离职五年的员工，找企业要求索赔。既然找到企业了，最起码当事人认为企业有责任，是非曲直，很多时候不是张三和李四能扯的清楚的，不管是协商、或者是见官，最终结果是双方愿意接受，不管是主动接受，还是被动接受，一切皆在规则内行事，不管任何一方是否满意，最终会有一个结果。 作为企业，为了躲避一些不必要的麻烦，会尽量的采取息事宁人，不惹事的心态，来处理。有时候会起到企业想要的结果，有时候可能会适得其反。对于当事人找上公司要求赔偿，估摸着也不是适度谦让能解决的。那么，既然企业遇到不能轻松解决的事了，企业要有担当，要正面去应对。 针对此，建议如下： 一、自查准备 1、通过档案查阅企业是否安排其从事与职业病有关的岗位，如果没有，作为证据搜集；如果有，企业也不要刻意逃避，做好解决问题的准备。 2、通过老员工了解当事人在公司的从业经历，找寻与可能和职业病有关，或能够排除患职业病有关的证据。 3、确认企业是否给员工做过职业病定期检查，或者是否做过离职职业病体检，如果有更好可以直接证明其疑似“职业病”与公司无关；如果没有，证明企业无法提供排除自己责任的证据，只能做应对的准备。 4、通过多方信息了解，当事人在公司离职后，是否又在与职业病有关的其他企业或岗位工作经历，并找出有关证据。 5、咨询或聘请对职业病的发生、预防和纠纷处理比较懂的专业人士，参与公司这个问题的处理，能够帮助公司做出正确的处理决定。 二、沟通和确认责任 1、如果确认当事人确实在企业从事过与职业病有关的工作，且离职后未再从事此类工作，企业就不能逃避责任，就应该证明和当事人沟通解决事宜。 2、由于企业是在被动的情况下，接受解决当事人的权益纠纷的，只能是同意当事人自己去进行职业病鉴定，企业进行配合。当然了，有的企业如果担心当事人在中国体制下找关系，修改鉴定，企业也可以主动出面申请为其进行职业病鉴定。 3、鉴定结果出来，企业应通过专家了解和关注职业病形成的周期，是否在企业从业期间。这是排除法。 4、如果当事人在企业离职后，有在其他企业的从业经历；或，接触感染此类病状的经历；企业应提出责任共担或质疑的诉求。 5、针对了解情况和当事人正面沟通，尽可能把责任扯清楚。
三、解决 解决的方案一般有以下几种 1、协商，在了解有关职业病治疗和赔偿规定的前提下，双方根据沟通和确认的责任大小，针对如何治疗或赔偿，进行责任划分。协商的原则，相互让步、相互受益。一方通过协商，在费用和权益主张上做出适度让步，减少打官司的时间和精力和财力；一方通过协商，减少费用支出，节省为此支出的时间。 2、协商不成，只能通过裁定。裁定一般由法院进行裁决了，这牵涉司法程序，需要企业聘请专业的律师主导此事。一旦裁定出来，如果企业觉得能够接受，那就履行企业责任；如果企业觉得裁定不公，那就继续通过法律程序进行上诉。反正，协商不了的事，就在官司程序上折腾。不过，从和谐的角度，一般法院的裁定大致都会在相对公平公正的角度，从担负社会责任的角度出发，企业应该舍弃小的成见，不和个人过于计较，接受法院裁定。
总之，如果企业在员工离职时为员工进行职业病体检，企业就逃脱不了承担员工职业病责任。既然逃脱不了责任，就应该正面接受和解决应对。
一、什么是职业病？ 在工作中得的疾病是不是一定是职业病，得了《职业病分类和目录》中的疾病是不是一定职业病？ 回答这2个问题，我们需要先弄明白，什么是职业病？ 《职业病防治法》规定：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。 国家卫生计生委、人力资源社会保障部、安全监管总局、全国总工会4部门联合印发《职业病分类和目录》规定的职业病共有10类132种。 所以，职业病必须是列在《职业病分类和目录》中的疾病，如果在工作过程中得的病，并没有列在《职业病分类和目录》中，它就一定不是职业病。 职业病由于是在职业活动引发的疾病，所以，该疾病跟职业活动是需要有非常明确的关联性的，如果跟职业活动没有关联性，即使员工得了《职业病分类和...
