生育期工资及津贴的发放原则 单位只要给员工缴纳了生育保险费，那么在员工生育期间，停发工资，改发生育津贴。 即在员工产假期间，只要企业在先前履行了缴纳员工生育保险费的义务，那么企业便可以不用再为员工支付工资，将来由生育保险经办机构为员工发放生育津贴。 但在实务操作中，企业一般会照常支付员工工资，等生育津贴发放之后，根据员工工资核算之后多退少补。在法律上，企业并没有在生育期间照常发放员工（或提前垫付生育津贴）的义务。企业所发放的工资，严格意义上来讲，并不是“工资”，而是代为支付生育津贴，即替生育保险经办机构提前支付了生育津贴的行为。 生育津贴的标准 根据2010年7月1日实施的《社会保险法》的规定，生育津贴的标准为该企业上年度的平均工资。 在此规定下，实际上同一个企业的员工的生育津贴是一样的，对于工资收入较高的员工来说，生育津贴可能会低于工资；而对于工资收入低的员工则恰恰相反。 而企业的生育津贴是由生育保险经办机构所支付的，那么生育保险经办机构又是如何知晓该企业上一年度所有职工的平均工资呢。这里便涉及到《社会保险法》中规定企业缴纳社会保险的基数问题，规定了企业缴纳社会保险应按照企业工资总额作为缴费基数，即企业财务账面上所记载的所有员工工资性收入的总和作为企业下一年度缴纳的基数。员工的缴纳基数为该员工上年度的平均工资作为基数，超过法定上限的按照上限进行缴纳，低于法定下限的按照下限进行缴纳。如果完全按照法律规定的职工工资总和作为缴费基数，生育保险代办机构便掌握了该企业员工工资总和，随即便可以计算出员工的平均工资了。支付的生育津贴便可以按照该企业上年度平均工资作为基数计算后进行发放。如果企业完全依照法律规定进行缴纳所，而所发放的生育津贴低于员工工资的时候，企业便不必再为员工支付差额。也因此可以的得出一个结论，在同一年份同一企业的所有女员工的生育津贴是一样的。这是法律规定下的理想状态。 各级保险经办机构在操作中惯例，默认为所有员工的缴费基数的总和作为该企业的缴费基数，而员工的缴费基数收到法律规定，有其上限的限制，因此员工的缴费基数的总和并不等于企业的缴费基数（企业所有职工工资总额），实际上企业在为员工缴纳生育保险的时候占了便宜（少缴了超过上限的部分）。 这样造成一个结果，生育保险经办机构实际给员工支付的生育津贴不能够按照企业全体职工上年度的平均工资进行发放，因此在实务操作过程中，生育保险经办机构给员工支付的生育津贴标准按照生育女职工生育保险缴费基数进行计算。如果计算出来的生育津贴低于员工的工资，企业应补充差额。 实务操作分析 企业女职工生育期间可以拿到双份工资（本人工资+生育津贴）？ 解析：实际应为停发工资，改发生于津贴；所发放生育津贴与员工工资进行核算，如果低于本人工资，企业补充差额。 员工产假恰好在年底，横跨需要支付13薪以及年终奖时，单位应当如何补差？ 解析：员工产假在年底，包含了企业发放员工第十三个月工资及年终奖的期间，企业补差的计算应当根据第十三个月工资的界定；如果企业定义员工第十三个月的工资为年终奖金，那么在计算补差的时候，将第十三个月工资分12等份，计算生育期间员工津贴时，应当包含产假这一阶段所占全年奖金的份额（12等份中的某几份），将员工生育期间的津贴总额同员工在该阶段正常出勤所得工资总和比较，若低于员工工资，企业应当补充差额。同时应当注意的是，员工第十三个月工资中，除过产假部分所占的部分份额之外，其余的部分也应当支付给员工。 产假期间，视为员工提供了正常劳动。虽然没有实际出勤，但是应当认为员工完成了企业为员工确定的工作任务和工作标准，按此标准拿到的奖金数额即为该员工所应拿到的奖金数额。 企业在补差的时候，将奖金十二等份，分摊在产假期间的奖金加上产假期间应发工资，其总和和生育津贴比较，如果高于生育津贴，那么将超出部分发于员工；如果标准低于生育津贴，那么将不再发放，只需要支付分摊进产假之外的剩余部分奖金即可。 |
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