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薪酬管理是人力资源管理的基础工作和激励机制的核心，是设计院吸引人才和保留人才的关键，完善的、科学的薪酬体系是提升企业市场竞争力重要工具。合理的薪酬体系可以实现对员工的激励，不断提高员工工作的积极性，是企业发展过程中的关键因素；不合理的薪酬体系，不仅不能激励员工，甚至可能造成人才流失，从而影响企业的发展。 某铁路设计院作为一家知识密集型、科技型现代勘察设计企业，拥有一套科学的薪酬体系，这对企业的发展有着重要的现实意义。一方面，某铁路设计院对现有的薪酬体系进行科学诊断，分析当前薪酬体系存在的问题，并在其现有薪酬体系基础上结合勘察设计行业现阶段的特点，建立一套与设计院发展相适应的薪酬体系，有利于规范企业薪酬与绩效考核管理，同时有利于充分发挥薪酬与绩效考核的激励与约束作用。另一方面，铁路设计院以薪酬体系的优化为实例，进行薪酬体系优化方案的实践应用探讨，对现阶段勘察设计企业提升管理水平、吸引人才、留住人才、用好人才以及高质量发展均有着非常重要的意义，设计优化思路及相关结论可为勘察设计类企业薪酬体系优化与管理提供参考和借鉴。 ▌1. 薪酬体系现状 某铁路设计院自2000年由事业单位改制成立以来，逐步向现代化企业转型发展，初步建立起一套与企业发展特点相适应的薪酬体系。目前设计院员工薪酬实行分级管理，员工薪酬主要包括岗位工资、工龄工资、保障工资和效益工资（奖金）四个部分。其中前三个工资单元的标准由设计院统一确定，效益工资（奖金）的分配办法由所属单位根据相关规定自行制订。 ▌2. 存在的问题 随着我国经济实力的不断增强，国家基础设施建设得到了长足发展，与此同时，某铁路设计院生产经营规模和业务范围也随之不断扩大，人员规模和结构也发生了较大变化，现行的薪酬体系已经不能很好适应设计院当前发展需要，在执行过程中逐渐显现出一些问题，主要包括以下几个方面。 ①薪酬管理制度不健全 现行薪酬体系中相关制度是在不同历史时期和背景下制订的，薪酬制度不完善，薪酬体系不健全，主要体现在两个方面。 一方面，现行薪酬管理制度办法较为分散，且部分内容与当前外部环境要求和企业发展需要不匹配，需要进一步修改完善，一是工资分配制度仍存在着平均主义、吃大锅饭的计划经济时代的烙印，阻碍了岗位责任和岗位价值的体现；二是薪酬制度的激励效果不佳，分配方式较单一，长期激励不足，没有体现个人与企业同步发展、工资与效益相匹配的增长机制。 另一方面，薪酬体系配套办法不健全，没有建立配套的绩效考核办法，缺乏对员工业绩的考核，导致出现员工工作积极性不高、工作缺乏动力、工作任务执行不到位等情形。因此，某铁路设计院有必要对现有制度体系进行优化、完善，建立一套适应自身实际、又符合勘察设计行业市场发展趋势、以岗位价值和岗位责任为基础、体现按业绩贡献分配导向、有利于充分调动员工工作积极性、吸引人才的薪酬分配和绩效管理体系。 ②工资的引导性不足 员工总薪酬水平和岗位工资只是按职务、职称或技能等级进行区分，同级别人员在岗位工资方面应有的差别没有得到合理体现，不能体现对关键核心岗位、特殊贡献员工的激励，也不能体现出岗位绩效考核的差别。此外，没有建立统一的绩效考核办法，仅通过绩效考核指导意见督促各单位做好员工绩效考核工作，在实施过程中会出现考核指标设置不科学、考核评价不慎重、考核结果运用不到位的现象，导致出现收入分配与考核结果挂钩不紧密、薪酬的激励与约束作用不明显、不能充分调动员工工作积极性等情况。 ③职业发展通道不健全 现有薪酬体系是从事业单位原有薪酬体系基础上改进而来的，岗位序列和岗位等级设置与人员结构不匹配，岗位层级单一，职业通道不畅通。当前职业发展通道仅有管理、技术、技能三个序列通道，员工发展通道较窄，并且每个通道长度短，每个序列最多仅有五个等级，没有进行层级划分，导致很多员工如果没有取得职务晋升，很快就会达到职业生涯的天花板，例如硕士研究生毕业参加工作后，最快12年就可达到序列的最高等级。同时由于设计院管理职务岗位有限，导致大部分员工到达职业生涯的顶端后，因没有晋升通道而丧失工作热情，因此，设计院需要建立一个宽度、长度与员工成长周期相适应的职业发展通道。 根据上述实际情况，设计院需要紧密结合本院的企业文化、发展战略和改革方向，系统、全面、科学地考虑各项影响因素，力求充分发挥薪酬的激励和引导作用，助推企业实现高质量发展。 ▌1. 健全完善薪酬体系，进一步规范薪酬管理 按照系统性、科学性和规范性的原则进行薪酬体系制度优化设计，构建科学合理的薪酬制度体系。坚持业绩导向、能增能减，使员工薪酬水平与单位经济效益、发展水平相适应，与年度个人绩效考核结果相挂钩，保证优绩优酬；坚持效率优先、兼顾公平，突出岗位责任和工作业绩对员工收入的决定作用，薪酬分配向关键岗位、骨干员工倾斜，保持各岗位间薪酬差距的总体平衡；坚持以岗定薪、易岗易薪，员工薪酬水平严格根据任职岗位确定，岗位变动时，薪酬标准随之变动。