又摊上事了，对吗？
公司事多，麻烦事特多，特别是“有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，要公司赔偿”，这作为旁观者一听，似乎有点天方夜谭的味道，难道不是吗？ 天方夜谭是啥，是传说中的故事，既然是故事，那么作为HR的我们难道就陷于故事中无可自拔了？要知道，之所以成为故事，即来源于生活又高于生活的。所以，我们可将此定性为一则工作中的故事，可否？ 那我们就开始解题吧？ 源于生活，“据说这个员工是2005年入职，2011年离职的”，也就是说，该员工在公司任职过同时早已经离职了，作为公司，离职员工档案保存3至5年，2011年到2016年也有近五年的时间了，企业里人事变动也是正常，该员工的蛛丝马迹仍可得晓。 高于生活，“离职5年后，该员工让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万”，太匪夷所思了，若此逻辑成立，那么试...
我建议该公司找出三株口服液的案例仔细研读一下，“八瓶三株喝死老汉”，官司赢了，企业却倒闭了。当初三株要是有点担责意识，有点应对公共危机意识，曾经庞大的企业也不至于说倒就倒了。
我再说一个身边的案例，有一家企业原是集体企业，后来改制变为私有了，老板通过几年的努力让企业又红火起来，这时候，就有十多名老员工到企业去吵闹，要求给算退休费。老板没有答应，他们就去上访告状，私营企业哪能没一点问题的，没有严格按规定交税啊，请客送礼啊等等，十几名退休老师傅，整天也没啥事干，就专门到处上访，上级部门也调查也难以交待，结果一查还真有问题了，就把老板给先关了起来，厂子也暂时停产整顿。老板的母亲七十多岁了，见儿子关了起来，就跑到政府部门要挟，说要寻短见，政府工作人员见闹事的多了也没当回事，哪知道老人家一气之下还真喝了药，闹出了人命。...
处理流程概述（500字） 案例概述：1.加工业企业，待验明正身的一名印染车间工作过的员工离职已5年。2.该员工回公司闹事说：现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病。3.要求公司进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。 处理原则：有力举证，勇担责任，坚持冷静分情况处理，不当冤大头。 总思路：身份与职业病确定；是职业病，再通过鉴定，以界定与企业的关联度，最后依据关联度与对应责任进行处置。 解决流程参考与关键点概述：确定身份（不是曾径的员，解释完事）→是且病症疑似→确诊→鉴定→确定该职业病与在公司从业期的关联度（无，解释，完事）→有关联→公司要承担什么样的责任→跟进处理；根...
作为HR，一遇到这样的事情，能躲避的肯定躲避的远远的，那么这个事情既然躲避不了了，OK没办法之下处理是作为HR的“无奈之举”。
首先：解决的是HR的心态问题 作为HR，要树立正确的观念，首先，这个不是一个“麻烦”，作为公司的管理人员来说，啥情况，啥事情都可能遇到，如果是按照解决麻烦的心态来处理这个事情，很多事还好，明明很好沟通解决的问题，变成了棘手和不得不寻求老板，甚至其他人员来帮忙协调处理，那么自己就变成了“传话筒”一样的工具了，在老板的眼里的作用可谓可有可无，因为你没有站在公司的立场来思考和解决问题，而是单从个人的角度进行情绪化管理。 其次：解决的是沟通的问题 ***-...
