德国劳动法院的历史、体制及其对中国的启示

本文发表于《中国劳动关系学院学报》，2015年第6期，感谢作者授权转载！

沈建峰，法学博士，副教授，中国劳动关系学院法学系部门法教研室主任。毕业于中国政法大学，先后获得法学学士学位、民商法学硕士、博士学位，自2006年以来任教于中国劳动关系学院法学系，主讲债权法、破产法、劳动法等课程。2009年6月至2010年8月获得洪堡基金会“联邦德国总理奖学金”，赴德国波恩大学访学，完成“一般人格权研究”项目。2013年入选北京市高等学校青年英才计划。

摘要：德国劳动法院发端于柏林工厂法院与立昂营业专家委员会。此后实现了同等数量劳动者和雇主代表参与的引入。1926年的《劳动法院法》奠定了统一的劳动法院模式，1953年《劳动法院法》在其基础上得到进一步发展和完善。目前，劳动法院独立存在，分为三个审级，其审判组织由职业法官和劳动者一方代表以及雇主一方代表共同组成，在院长任命、机构监管和业务监督方面，司法机关和劳动与社会部共同负责，其管辖的案件范围不仅是关于劳动关系的争议，而且包括其他和劳动关系有关的争议，但其不管辖利益争议。劳动法院管辖原则上排除仲裁管辖，但存在例外。劳动法院的程序分为审判程序和裁决程序。劳动争议的上诉和复审都受到了很大的限制。长期以来，德国存在是否需要独立劳动法院的争论。肯定意见认为劳动法调整机制具有特殊性、劳动法表现形式具有特殊性、劳动争议裁判方法具有特殊性、劳动争议裁判思路具有特殊性，但否定意见否认劳动法本身相对于民法的特殊性。德国独立的劳动争议审判体制、劳动法院组织上的社会参与、快速化的纠纷解决、调解的优先地位以及劳动法院管辖的扩张与限制等值的我们借鉴。

关键词:  德国  劳动法院劳动争议借鉴

 

 

劳动争议的解决体制各种各样，甚至“通过法院组织法的国际比较可知，并不存在主流的（劳动）法院组织形式。”[1]但在各种法院组织形式中，德国独立的劳动法院体系代表了一种经典的模式。在我国完善劳动争议裁审体制的过程中，一种观点也认为应当建立独立的劳动法院体制,并经常以德国为蓝本讨论。在此背景下，了解德国劳动法院体制的发展的过程、生成根源、基本结构和面临的挑战，对我们决定是否引入劳动法院体制，如何引入劳动法院体制以及劳动争议处理体制的完善必然具有借鉴意义，这也是本文的基本思路。

一、德国劳动法院体制的历史发展

德国劳动法院体制的形成，有人为建构的成分，但更多也是历史发展中逐渐生成的。

（一）独立劳动法院的起源：柏林工厂法院与立昂营业专家委员会

在行会时代，学徒和师傅之间的争议主要通过独立于国家的行会法庭来处理。但工业化时代到来，自由劳动者出现后，行会解体，行会法院也逐渐式微，然而普通法院却无法解决行会法院曾解决的问题，填补此纠纷解决机制的空白。甚至由于制度惯性等原因，此纠纷的解决并不必然被视为国家的任务。国家和企业家们都在努力创设新的体制来解决此问题。目前一般认为，在此期间出现的两个制度：法国里昂的营业专家委员会和柏林的工厂法院对后世德国独立的劳动法院体制产生了深刻影响。

1. 里昂营业专业委员会

   
   

