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创新是一定要搞的，墨守成规就只有被淘汰。 为什么要用企划，而不是CEO亲历亲为? 运气有很大的偶然性，也许这一段全是运气在帮你，你以为就是本事了……你到底对管理的精髓懂多少呢? 把嘴皮子磨热.是说话人反复思考的过程.是把路踩实再疾跑的过程。 我们现在只是小舢舨，出了海了，但是要非常小心地行驶。 分配制度应该达到两个目的：一个是能够增加公司的凝聚力，另一个是能够使之变成公司前进的动力。 机制的保证非常关键。
联想的薪酬包括四个方面：一是薪金，二是奖金，三是福利，四是认股权证。
我们现在是科技不如人家，管理不如人家，基础不如人家，人才不如人家，奖金不如人家，实力不如人家。这个仗怎么打，民族工业到底怎样生存? 企业是个模子，你来了以后，必须融入到我们企业的模子当中。 德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。 人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进。 让年轻人去做而这些年轻人能很快上手，做得有声有色，这样我就会欣赏不已。 人的带动就是夯一层撒一层土，夯实了再撒一层，不然是带动不了的。 不光要看到前门脸，还要看到后脑勺。 办公司就是办人。 折腾是检验人才的唯一标准。 培养年轻人主要是考虑把事业做大.我用的方法就是让他们参与管理。 我没有半点亵渎诸葛亮的意思.主要是哀其不幸.也感叹其误己。 只有当你是只鸵鸟的时候，别人才会承认你大。 培养战略型人才跟培养优秀的裁缝师是同样的道理。 领军人物好比是阿拉伯数字中的1。 接班人问题要早做考虑。
只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。
我们翻过的是知识丘陵，你们要翻过的才是真正的险峰。 从人的角度出发考虑也许能够搞活两个业务，而不是搞死两个业务。 一流的人才都是善于总结的。 好的企业就像是一支军队。 一个企业发展到成千上万人的规模，没有一个班子而只靠一个人的领导肯定是不行的。 有的人不是珍珠，他是一条线，能把那些珍珠串起来，做出一条光彩夺目的项链来。 第一把手建班子就是为了制约自己。 一个企业要是形成了宗派，这个企业就永远没有活力。 听多数人的意见，和少数人商量，领导核心说了算。 该做决断的时候还是要狠一点，当下就要做决断。 联想有规定，绝对不允许子女进公司。 集体的威信大大高于个人的威信。 当你觉得你的班子成员在某些地方做得不好的时候，要及时提出来。 做事之前一定要想清楚。 研究成果只是企业发展若干环节中的一个环节，千万记住一定是企业家来负全责。 一个企业里像打仗一样，会带来很大的问题。 领导魅力：以管理自己的方式感召他人 我希望是强势的CEO，弱势的董事长。 最难的地方在于冒风险，冒商业的风险和政策风险。 不在改革中成为牺牲品，有理想而不理想化。 总裁必须能够心怀坦荡，站得更高，做得更多。 要做好CEO你就一定要想明白，就应该受这个委屈。 以管理自己的方式感召他人。
过去忙，压力大，处理的都是重要而紧急的事情，或者是不重要但紧急的事情。
内心仍然很性格，但为人处世确实能够心平气和。 我非常希望有一天能看着都是年轻人在受累。 你得想清楚这样做到底对你有什么好处，对股东有什么好处，对企业到底有什么好处，不要光去耶些光环。 我自己认为是以我坦荡的胸襟和奉献的精神以及处理问题的果断和坚决，注意反复沟通的方法，取得了香港合作者的信任和尊敬。 最初是科研人员，后来是企业工作者，现在是投资工作者，接下来希望自己的角色是一个愉快的老头。 我的使命就是做一个操作系统，让更多的人，更多的业务都在这个系统上运转。 我们希望站在一个更高的角度看问题，另外还要吸收新颖奇巧的思想，要守正出奇。 做领导的完全跟着业绩的风向转，那谁都会当领导。 当企业小的时候.一定要身先士卒，但是当公司上了一定规模以后，一定要退下来。 投资与资本运营：事为先，人为主;事为先，人为主。 凡是需要撤换管理层的企业我们根本就不碰。 国有企业的资本化改造，其实就是把铁和铜变成金银的过程。 |
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