员工自离，是指员工未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同义务的情形。员工自离会给用人单位正常的生产经营活动造成一定影响，甚至会给用人单位造成经济损失。虽然自离员工单方违约，但双方劳动关系依然存续，用人单位仍然存在一定用工风险，如果该员工遇到突发事件，用人单位扔无法逃避相关责任。面对员工自离，用人单位该如何处理呢？，笔者给用人单位以下三点建议： 一、依法处理自离人员。 目前，有关自动离职工问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳动部1993年发布）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳动部1994年发布）、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部1995年发布）等，都有专门针对自动离职的规定。用人单位如果有员工自离情况的发生，可以先向自离员工发出限期到岗的通知函，如果自离员工仍未到岗，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出索赔要求，期间要搜集自离员工擅自离岗期间给用人单位造成的经济损失的有利证据，向该员工送达解除劳动关系的通知书。如果用人单位与该员工签订了服务期协议或竞业限制协议的，并且该员工出现了违约行为的，用人单位可以依据相关协议追究该员工的违约责任。 二、不能无故扣发员工工资及不开离职证明。 员工自动离职，是该员工违约在先，用人单位以此为由不予支付工资、不开离职证明，这时候的用人单位就涉嫌违法。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。至于离职证明，是证明劳动者与原用人单位解除劳动关系的的凭据，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，用人单位为劳动者开离职证明，是法定义务，没有什么充分合理的理由不为劳动者开离职证明，如果因用人单位不开离职证明，给劳动者造成损失，用人单位还要承担赔偿责任。 三、完善企业相关的规章制度。 通过这次员工自离事件，用人单位需要完善相关的规章制度，将员工自动离职行为纳入违反严重违反公司规章制度的范畴，为今后处理类似事件提供依据。以此同时，用人单位还需完善员工入职的相关流程和制度，在员工入职时，在填写员工入职登记表时，有员工联系方式或紧急联系人，以及有效的邮寄地址，并视为公司送达相关文件的联系地址，这样员工自离时，就可以第一时间把解除劳动关系的通知书送达离职员工。
员工自离，时有发生。如何有效处理化解呢？
企业和员工是一个共同体，为啥员工提交辞职申请书就不来上班了呢？这里面总有原因的吧？话说，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，员工要自离，推测要么是对企业不满，要么是找到了工作，暂且不论为啥自离，我们可先进行自我检讨： 一是，人力资源制度流程是否健全，特别是入职离职？按照《劳动法》，我们本身就可与员工约定《履职要求》,如下： “1.员工应当严格遵守公司的规章制度；员工辞职应当提前30天书面通知公司（试用期提前三天）。 2.员工如果有连续旷工4天，或一个月度内累计旷工7天，或给公司造成直接经济损失1000元及给公司造成间接经济损失2000元，或提供虚假信息的，视为严重违反公司制度或严重损害公司利益，公司可单方解除与员工的劳动关系，且员工需要承担相应赔偿责任。 3..员工未依法解除劳动合同，劳动合同解除后未移...
一看到员工自离的话题，姐姐就立马想起冼律师开过这样的微课，姐姐就懒得去想怎么写这篇打卡了，还是做一个文字搬运工省心一些，于是，姐姐就屁颠屁颠的去狗腿冼律师了。
红玫瑰：冼律师，三茅有篇自离的打卡，之前听您讲过这个知识点，感觉不能再全面了，我整理了听课笔记，请问可以引用吗？ 冼律师：可以，随便用。 红玫瑰：哇，冼律师您太帅了！ 冼律师：你说什么，大声一点，我听不见！ 红玫瑰：我说您太帅了，听见了吗？ 冼律师：听见了，我是怕大家没听见。 一、 劳动者不辞而别的法律风险及应对技巧 (本节内容出自冼律师微课文字整理) 有些劳动者干着干着，人就走了，电话联系，有的接，有的不接，有的连短消息也不回，有的干脆联系不上，跟MH370一样，失联了。 对于...