德国学者认为，当今意义上劳动法院司法管辖的真正起源是拿破仑时期的法国。[2]法国大革命时期，行会制度被废除，引入了营业自由，劳动关系被作为民事关系，劳动争议也被纳入普通法院管辖。但是“这种程序归入却因为法院管辖的缓慢、与此相关的高额费用以及民事法官缺乏与营业法相关的知识而失败。另外的将营业争议的裁判托付给警察机关的尝试也无济于事，因为行政机关缺乏必要的民事法知识。”[3]在这种背景下，实践开始做出各种努力。1804年前后，里昂建立了'Tribunal Commun'，该委员会由工厂主做法官调解劳动者和工厂主之间的争议。在此基础上，1806年拿破仑颁布了《营业专家委员会（der Rat der Gewerbesachverst?ndigen/conseil de prud'hommes)法），根据该法，一个一开始由9名，后来由15名营业鉴定人构成的专家委员会终局性的解决60法郎以下（后来提高为100法郎）的争议；其他的争议在该委员会的和解程序中处理，但必须由商事和普通法院作出判决。[4]该委员会的人员主要是工厂商人、车间主任、工长、印染工以及支付工商税的家庭经营者代表。由于只有缴税到一定额度的人才可以选举和被选举为该机构的裁判者，这导致普通劳工并没有机会成为该委员会的成员。另外，该委员会的成员比例分配也是按具有选举资格的人数在不同群体之间分配的，这更是导致劳动者一方的代表过少。1808年之后，在莱茵河东岸的法占区也设立了营业专家委员会。鉴于该营业专业委员会的成功，在莱茵地区解放之后，普鲁士王国不仅接受了该争议解决机构，而且在莱茵河右侧的其他地区推广该机构。1835年之后，在Gladbach, Solingen,Barmen, Elberfeld, Remscheid, Lennep, Düsseldorf, Burscheid und Mühlheim等地也建立了营业专家委员会。[5]

2.柏林工厂法院

在普鲁士地区曾有将轻微违法行为交给市镇裁决的传统，在很长一段时间劳动者和雇主之间的争议也被作为轻微违法行为交给其处理。尽管该制度曾被废止，但“1814年，柏林的23家花布印染企业提出建立工厂法院的申请，不愿意将其纠纷提交给普通法院，因为普通法院由于缺乏专业知识原则上很难做出充分的调查，其审理过程受太多形式性约束，裁决做出花费时间太长，诉讼成本积累。” [6]此后，普鲁士于1815年制定了《工厂法院代表处规则》，该工厂法院代表处在一定程度上是上述市镇裁决争议传统的接续。据此，由1名城市法院成员和两名作为“工厂专员”轮流出席听审的技术工人共同组成代表处，审理劳动者和工厂主之间以及工厂主之间引诱和离间劳动者引发的纠纷，该代表处可以执行工厂纪律。从实际运作的过程来看，很长一段时间，该机构主要服务于雇主要求劳工遵守劳动纪律的利益，并主要由雇主启动和运用。

里昂营业专业委员会和柏林工厂法院对后世劳动法院发展的共同贡献在于：其一，在国家传统的普通司法体制之外，创设了一种独立的争议解决机构；其二，吸收了劳动生活参与者的代表处理劳动争议。但是在19世纪中叶之前，这种代表主要是雇主一方的代表。其三，二者都将推动劳动争议善意和解作为重要目标。《工厂法院代表处规则》第25条的规定，裁判者应致力于通过和解程序解决双方的纠纷。但二者却代表了劳动法院刚开始发展时的两种不同模式：柏林工厂法院更多具有国家法院的性质，在该法院中工厂专员和鉴定人的引入可以提供特别的专业知识；而里昂的营业专家委员会却是从行会法院发展来的劳动者和雇主建立的独立司法权限。[7]从普鲁士国家劳动争议处理体制发展的过程看，是源自柏林的模式和源自里昂的模式融合的过程，但更是营业专家委员会模式逐渐全面进入德国劳动争议处理机构的过程，对后世影响更大的是里昂的模式。[8]1845年的《普鲁士一般营业条例》第137条为解决劳动者和雇主之间的争议提供了三条途径：存在特别机构时，由该机构解决；如果不存在特别机构，则在独立经营者是行会成员时，通过行会主席在市镇机关成员主持下做出决定；其他情况下，通过当地警察机构来做出决定，对该决定可以提起诉讼。学者们认为，该条所谓的特别机构其实指的就是将要设立的营业法院。而据此在1849年颁布的《营业法院条例》则“包含着在莱茵地区已经生成的规则。” [9]

