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姜某于2004年8月，入职某医药公司，任地区销售经理。 2012年5月13日，姜某向其直属领导李某发送电子邮件，称其因个人原因提出离职。2012年5月28日，姜某向李某发送电子邮件，称其因意气用事草率提出离职，现希望能收回辞职申请。2012年6月25日，李某与姜某面谈，李某提及姜某的离职日期为2012年6月30日，之后将不再支付其工资。2012年6月26日，姜某向李某发送电子邮件，称其发送辞职邮件是不理智的反应，已特地发送邮件收回辞职报告。2012年6月29日，公司向姜某发送电子邮件，要求姜某进行工作交接。2012年6月30日，姜某向李某发送电子邮件，申请休病假。2012年7月1日，李向姜某发送电子邮件，称公司已接受姜某的离职申请，并与其沟通最后工作日是2012年6月30日，目前姜某已经处于离职状态，公司不再接受其休假申请。2012年7月1日至2012年8月14日，姜某因病住院治疗；医嘱其休息至2013年4月17日。后姜某提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，支付其病休期间工资。该案历经了仲裁、一审、二审三个阶段。
法院认为，公司在姜某2012年5月13日提出辞职申请及姜某2012年5月28日收回辞职申请之间，并未安排姜某办理工作交接手续；公司在收到姜某收回辞职申请的电子邮件后并未提出不同意见；公司在姜某收回辞职申请后的2012年6月21日正常发放姜某工资，据此姜某的辞职行为未产生相应的法律后果，姜某撤回辞职申请有效。 此后公司以姜某曾提出辞职为由于2012年6月30日解除与姜某的劳动关系没有法律依据。姜某自2012年7月1日申请休病假，公司应支付其病假工资。
本案中提到的辞职后又撤回的情形在实践并不少见，尤其是员工在提出辞职申请后，发生患重病、工伤、怀孕等特殊情况的，往往出于享受医疗期、工伤待遇、生育保险待遇的目的而反悔。 在本案中，员工撤回辞职申请的主张之所以能被支持，主要是公司应对存在不妥。其一，公司在收到姜某的辞职申请后，未作任何回应，包括通知其办理离职手续、工作交接、招聘新的接替员工等；其二，公司在收到姜某撤回辞职申请的邮件后，也未明确表示接受或拒绝；其三，公司于在姜某提出辞职一个多月后，仍在正常向其发放工资。因此法院认定双方的劳动关系并未解除，双方应继续履行劳动合同。在目前就员工能否撤回已经提出的辞职申请无明确法律规定的情况下，法院可能会综合考虑双方的意愿和行为，以及员工受伤、生育等特殊情况，从个案公平、社会和谐稳定的角度出发，来认定撤回行为是否有效。但律师认为，如果员工提出辞职申请后，双方就解约事宜已达成一致意见，着手办理工作交接事宜，公司也因员工离职作出新的安排，那么员工再行撤回辞职申请，应当经过公司同意，方可有效。因此，公司HR或管理层在收到员工提出辞职的申请或意向后，应根据公司的实际情况及时作出相应处理，避免该种不确定状态持续时间过长，从而给公司的经营管理带来不便。
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