数不是不可以，但不能没有依据，否则难以服众。再则，主要领导授权后，更多的应是指导支持工作，而不是参与干预工作，如果事情结果良好皆大欢喜，结果不好也许就会引起责任纠纷矛盾。此外，积极配合工作是副职义不容辞的责任和义务，但没有原则的配合是不负责任的工作态度，是不可取的。作为“一把手”“，心胸要宽广，能容天下难容之事;作为配角，则要用包容之心去容忍他人不足之处。 “人无完人，金无足赤”，班子成员之间要相互理解、相互尊重，加强沟通交流。作为班子成员，心态很重要，特别是“一把手”的心态。你把周围的人都看成魔鬼，那你就生活在地狱里;你把周围的人都看成天使，你就生活在天堂里。 在学习管理学的过程中，有这么一段话印象十分深刻：“个人目标及个人利益是职工行动的基本动力。他们与企业的组织目标和总体利益之间既有一致性，又存在着诸多差异。当两者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标的实现。激励的功能就在于以企业利益和需要的满足为基本作用力，诱导职工把个人目标统一于企业的整体目标，推动职工为完成工作任务作出贡献，从而促进个人目标与企业目标共同实现”。(新疆自治区布尔津联社主任薛亮) |
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