（二）同等数量劳动者代表和雇主代表在劳动争议解决机构中的艰难引入与劳动法院发展基本方向的确定

不论是上述柏林工厂法院还是里昂的模式，其在争议解决机构的组建上都没有普通劳动者一方的代表。所谓的劳动者代表或者没有，或者更多是工长或者其他工人中的管理者。19世纪中叶，劳动者一方开始要求上述机构的构成人员中增加普通劳动者的代表，并开始通过上述机构主张和实现自己的权利。[10]1848年的民主革命进一步推动了上述诉求的增长。这种诉求首先在1849年2月9日的《营业法院条例（Gewerbegerichtsverordnung)》成为法律规则，该条例规定了几乎同等比例的劳动者代表。……。该法院的管辖限于劳动者和雇主之间的劳动争议。[11]但是该条例因为种种原因并不成功，“1850年至1853年仅存在11个这样的法院，1855年就不再存在这样的法院了。”[12]

1869年的《南德意志营业条例》的第108条则在营业法院模式之外，进一步创设了另外的劳资共同参与的纠纷解决机构。它规定对伙计、学徒等与经营者之间的争议，除了提交特殊机构、市镇机关解决外，还可以通过地方规章，在目前为此确定的机构设立可以做出决定的仲裁法庭。该仲裁法庭由市镇机构通过引入同等数量的劳动者和雇主组建。但上述立法规则，也没有成为法律的现实。许多市镇都拒绝建立这样的机构，理由是经营者没有这样的需求。[13]总共在全国才建立了70多个这样的机构，总体来说，它收效甚微。[14]

此后随着工业化的深入进行、劳动者人数的增加以及劳动法特别规则的增多，对更好设置的劳动法院司法管辖的需求日益增加。[15]特别是1889年发生的大规模矿山工人罢工更是给了这种需求进一步的推动力。1890年7月29日，《营业法院法》得以通过。一般认为该法是“德国劳动法院司法管辖统一的开端。” [16]该法在管辖方面，仅限于“劳动者和雇主以及同一雇主的劳动者之间的争议”，所以其尽管名为营业法院，实为真正意义上的劳动法院。需要注意的是，根据该法第62条的规定，除了劳动者和雇主之间的权利争议外，该法院还承担了一定的规则争议解决职能。在组织结构上，每个营业法院应由1名院长、至少一名副院长以及必要数量的陪审员构成，有多个审判庭时，应设多个庭长。庭长不能是劳动者或者雇主，庭长由市政机构、市镇代表或市镇协会的代表选出，任期至少1年。而陪审员则由一半劳动者和一半雇主构成。在程序设置上，该法第39条强调：营业法院应尽可能的谋求心平气和的解决法律争议。调解争议的尝试可以在程序进行的任何阶段重新开始，在案件审理结束时应在双方出席的情况下再次进行。在法院设置的必要性上，1901年之前其设立是任意的，而在1901年之后，在20000人以上的市镇，其设立是强制的。该法院在定位上属于独立于普通法院的一审法院，根据该法第55条的规定，对于超过100马克的争议，当事人不服的，可以向州法院提起上诉。1890年的《营业法院法》尽管备受争议，但通过营业法院顺畅并高效的工作，其很快获得了承认并且由于第一次实现的法官构成的同等性其也成为了劳动者群体“信赖的法院”。[17]该法院存在的问题是，其在管辖上采取列举模式，列举之外的劳动争议由其他机构管辖。尽管如此，一般认为，1890年的《营业法院法》为此后劳动法院法的发展奠定了基本的方向。

（三）统一劳动法院模式的基本奠定：1926年《劳动法院法》

德国“在第一次世界大战前，尽管就存在着广为传播的劳动法院司法管辖，但其却绝不是按照统一的思路建构和调整的，而是如同当时的劳动实体法一样饱受非常分裂之苦。”[18]除了上述的营业法院外，1904年的《商人法院法》规定的商人法庭也解决一部分劳动争议，1914年的《祖国援助劳役法》规定一些劳动争议由调解委员会解决，此后其管辖范围还有所扩大。据统计，至少营业法院、商事法院、行会法院以及一些临时性的裁审机构都可以管辖劳动争议。[19]在此背景下，各种争议解决机构时常面对管辖之争。一战后，《魏玛宪法》第157条第2款，提出了制定统一劳动法的任务，在程序法领域也出现了统一劳动法院法的要求。1926年《劳动法院法》首先要解决的就是此问题，从后来实施的情况看，该法确实也“第一次在德国实现了劳动法院组织法和劳动案件程序的统一”。[20]

