可以显示的内容:基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等等。 8)设置固定工资、绩效工资。 切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施! 工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理; 计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。 确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。 企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。 可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资! 1)做好详细的工作分析; 3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话。 薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。 2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核; 3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩; 4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行。 建议: 60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。 以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。 岗位也要有级别区分,级别不宜过多; 完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大; 纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。 薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。 员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。 薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据。 调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。 调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励,甚至股权、股票激励均可。 因为适合自己的,才是最好的~干巴爹↖(^ω^)↗ - END - |
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