员工和企业之间发生劳动纠纷，多见于对劳动过程中的权力和利益产生的分歧。双方均认为己方主张占理，随之发生争执，此时可以进行评判和平息双方纠纷的，也就是《劳动法》这部法律中的相应条款了。
那么，我们先来逐条分析案例中双方的主张是否合法以及能否得到支持。 员工方： a.提交离职书面申请为4月19日，随后几天自主离岗。 根据《劳动法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”（此处暂不考虑企业单方面出现违法行为），根据此规定，若该员工为试用期员工，仅需提前三天通知公司即可；但若为转正后正式员工，公司若在5月19日之内未准许离职，或员工未在此期限内办理完离职手续的，均需正常工作至5月18日。故需根据员工其所属性质进行判断，自离是否合法。 b.现员工主张...
这个案例中，有几个地方需要梳理下:
1.“旷工三天就算自离，不予支付工资” 工资什么时候因自离就可以不发工资？什么逻辑！工资是员工的工作报酬，只要员工在公司上班一天，也是要发工资的，当然也有公司规定上班一周内若个人原因离职不予发工资，但其实从法律层面是违法的。更不用说作者这种以员工自离就可以不予发放工资的行为，员工只要有实际工作证明，那是一告一个准。 2.“想要离职证明，就要回公司交接工作” 给员工开具离职证明是企业的义务，是员工的权利。如果是正常与员工签订劳动合同，给员工办理社保的单位，若不开具离职证明，其实反而对企业是一种风险，因为离职证明是证明企业与员工无劳动关系的证明，你不开，若有人恶意为之，都可以...
看了楼主提供的案情，处理员工自离时，一般有两种方法，一是严格依法依规办理，二是协商处理。我是倾向于协商的，现分别分析如下： 依法依规处理 处理或分析的过程可以如下： 1、依据。有两种依据： （1）法规。处理自离员工的法规有：《劳动法》第4条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）、《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》（劳人计[1983]61号、劳人计[1984]39号）、《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发[1993]83号）、《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）等。 均说明自动离职是指劳动者不向用人单位打招...
作为HR，我们可能会经常遇到类似案例中的劳动者以申请劳动仲裁来威胁企业已达到自己诉求的事情，这就要求我们HR必须熟练掌握相关的劳动法律法规，不能被员工牵着鼻子走路，否则企业劳动关系管理将面临失控的局面。
一、劳动合同的解除种类 根据我国《劳动合同法》第四章劳动合同的解除部分相关条款，劳动合同解除一般分为三大类：第一，劳资双方协商一致解除；第二，劳动者单方面解除；第三，企业单方面解除。本案涉及了一个很关键的名词“自动离职”，根据我国相关法律法规的解释，自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，或递交辞职报告后，未经单位领导批准，脱离所在工作岗位和所在单位的行为。很显然本案中劳动合同的接触属于第二种劳动者单方面解除的情形，下面我们先看看劳动者提出解除劳动合同的相关法律条款。 ***-...
员工离职是很正常的事，作为企业必须按照企业管理制度的规定正常处理，同时也必须正确对待。就具体的操作而言，一方面需要员工根据劳动合同法的相关规定来执行，另一方面需要企业严格按照企业的管理制度的规定规范地操作（包括事后的相关事宜等）。现根据本人的实际经验，就企业不发离职前的工资，不给予开具离职证明一事作如下阐述：
一、制定合理的管理制度是基础 考量一种管理制度是否合理，关键是了解其编制、程序和宣贯是否到位、规范。 1、作为企业管理的一部分，企业员工是人力资源管理的主要内容，管理的规范与否不仅关系到员工愉快地离开，更是关系到企业的名誉、信誉、人性化等管理要素，当然马虎不得了。 2、确定企业离职管理的规范，不仅是其内容的规范、健全、合理，更体... |
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