但对于如何设置劳动法院，1919至1926年发生了激烈争议。自由工会和社会民主党人要求，劳动法院应是一个独立的特别法院；与此相反，企业家协会以及法学家和法官大会的观点则是，将劳动法院并入普通法院。[21]这种争议的结果就是1926年的《劳动法院法》在劳动法院的设置上采取了折中的道路：一审为独立的法院，二审法院和复审法院分别称为州劳动法院和帝国劳动法院，但是却归属于州法院和帝国法院。劳动法院的行政事务和业务监管由州司法行政机关经州最高社会管理机构同意来进行。

除了上述体制上的创新外，劳动法院在制度设计上尚有如下方面值得关注：其一，与以上营业法院庭长或院长由非法律人担任不同的是，根据该法第18条的规定，院长和副院长由州司法机关经州最高社会管理机构同意任命，其必须是具备劳动法和社会领域知识和经验的人，原则上应具有法官资格。所有劳动法院的名誉法官均根据雇主协会和工会的建议任命，任期3年。其二，在具体审判庭的构成上，（基层）劳动法院和州劳动法院的审判庭由一名庭长和代表雇主方与劳动者方利益的名誉法官各一名组成。其三，帝国法院的劳动审判庭由三名职业法官和代表雇主方与劳动者方利益的名誉法官各一名组成。在审级上，劳动法院的案件实行三审终审，但并不是所有案件都可以提起上诉。根据《劳动法院法》第64条的规定，“其前提是，判决确定的标的额不超过300马克，同时劳动法院因为该争议的重大意义允许提起上诉。”复审程序的提起也有类似限制。其四，劳动法院首创了劳动争议案件审理的判决程序和裁定程序并存的模式。同时，和历史上的传统一样，《劳动法院法》第54条再次强调了调解程序的必要性。根据该法第54条的规定，如果在其他地方没有达成调解程序，在口头审理时，应以庭长主持的以当事人和解为目的的审理开始。

（四）现代德国劳动法院的形成和改革：二战之后的发展

纳粹时期并没有对1926年的《劳动法院法》做根本的改变，但通过1933年的《职业法官法》等法律，改变了职业法官的任职资格，排除了工会和雇主协会推荐陪审法院的可能，实际上根本改变了该法的落实。[22]纳粹垮台后，通过《盟军管制委员会第21号法律》，劳动法院的设置重新开始回归1926年《劳动法院法》的基本思路，但同时做了如下改变：其一，州劳动法院也成为不隶属普通法院的独立法院；其二，一审劳动法院的庭长无需具备法官资格；其三，劳动法院和州劳动法院的行政管理归属州最高劳动机关。但是此时德国并没有统一的劳动法院法，不少州颁布了自己的劳动法院法，劳动法院组织出现一定的分裂局面。

1949年德意志联邦共和国建立后，《基本法》第96条规定要设立劳动法院。据此，1953年《劳动法院法》被制定，并于当年10月1日生效。该法紧紧追随了1926年《劳动法院法》，[23]但是与其相比又有如下不同：其一，确立了三级劳动法院的独立性，劳动法院、州劳动法院以及联邦劳动法院均为独立与普通民事法院的司法机关。其二，扩大了劳动法院的管辖范围，将团体协议能力的争议等纳入劳动法院管辖范围；其三，重新设计了裁定程序。该法实施后，虽经多次修改，但时至今日总体保持稳定。60多年来，其比较大的修改主要包括：通过1961年的《法官法》改革，废止了非专业法官担任庭长的可能性；通过1979年修改，废止了300马克一下的争议不得请律师代理的规则，改变了复审提起的条件。通过2015年的《团体协议强化法》，《劳动法院法》经历了最新的修改，其最大的变化是将团体协议普遍约束宣告的有效性问题被纳入到了劳动法院的管辖范围。

二、现行德国劳动法院体制的基本结构

现行德国劳动法院体制比较完整的表现在《劳动法院法》中，该法共122个条文序号，但是一些条文在修改的过程中已经删除，同时也有一些条文添加，根据该法，德国劳动法院体制尤其值得关注的包括如下方面：

