【专业文库】离职员工不发年终奖之法律风险最小化

原载于《劳动法苑》2016年1-2月，总第71期

一、离职员工不发年终奖引发争议的原因所在

　　根据中国裁判文书网的数据:2015年1月至11月，在上海市共发生劳动争议案件6035件中，涉及年终奖的共806件。

　　在我国现行国家层面的法律规定中，没有明确年终奖的定义、支付条件等内容，只是提到了年终奖这个词语。实践中，有观点认为年终奖即为年终奖励，是对之前一个年度内表现良好的员工所给予的金钱对价，等同于工资，其支付具有强制性。另有观点认为，年终奖是企业在发放工资这一劳动对价的基础上、由企业自愿额外给付的奖励，企业对年终奖的发放具有完全的自主权。

　　两种观点下，离职员工领取年终奖均似乎有不合条件之处，因为：前者观点下，离职员工享受年终奖以工作时间满一年度为前提；后者观点下，离职员工享受年终奖取决于企业对年终奖发放的自主权。但反观案例裁判，裁审并未对工作期限未满一年的员工不享受年终奖做一边倒的支持，也未对企业在年终奖发放事宜上的自主权持完全肯定的态度。实际上，是否需要发放年终奖给离职员工其实具有很强的个案针对性，需要具体问题具体分析，本文尝试为您解析风险和提供应对。

二、年终奖所难以避免的法律风险

　　司法实践中，公司关于年终奖的规章制度、劳动合同对此的约定、劳动者自身的考核情况等，都会对公司是否有发放年终奖的义务产生影响。以上因素，在不同地区的不同案例中各有不同。梳理上海的相关案例可知，离职员工年终奖产生劳动争议的焦点往往在于，用人单位能否只基于自主经营权排除部分员工，以及该排除因素的设定是否需要具有合理性。此为本文探讨的核心问题，并以存在如下情形为前提：

　　其一，用人单位未通过规章制度规定或与员工协议约定用人单位有发放年终奖的义务，但历年均有发放年终奖的习惯；其二，用人单位经营状况良好，不存在客观情况发生重大变化等情形；其三，员工无违纪违约行为，且通过上一周期绩效考核。

　　在此基础上，企业将自主经营权作为年终奖发放唯一考量依据，将发放时在职作为年终奖发放条件将面临如下的法律风险：

（一）将自主经营权作为年终奖发放唯一考量依据的法律风险

　　根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，举证分配上，证明有关减少劳动报酬的举证责任在用人单位。用人单位未能提供经劳资双方确认的有关考核方面的规章制度、考核标准、奖金支付或排除的条件及对象等证据，仅以主观的自主经营权排除适用，则给予了裁审人员极大的自由裁量权；当用人单位无法给出充分的理由时，裁审人员容易因劳动者处于弱势地位而要求用人单位承担不利的法律后果。

（二）将发放时在职作为年终奖发放条件的法律风险

　　司法实践中，对于是否可以将符合其他所有发放条件、仅由于该员工于发放时不在职而将其排除于年终奖发放对象之外，一直存在不同的观点。

　　一种观点如本文开头所述，认为年终奖顾名思义就是年终的奖励，是对该年度员工贡献的回馈，是其提供劳动服务后所应获得的对价即劳动报酬的一部分，不能由于该员工于发放时已离职而剥夺其享有该奖金的权利。更何况，公司发放劳动报酬应当符合同工同酬原则。

　　另一种观点则认为，在无规章制度规定和劳资双方约定公司具有发放义务的情况下，公司发放年终奖通常是基于经济效益和用人策略，其目的是为鼓舞士气、激励优秀员工继续更好地为公司服务，故最终年终奖的发放与否及发放标准通常主要取决于两个评定要件，即员工的优秀程度及继续服务的意愿大小。

　　鉴于此，发放日不在职能否作为年终奖发放对象的排除条件，学术上本身就具有较大的争议，若该条件未曾以规定或约定的形式进行明确，则公司的举证能力也相对较弱。由于此时裁审人员具有极大的自由裁量权，争议结果更多地取决于其学术观点及自由心证，若公司被分配到较重的举证责任，则将处于极其被动的地位，从而存在较大的法律风险。另外，排除发放日已启动离职程序但尚在职的员工法律风险相对更大。

三、法律风险最小化的应对方式

（一）奖金名称应与奖金设立初衷及支付条件相匹配

　　之所以将发放日不在职作为年终奖排除条件之一，往往是出于该员工对本公司已不再具有使用价值的考虑，换言之，发放该年终奖的目的是为了激励员工继续更好地为公司服务。既然如此，为何要将该笔奖金定义为“年终奖”这一容易让人误解的名称呢？显而易见，相较于“年终奖”，称之为“留才奖”或者“留任奖”则更为贴切。

　　虽然从结合公司经营状况并由公司自主决定发放金额的发放原则、一年一次的发放周期、按年度进行绩效评估、须符合绩效及纪律规范要求等常见要素综合来看，留才奖/留任奖与年终奖具有高度相似性，但留才奖/留任奖的性质更侧重于激励人才继续服务，设定“发放对象排除发放日已离职员工”这一发放原则也与该名称所体现的奖励对象具有一致性，两者相互契合，使得该发放原则的确立顺理成章，再加上该名称一目了然，单就名称而言即可大幅降低与其它奖金种类混淆的可能性。

（二）依法制定详细的规章制度以进一步全面降低法律风险

　　1．在规章制度中明确设立目的

　　明确设置年终奖、留才奖、留任奖的目的就是鼓励员工继续为用人单位提供服务；在奖项设置目的上，将离职员工排除在外。

　　2．通过民主程序加强相关规章制度的合法性

　　奖金发放直接涉及员工的切身利益，故奖金制度的调整或新设均属于《劳动合同法》第四条规定的应当经过民主程序的事宜。经过民主程序后，该奖金规定的法律效力大幅提升，有助于裁审人员对年终奖、留才奖、留任奖合法性的确认。