一、离职员工档案与车间员工调查
一个员工离职5年了，为何还会来公司要求赔偿，一定是有原因的，先搞清楚状况再来说。查看员工离职档案，是否还有，有就最好，起码能证明该员工在公司做过，任什么职，工作场所是否存在职业危害因素；是否有劳动合同等相关内容；是否有三检，即岗前、岗中、岗后离职检查等，都必须先搞清楚。 二、离职人员后五年的基本情况 要求该离职人员提供离开公司后五年的就业基本情况或证明，是否接触过有职业危害的场所，是否有体检证明材料或健康检查档案等。与其现在所说的身体状况是否存在关联关系；都必须一一证明。 三、职业病的依据，赔偿依据 职业病的诊断，必须是有资质的机构，所出具的职业病证明，才具有法律效力的；否则不能证明或说服其患有职业病。在搞清楚离职后...
首先，不得不说楼主的想法带有强烈的主观色彩，先入为主的推测别人的心思，这不是一个HR应有的工作态度。一个人身体上出现病痛了，肯定会找找原因，特别是以前接触过疑似危害性的工作，那就更得担心了，这是一个人正常的思维方式。楼主第一反应却是人家是来讹人的，实在是有违一个HR工作者的职业道德。
话说得再多，不如法律条文来得让人心服口服。 《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；...
这是一个“人不为已，天诛地灭”的社会；这是一个“懂得承担，甘愿奉献”的社会。社会风气的形成，不是一朝一夕的事，他随着人们思想觉悟的提升，不断的发展变化着。话说，凡所有相，皆是虚妄。让正义的力量得到支持，让邪气无处可行吧！
看重点。离职5年的员工回公司要求职业病鉴定，如法吗？职业病必须是因为接触粉尘、放射性物质引起的，并不是所有的在工作中得病的都是职业病，必须在国家公布的职业病分类和目录中所列的。如果公司的印染工因工作落下职业病（需经专业机构鉴定），根据《中华人民共和国职业病防治法》第53条规定：“劳动者被诊断患有职业病，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担。”从规定可知，员工如确诊并经公司协助签定可得到赔偿，但要求公司赔偿医药费10万，理由和证据是？ 找证据。双方为了各自的目的和利益，首...
徒一看案情，任何人都会来气：离开这么久还来找，当初吃什么去了？气归气，事情反正出来了，还得面对，只能冷静处理。以下建议供参考。
先礼后兵 不管怎样，来者就是客，虽然楼主当初还未入职，但经了解：此人确系在公司工作过。说明人家也不是毫无根据的乱闹，作为楼主，可以这样：你好，有事慢慢说，吵闹和激动是解决不了问题的。将其礼貌的让到会谈室，端上茶，拿来本，顺便叫上一二名其他同事一起交谈。 然后边问边记事情的经过，看他听他如何讲，自己只管“嗯”或点头或记录，如果说到无关的事或重复说某事，可以果断的打断说：还是说你的目的吧，不要讲与此无关的事，这样有利于问题的尽快解决，不然，我们没有这么多时间来陪你，也帮不上你。 最他...
离职了五年的员工回企业要求索赔，从劳动法相关法律法规之规定，劳动仲裁时效为1年（也就是说员工离职12月内，对用人单有不合法的行为，可以申请劳动仲裁。），但员工都离职五年了，才来要求企业索赔，而且企业又找不到任何关于该人员的人事档案及资料，只是从老员工处得知该人员应该是2005年入职，于2011年离职。介于这种情况，只能要求这位人员走法律途径或是要求他提供有关在公司任职的证据。企业要处理这样的事情，总得有根有据，否则无从下手，也不知从何开始。 员工得了职业病，也是很不幸的事情，这种职业病会是他终生的伴侣，无法根治的病。虽然事隔几年后发生到企业，有点莫名其妙，但也是员工的无奈。以前也有不少工厂不太关注员工的职业健康，而员工也不懂，所以导致不少的从业者患尘肺病等。近几年来，政府的监督与管控也加严了... |
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