具体优化措施主要有：一是进一步明确员工薪酬构成单元，除员工岗位工资、工龄工资和绩效工资（奖金）外，将企业层面的专项奖及津补贴均纳入员工工资的组成部分进行管理；二是从企业层面统一出台与薪酬体系相配套的员工绩效考核办法，从操作层面细化员工绩效工资的确定办法和分配原则；三是明确各层级薪酬管理职责，设计院负责所属单位领导班子成员及院机关人员的薪酬管理，所属单位员工薪酬由其自行管理，并对规范薪酬管理提出了明确要求。 ▌2. 强化绩效考核引导，打破“大锅饭” 按照坚持公平、公开、公正，坚持全员考核、分类实施，工作业绩与能力素质相结合，考核结果与激励约束紧密挂钩的原则，以效益为导向，建立员工绩效考核办法。在制度办法中明确员工绩效考核的内容和权重，控制“优秀”人员的比例，将绩效考核结果运用到评先评优、工资发放、职务晋升及职称评审等工作中。根据考核结果设置岗位等级和层级晋升或下降的条件，采用高职低聘、末等调整、不胜任退出等措施处理低效绩差员工，减少考核评价的随意性和人为因素，通过考核真正做到评聘分开，实现岗位“能上能下”、员工“能进能出”。同时，按照“考核优、薪酬升，考核差、薪酬降”的分配原则将薪酬分配与单位经济效益和个人绩效考核结果紧密挂钩，既合理拉开收入差距，又体现员工收入能增能减的收入分配机制，充分发挥绩效考核和薪酬分配的激励和约束作用，打破企业目前主要依据岗位绩效系数进行绩效工资分配，而形成的“干多干少一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”式分配方式，从而进一步强化绩效考核结果的有效性,调动员工工作积极性和主动性。 ▌3. 健全优化晋升通道，促进薪酬制度落实 根据设计院发展战略，通过重新划分岗位序列，将现有的三个序列细分为六个序列，增加市场营销、项目管理等序列。根据现有人员的职务、职称、技能等级等条件，采用增设岗位等级、每个序列设置若干岗位等级的方式，拓宽、拉长员工职业发展通道，从制度设计上弥补岗位序列简单、岗位层级单一的不足，使员工在即使没有职务、职称晋升的情况下，也可以通过在同一岗位等级内提升业务能力、创造良好业绩来实现岗位层级上的晋级，最终实现员工多渠道、多层次、多维晋升。此制度改变了员工职业发展中的“独木桥”和“天花板”现象，激发员工工作的积极性和创造性，从而解决企业现行薪酬制度中，员工职业发展通道狭窄、不畅通的问题。 该设计院薪酬体系优化方案自2018年实施以来，共出台相关制度办法及细则五项，顺利完成5000余人薪酬套改，实现了改革的平稳过渡。新的薪酬体系实施后，进一步畅通了员工职业发展通道，深化了企业内部收入分配制度改革，健全完善了激励约束机制，有效调动了员工积极性和创造性，促进了企业高质量发展。全院平均每年同比新增1000余人实现岗位晋升和工资增长，并有年均30余人下调了岗位和工资。此次薪酬体系优化效果明显，主要体现在三个方面。 一是构建了较为完整的薪酬体系，建立了以岗位价值和岗位责任为基础、根据对业绩贡献的考核评价结果确定劳动报酬的工资制度，优化了薪酬构成单元，完善并出台与薪酬配套的绩效考核办法，形成了通道宽度和长度与企业现状及发展相匹配的员工职业发展通道。 二是进一步健全完善了某铁路设计院绩效考核评价体系，能够客观公正地评价员工的工作绩效，发挥绩效考核的导向和激励作用，建立了以员工工作业绩、实际贡献为依据，经绩效考核后浮动发放的激励性劳动报酬机制。进一步强化绩效考核结果应用，将绩效考核结果作为员工绩效工资发放、职务调整、岗位层级调整、评奖评优、劳动合同期满考核等方面的重要依据，并将业绩考核结果与职称晋升挂钩，充分体现了绩效导向，实现了岗位能上能下、工资能升能降，打破了原有“大锅饭”式的分配方式，从而进一步激发员工工作积极性。 三是进一步畅通了员工职业发展通道，员工职业发展通道由三个序列增加至六个序列，每个序列的岗位在原基础上设置二至五个层级，实现了员工多维晋升通道。为员工提供更加公平的竞争环境，有效激发了员工工作的积极性和创造性，使员工在为企业创造价值的同时也可以为自己带来更高的薪酬福利。 本文选取某铁路设计院为研究对象，在分析该设计院现有薪酬体系现状的基础上，发掘薪酬体系存在的问题，提出了解决方案，即薪酬体系优化方案。该方案实施两年以来效果良好，为企业构建了科学、完善的薪酬体系，有效激励了员工工作积极性，实现了员工和企业的共同发展。 参考资料： [1] 杨丹梅. 中建一局大项目部薪酬体系再设计[D]. 首都经济贸易大学，2014. [2] 任国峰. A 建筑设计院薪酬与绩效的研究[D]. 天津大学，2011 来源｜《人力资源》
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