（一）审级和组织结构

德国劳动法院主要分为三个审级：劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院。劳动争议案件三审终审，但是并不是所有案件都可以提起上诉和复审。一审劳动法院一般在区县（Bezirk）设立，但也可以跨区县等设立。其事务管理和业务监管由相应的州最高机关进行，该机关可以决定劳动法院审判庭的数量。州政府也可以通过条例将事务管理和业务监督委托给院长进行。在颁布涉及事务管理和业务监管的一般规则时，应听取工会和雇主联合会的意见。在人员构成方面，一审劳动法院包括必要数量的庭长和名誉法官，庭长由相关最高州机关经商州法规定的委员会后任命，名誉法官由州最高机关或法律委托的机构从来按照来自劳动者圈子和雇主圈子的人员各一半来任命。每个审判庭由一名作为庭长的职业法官和来自劳动者圈子和雇主圈子的名誉法官共同组成。在州设置州劳动法院，该法院的事务管理和业务监管由相应的州最高机关进行，州政府也可以通过条例将事务管理和业务监督委托给院长进行。州劳动法院的人员构成和审判庭的人员构成与（基层）劳动法院一样，但是名誉法官应在（基层）劳动法院从事劳动事务审判满5年。在全国层面设联邦劳动法院，其以审判委员会的形式裁决，审判委员会由1名庭长、两名其他职业法官和各1名来自雇主和劳动者圈子的名誉法官构成。联邦劳动法院的行政管理和业务监督由联邦劳动与社会部经联邦司法部同意后进行。联邦劳动与社会部经联邦司法部同意后，也可以将该事项委托给院长进行。为了保障裁判的统一，如果以一个审委会想要背离其他审委员的决定，或者当一个审委会在基本问题上认为有必要续造法律或者保障判决统一时，联邦劳动法院应召集大审判委员会。

（二）管辖的案件范围

德国劳动法院管辖的不仅仅是关于劳动关系的争议，而且包括其他和劳动关系有关的争议，例如劳动者因共同劳动而生的民事权利争议以及与此相关的侵权行为也属于劳动法院管辖，而不是普通民事法院管辖。具体而言，法律列举的劳动法院管辖范围如下：

 1.民事权利争议。主要包括：其一，涉及团体协议、劳动斗争以及劳动结社自由的民事权利争议，也即团体协议当事人之间或与第三人之间因团体协议或者因团体协议是否存在而生的争议；有团体协议能力的当事人之间或者其与第三人之间因侵权行为而生的争议，只要该争议涉及实现劳动斗争目的的措施或劳动结社自由的问题。其二，劳动者和雇主之间的民事权利争议。主要包括五种类型：因劳动关系而生的争议；关于劳动关系是否存续的争议；就建立劳动关系的协商及劳动关系的后续效力而发生的争议；因侵权行为而生的争议，只要该争议与劳动关系有关系；因雇佣证书而生的争议。其三，劳动者因共同劳动而生的民事权利争议以及与此相关的侵权行为。

2.工厂组织法上的争议。劳动法院对源自《工厂组织法》的事务，对依据《参与决定法》为监事会选举劳动者代表，对源自《欧洲工厂委员会法》的事务等享有专属管辖权。

3.关于团体协议能力和团体协议管辖的争议。劳动法院在裁定程序中对协会的团体协议能力或团体协议管辖的决定具有专属管辖权。联邦劳动法院对《团体协议法》第5条规定的普遍约束宣告、《跨境劳务派遣法》第7条或7a条规定的条例以及《劳务派遣规制法》第3a条规定条例的有效性的决定享有管辖权。

4.扩张的管辖。主要包括两种情况：其一，如果有关请求权与可交法院审理的或被同时交法院审理的劳动法类的民事争议存在法律上的关联或直接经济上的关联，并且对该请求权存不存在其他法院的专属管辖，则可以向劳动法院主张改非劳动法上的请求权。其二，如果法人与其代表人协议约定其之间的民事争议可以提交劳动法院，则劳动法院获得就此类争议的管辖权。

（三）劳动法院管辖和其他劳动争议处理机构管辖的关系

  1.利益争议的除外

德国劳动法院管辖的案件都是权利争议和依法可裁决的资格争议，而不涉及规则争议。一般认为，规则争议，也即利益争议，“特点是法律没有规定解决问题的方案” ，[24]它是“不可通过法律规范去裁决，而涉及到参与者自己制定规范，但不能达成合意从而发生的争议。”[25]对于利益争议，涉及到企业组织法（Betriebsverfassung）事务的，特别是劳资共决事务，通过和解处（Einigungsstellen）解决；涉及达成团体协议的，通过调解处（Schlichtungsstellen）来解决。

