提高“活工资”比例——变“让我干”为“我要干”

减少基本工资基数，提高加工工时单价，并且“下保底，但上不封顶，”鼓励通过劳动，拉开收入差距，勤劳致富。

X公司是一个国企改制的制造企业，改制前一线员工的收入构成是“岗位工资 技能工资 工龄工资 效益工资（奖金） 各种补贴”，其中收入中的固定部分（熟称“死工资”）占2/3以上，与效益挂钩的“效益工资”（即奖金，熟称“活工资”）不到1/3，于是出现了“干多干少差距不大”的现象，多干的没有得到应有的回报，有“替别人挣钱的感觉”；少干的没有少拿多少钱，“还落的个轻松自在”。于是出现了出工不出力、不愿超工时、不愿加班的现象，生产组织非常被动，合同工期很难保证。针对这一情况，我们经过详细分析测算，简化计算模式，出台了“基本工资 奖励工资”的一线员工绩效考核体制，其中，减少基本工资基数，提高加工工时单价，并且“下保底，但上不封顶，”鼓励通过劳动，拉开收入差距，勤劳致富。

事例分析：

一员工原收入情况：“死工资”在1000元作用，构成活工资的小时单价为2元，完成定额工时（200小时）的“活工资”在400元左右，合计为1400元左右。即使在超额完成100小时，也就多200元。

现在收入情况：

死工资为500元，活工资的小时单价涨到5元，完成定额200小时总收入为1500元。当他努力工作，提高效率后，假如每月超额完成100小时，就多得到活工资500元，收入达到2000元以上。

案例评论：

实行提高活工资比例后，一线员工的积极性有了明显的提高。自觉改进加工工艺、刀具，主动加班加点，提高工作效率，出现了三大变化：

1、员工的收入提高了。原来员工收入均在1000---1500元之间，现在许多员工的收入都提高了一倍以上。

2、企业的效益增强了。企业的生产效率、人均劳动生产率、整体效益得到了大幅提高。

3、客户的赞誉增加了。劳动生产率的提高，使原来头疼的合同兑现率提高了，客户的满意度增强了。

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