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Frank，沪江招聘经理。聚焦教育培训行业招聘已近5年，期间支撑线下某K12教育10家分校到37家的高速裂变、从无到有搭建过两大国内知名互联网＋教育的销售团队，擅长业务招聘和销售团队搭建。 从事招聘以来，整个职业生涯不知听过、看过、经历过多少招聘和业务之间相互吐槽的故事。争论的焦点就是：对方不专业、不了解彼此的工作经常提出一些不合理的要求，不支持自己的工作。先不讨论谁对谁错，现实中这种问题每天都在发生，而且貌似总是以hr这一方退让、无条件服从草草收场。因为这个司空见惯的争论，很多hr从业者开始怀疑自己当初的职业选择和自己的工作能力。所以很多hr经常自嘲道：hr就是打杂的、是服务部门、在公司地位很低没有任何话语权。 确实中国的hr从业者想提高自己的话语权还有很长的路要走。跟业务部门相比，hr的工作产出和对公司的贡献值不能量化，注定公司会相对照顾业务部门；还有就是大多数公司都还属于生存期，处于生存期活着比什么都重要这个阶段注定公司特别看重业务部门，毕竟先生存后发展嘛。说到这里，很多同仁是不是已经感觉心灰意冷了，注定我们一辈子是别人的丫鬟吗。其实在我们经常抱怨业务的时候，有没有静下心来好好想一想，业务为什么会吐槽我们？我们真的了解业务吗？我们了解他们话语背后的真实想法吗？我们清楚他们最迫切需要的支持吗？ “知己知彼、百战不殆”，最近一篇关于“hr年薪进阶百万的秘密”的文章火遍hr圈，通篇就是讲年薪百万的hr要成为老板的智库，不仅懂营销更懂运营、市场、财务并且对公司所处的行业动态了如指掌亦能向上管理给老板提供决策佐证。当然“罗马不是一天建成的”要达到这种功力需要很多方面的修炼，但是我们最起码要有这个意识，而且从最简单的了解业务开始我认为并不难。只有从业务中来到业务中去和他们融合在一起才能心往一处想劲往一处使。因为笔者主要聚焦招聘模块，今天我就从招聘出发，看招聘怎样和业务更好的融合并了解业务从而给业务提供切实可行的支持。 1、“近水楼台先得月”首先条件允许最好是派遣负责相关部门招聘的同事下沉到用人部门中去，和他们一起生活、参与他们的业务会议、参加他们的各种培训或者时而不时的和用人部门老大一起吃个午饭。和他们融为一体，忘掉自己招聘的身份，让用人部门把你当成他们其中的一份子。笔者因为公司的支持所带领的招聘团队有幸和业务一起办公一起生活，很多时候已经忘掉了自己hr的身份，反而更加认同自己的业务身份。这样做的目的就是更加紧密的贴合业务，随时了解业务的需求和变化； 2、 其次要了解自己公司的产品、发展史、公司未来发展战略、团队背景等。其实了解这些信息并不难，关键要有心。比如公司的官网、创始人演讲的视频、公司产品的发布会、公司在各大媒体的新闻，包括公司一些比较重要的会议也要主动申请参与。笔者有一个体会就是有一段时间做招聘官网，为了搜集素材，我从公司01年创业开始的新闻逐条看，一直看到15年，14年的发展史看完之后立马对公司有了一个更清晰的认识； 3、 了解行业的发展动态和发展方向、本公司处于行业什么地位？行业的痛点是什么？我们在行业有什么优势？了解这些信息就需要我们搜集信息和整合信息的能力。搜集信息可以结交行业里的大佬，关注他们的动态或者有机会一起面对面思想碰撞一下。访谈本公司同行过来的人所携带的信息、面试中遇到的同行的人才，还可以关注一些行业优秀的公众号和行业研讨文章。信息搜集完之后需要整合提取对自己有用的信息； 4、 邀请业务部门老大参与本部门的研讨和工作计划制定，让业务部门从业务角度出发来评判我们工作的方向性。同时空余时间主动找业务部门的主管、经理、总监聊天，向他们请教业务知识了解他们的工作思维或者看到行业的动态就及时的找业务部门一起去探讨去交流看法。培养自己的业务思考能力和市场前瞻性；
5、 定期找优秀员工访谈，了解他们的工作状态和他们需要公司给予的支持。还有一点也很重要就是对于入职3个月以内的员工有频次的进行回炉访谈，首先他们作为新人对业务由浅到深的理解更能提供给我们参考，其次通过访谈也能修正我们的面试标准，我们面试中看到的亮点有没有展现、我们担忧的缺点有没有凸显。 总之就像我之前对我的招聘团队说的，今天你们在招聘销售方面是招聘专家，当某一天公司销售经理有空缺你们立马可以顶上去而且可以独当一面，那么就说明你对业务了解的够深了。BOSS直聘之所以火从一个侧面也可以反映出业务部门想跳过招聘部门跟求职者直接沟通，这样去除中间环节沟通更加专业能快速找到自己想要的人。其实这个给我们所有的招聘人员敲响了警钟，未来人力资源去中间化已成趋势。跨界打劫已经渗透到人力资源方方面面。不懂业务的hr何处何从，值得我们每一个人思考。赶紧行动起来，从自我变革开始，深入业务的渠道有很多，需要各位同仁仔细思考。 |
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