  2.仲裁管辖的可能

真正意义上的仲裁，“在程序正式开始前，关于由哪个特定的机关处理纠纷这一点需要成立合意。”[26]类似我国这样的没有合意基础的仲裁，其实是审判！在德国，劳动法院原则上对劳动争议具有专属管辖权，“通过缔结仲裁协议排除国家司法管辖的可能性受到《劳动法院法》的限制。劳动法院的法律保护所提供的保障原则上不应被放弃。”[27]但是该原则却存在两项例外：其一，对于团体协议当事人之间源于团体协议的民事争议或者关于团体协议存否的民事争议，团体协议当事人可以通过明确的由仲裁院裁决的合意一般的或者在具体情况下排除劳动法院的管辖。其二，对于因根据团体协议确定的劳动关系而发生的民事争议，如果该团体协议的人的适用范围主要涉及戏剧演员、电影工作者以及马戏演员，则团体协议当事人可以在团体协议中通过明确的由仲裁院裁决的合意排除劳动法院的管辖。

（四）纠纷解决程序

  1、审判程序和裁定程序

德国劳动法院的程序从类型上说分为审判程序和裁定程序。裁定程序主要用于裁决《工厂组织法》上的争议，它所裁定的争议并不具有权利争议的特点，通过该程序是要确定各工厂组织法上机构和机制的职责、权限和义务。该程序以申请的方式启动；不收取费用；以听证的形式进行；以裁定的方式作出决定，而在程序推进过程中，法院采取职权调查主义的立场。

审判程序是最常用的程序。审判程序原则上适用《民事程序法》，其中（基层）劳动法院适用初级法院的程序；州劳动法院适用《民事程序法》的上诉程序；在联邦劳动法院相应适用《民事程序法》的复审程序。但劳动法院审判程序具有如下几方面的特点：其一，劳动法院的费用要比民事法院管辖低并且不得预先收取。其二，在一审程序中必须进行调解，并且调整贯穿于审判的始终。其三，通过一系列具体规则，缩短了审理行为等的时效，加速了程序进行。其四，即使判决尚未生效，除非判决本身不许可，则可以对判决暂时予以执行。

  2、上诉程序和复审程序

尽管劳动争议案件是三审终审，但是法律严格限制了上诉审和复审的提起。据此，上诉审只有在如下情况下才可以提出：（1）劳动法院的判决允许上诉时；（2）当抗告标的超过600欧时；（3）当对劳动关系的存在有争议时；（4）当对缺席判决不服时。根据该法64条第3款的规定，在争议具有重大意义；当争议涉及团体协议当事人之间因团体协议或者团体协议的存否；当争议涉及超越区县之外而生效的团体协议的解释问题；当争议涉及具有团体协议能力的当事人之间或其与第三人之间因劳动斗争措施或结社自由问题而引发的侵权行为；当劳动法院要偏离此前的判决解释规范时，劳动法院必须允许对该判决提起上诉。复审程序的提起也需要上诉法院的许可或者符合法律规定的特定前提。该许可事由与上诉事由类似。

三、独立劳动法院的存废之争

德国劳动法院在普通法院管辖之外生成，其发生过程就具有独立倾向。但这种独立性仅仅是历史的偶然，还是由其进一步的合理性基础？在独立劳动法院制度化的过程中，甚至时至今日，有关独立劳动法院正当性的争议就不绝于耳。在1919至1926年的争论中，根据自由工会和社会民主党人的要求，劳动法院应该是一个独立的特别法院；与此相反，企业家协会以及法学家和法官大会的观点则是，将劳动法院并入普通法院。[28]在21世纪之交前后，随着财政的紧张，德国又出现了将劳动法院合并入普通法院的呼声，并引发了理论和实务界的争论。

（一）支持独立劳动法院的理由

1.劳动法调整机制的特殊性

支持独立劳动法院体制的首要理由在于劳动关系协调机制本身的特殊性。“独立的专业性劳动法院的必要性源于劳动法的特殊性。和一般民事法律相比，该特殊性实际上体现在，制定法、单个合同以及集体合同规则相互交错，劳动法与社会法紧密联系以及所谓的大量的通过法官法形成的法律规则。”[29]这种多元调整机制在传统民法中是不存在的。理解不同的调整机制并协调各种调整机制机关的关系，是劳动争议处理中非常重要的问题，而这种知识和能力是普通民事法院所不具备的。

