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用人单位与员工一般存在两种关系，即全日制用工关系和非全日制用工关系。实务中由于一些用人单位与员工约定不明，导致双方对用工关系的认定各执一词，产生纠纷。 【案例再现】 2008年9月20日，朱某至山西大厦从事清洁工一职，朱某认为，其在入职之日起双方即建立了全日制劳动关系，每日工作8小时，虽然按件计算工资，但山西大厦承诺若每月上足26天则最低工资不低于广州当年的最低工资标准，按月发放工资。朱某提交了《广州市特种行业从业人员工作证》、饭卡、入职服装押金单证明其主张并要求山西大厦支付解除劳动关系赔偿金等费用。当地仲裁委员会裁决确认双方存在全日制劳动合同关系，支持了朱某要求支付经济补偿金并退还入职服装押金的主张。山西大厦不服，向广州市越秀区法院起诉主张确认双方存在非全日制用工关系并无需支付经济补偿金。山西大厦认为朱某的工作岗位是兼职清洁工，主要在早上12点前的繁忙时间工作，具体上班时间及需要清洁的客房数量均由客房经理根据每天的客房入住情况提前电话联系各兼职工，在清洁工愿意的前提下，安排清洁任务，兼职清洁工的计薪方式是按件计算，日结月付，且朱某只在部分月份工作时间有超过每周二十四小时。山西大厦提供《员工登记表》、《客房兼职清洁工管理规定》、《工资发放表》、《证明》及证人证言作为证据支持其主张。最终越秀法院支持了山西大厦的主张，确认双方存在非全日制用工关系。后朱某不服，向广州中院提起上诉，二审法院根据报酬标准和朱某的工资，认定朱某工作每周超过24小时，另山西大厦向朱某发放工资为月结，因此，朱某与山西大厦的用工关系并不符合非全日制用工关系的特点。二审法院最终认定双方存在全日制用工关系，由于朱某与山西大厦提供的证据均无法证明朱某的离职原因，视为双方协商一致解除劳动关系，山西大厦向朱某支付经济补偿金。 （备注：由于本文案例为截取过后的部分，存在不完善之处，案例全文请参考（2014）穗中法民一终字第5639号判决书。） 【律师分析】 根据《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式”，可见认定为非全日制用工关系，必须满足在同一用人单位每日工作时间不超过4小时或每周工作时间累计不超过24小时两个条件，本案中朱某工作时间虽然不定，但结合报酬计算标准、房间清洁工时标准和朱某的平均工资可以计算出朱某平均工作时间每周已超过24小时，因此双方之间应为全日制用工关系。另根据《劳动合同法》第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日”，本案中山西大厦日结月付的行为也是不符合非全日制用工特点的。因此，二审法院认定双方存在全日制劳动合同关系正确。 关于经济补偿金的问题，根据《劳动合同法》的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金，可见在双方协商一致的情况下，只有在用人单位向劳动者提出解除合同时用人单位才支付经济补偿金。本案二审法院认定双方提供的证据均无法证明朱某的离职原因而视为双方协商一致解除劳动关系，并无法证实是由山西大厦向朱某提出解除合同，因此二审法院此处判决山西大厦向朱某支付经济补偿金仍存在问题。 【特别提醒】 根据《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”，若用人单位和员工系非全日制用工关系，则终止用工时，用人单位无需支付经济补偿金。另用人单位应注意虽然非全日制用工双方当事人可以进行口头约定，但对于非全日制用工双方不得约定试用期。 【版权声明】本文为律智团原创，未经作者许可，禁止其他公众号、网络媒体、纸媒转载，个人转载请注明出处。 |
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