2.劳动法表现形式的特殊性

在大陆法系的传统国家中，民法已经基本上法典化或者制定法化，而劳动法在19世纪才开始初步形成，劳动法植根于民法的规则基础之上，但是劳动法却存在着大量特殊的、通过特别法，甚至法官造法形成的规则，并且随着社会经济的发展，裁判者需要不断的创造新规则。大量的法官法形态的劳动法规则必然对裁判者会提出不同于普通民事案件的要求。因此，需要专门的劳动法院。

3.劳动争议裁判方法的特殊性

在裁判方法上，传统的民事程序以判决为主，但是“矛盾的，着眼于澄清争议，而不是调停争议的普通民事程序对于劳动生活来说是一种错误的冲突形式。”[30]对于劳动争议而言，它以当事人之间特殊的信赖关系为存在前提，纠纷的解决似乎也应当以重建这种信赖关系为努力目标。这就决定了劳动争议的处理应采取不同于传统民事裁判的方式。从德国劳动法院法的规定来看，在整个程序中都应追求以调解结束法律争议。

4.劳动争议裁判思路的特殊性

在劳动争议的裁决过程中，应始终坚持社会国家的思路，“劳动法院必须由具有社会感悟力的法院占据，以便通过稳步发展的判决弥补没有法典化的劳动法，追求法律的社会化。”[31]这些和普通民事法院是不一样的。

（二）反对劳动法院独立的理由

反对劳动法院存在的思路是否认劳动法本身相对于民法的特殊性，进而否认劳动争议处理机制的特殊需求。“劳动法并不是一个因其实质性特征要求一个独立司法管辖的法律领域。相反，劳动法已达到的扩张状态和民法的劳动法化均指向于法律的统一，这也与统一的法律救济途径相一致。”[32]也就是法律社会化已经是整个法律领域共同的现象，民法也在社会化，这样一样民法和劳动法之间的界限将消除，民事争议处理机制和劳动争议处理机制之间的界限也将消除。

尽管存在上述一次次的争议，但是从德国劳动法院发展的过程看，维持独立劳动法院的思路始终占据主导地位。

四、德国劳动法院制度对中国的启示

德国劳动法院发展的百年历史中，所形成的如下经验是值得我们关注和思考的。

（一）独立的劳动争议审判体制具有其正当性

上述德国关注劳动法院存废争议表明的一个基本规律是：“劳动案件的审理活动如何组织的问题首先取决于其争议标的的特殊性。如果劳动法和民法密不可分而不是分离的，则两个领域就可以并应当统一调整，（有关争议）通过普通法院，一定情况下，通过特别的审判组织裁判；如果与此相反，劳动法具有特殊的内容，则更应该主张组织的独立性。”[33]从劳动法本身发展的过程来看，其确实形成了一套不同于传统民法的调整机制、不同于传统民法的表现形式、不同于传统民法的裁判方法和裁判思路。因此，其独立存在尤其理论和实践上的必然性。在我国，劳动法本身的发展也日益专业化，劳动争议的处理不仅涉及到法律知识的运用，而且涉及劳动关系和人力资源管理等方面知识的运用。这些都不是传统民事法院所等具备的能力。因此，独立的劳动争议处理体制在我国也有其存在的必要性。

（二）法院组织上的社会参与

德国劳动法院发展过程中以及现在依然保持的社会参与思想是非常值得我们借鉴的。这种法院组织上的社会参与突出的表现在三个方面：其一，从劳动法院的雏形到现在《劳动法院法》中建立的劳动法院，在审判组织的构成上，都积极吸收了劳动者一方和雇主一方推选代表的参与；其二，特定法院管理规则的形成积极吸收劳资双方代表的意见。其三，劳动法院的主管和业务监督由司法机关和劳动与社会保障主管机关共同进行，在这个意义上它是司法机关，但绝不是单纯的司法机关。这种社会参与的思想首先是顾及到了劳动争议处理时，劳动关系等方面知识的必要性。“劳动生活中的外行法官具有两个功能：一方面他们服务于法院获得关于劳动生活的更好的认知，并且在此程度上，在事实审中，他们具有制度化的鉴定人的意义。” [34]其次，它也是从劳动关系协调的特征出发，对司法权力刚性的弱化，这是德国劳动法院体制发展初始就意识到的问题。“营业领域争议的调解需要只有工厂主、工长、手工业者才具有的知识。其活动除了需要不可改变的官方严格性外，也需要父亲般的友善，该友善可以减弱法官的严格性，有时却体谅、总是能唤醒信赖，实现服从。”[35]其次，社会参与其实也是通过三方机制协调劳动关系的思想的落实。“经双方协会建议而任命的外行法官的参与是社会对话的表达，也就是劳动生活中的协会对司法的制度性的参与。”[36]具体而言，“外行陪审员却作为社会化的、受阶级约束的人，劳动者或雇主作为阶级代表而成为劳动法院的成员。通过这种方式，对中立的法官来说，每一个权利争议都成为广泛的阶级斗争的个案，即使劳动者和雇主的代表通过双方合意排除了个案中的分歧，通过这种对单个决定的社会影响的忆起，法官可以比没有陪审员能更符合事理的裁判。”[37]

（三）快速化的纠纷解决

德国法院体制发展开始到现在都将快速化解决纠纷作为制度设计时重要的考虑因素。德国学者提出，“我们回望历史就会发现，总是存在着尽可能快的决定劳动者和雇主之间争议的需求。早在1746年，弗里德里希大帝就致力于尽可能快的裁决该争议。”[38]从制度安排来看，其突出的表现在对上诉权限的限制上。例如“根据《营业法院法》第55条的规定，标的超过100马克的争议才可以提起上诉。”而现行的《劳动法院法》尽管确立了三审终审的体制，但是上诉和复审的请求被限制在了一定的范围内。这就避免了通过冗长的程序给当事人，特别是劳动者带来的负担。也表现在了不同于民事诉讼的一些时效制度上。

（四）调解的优先地位

 在纠纷处理的方法上，德国劳动法院在生成过程中就始终将善意谈判和协商解决而非对抗作为纠纷解决的重要思路。“目前在劳动法院程序开始之间依然存在的必须进行的善意谈判发端于营业专家委员会的程序。”[39]为了保障该善意谈判，避免对抗，“1890年《营业法院法》确立了（劳动争议案件）排除律师代理的规则（该法第29条），该规则直至1979年才被完全清除。”[40]该善意谈判的思路在《劳动法院法》中的体现就是调解的优先地位。“劳动法院程序的最大优势和目的是心平气和的合意优先于对抗性的争议判决(调解而不是判决）。合意的思想在调解这一关键词下，已超越法律救济途径而成为一般的财富”。[41]

（五）劳动法院管辖的扩张与限制

德国劳动法院所能解决的案件一方面不仅仅是劳动争议，另一方面也不是全部劳动争议。

1.劳动法院管辖和劳动关系有关的争议

德国劳动法院审理的不仅仅是由劳动关系而生的争议，尽管该争议构成了劳动法院管辖的核心；但是劳动法院同时受理和劳动关系有关的争议，例如劳动者之间在劳动过程中发生的侵权争议；具有团体协议能力的社团在劳动斗争的过程中与第三人发生的侵权争议等。这种将其他与劳动关系有关的争议纳入劳动法院司法管辖的根源在于，由于这些争议与劳动关系之间的牵连，在处理这些争议时，要同时顾及劳动关系的特殊性。这一点是值得我们思考的。我国劳动争议处理体制解决的争议严格限于劳动关系本身，甚至就业歧视的争议，劳动者之间在劳动过程中发生的侵权争议，劳动者和用人单位之间返还财务的争议等都不能纳入现有劳动争议处理程序管辖的范围，对于顾及劳动关系的特殊性而处理这些争议是不利的。

  2.劳动法院只管辖权利争议

德国劳动法院管辖的劳动争议仅限于权利争议而不包括所谓的规则争议或者利益争议。历史上曾出现过偶尔将利益争议纳入劳动司法机关的现象，但是随后的发展证明这是不可行的。劳动法院要依法处理争议，其纠纷的解决以存在规则为前提，而规则争议的特点是没有规则，正在形成规则。因此，规则争议不可以纳入到劳动法院司法管辖之下。