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今天，越来越多的管理者发现自己的员工多样性。尤其85后员工有着很不一样的特点，原先的管理方法还管用吗？今天我们跟大家介绍一种很好用的管理工具。 情境领导中，更关注“行为”而非“态度” 不同的情境，应该要用不同的领导行为，情境领导告诉我们需要从“态度”和“行为”两个纬度分开看。 举例：两位领导都非常关心部门新来的员工小夕，希望他在部门快速成长并有良好的业绩，两个领导的态度都是9.9型团队型领导。但行为上表现不同，其中一位领导认为培养小夕要给他艰苦的环境进行磨炼；另一个领导认为培养小夕要细心呵护鼓励。虽然两位领导的态度一样，但行为不一样，请问小夕最后的结果会如何呢？你认为哪位领导的领导方式更有效呢？ 根据“权变理论”答案是：不一定，因为这取决于被领导者小夕的表现。如果小夕是天才型员工，可能磨炼的方式更有效，如果小夕是慢热型员工，可能鼓励的方式更有效。所以，情境领导中重点关注的是人的行为而不是看领导怎么说，因为行为影响人的作用大。 情境领导强调的是“人际技能“，而非“技术技能” 既然领导者需要影响人，那么就不能仅靠技术技能来实现，而需要关注人际技能。因为领导者的特点是要靠别人完成任务。领导者应该通过影响力让别人更强甚至超过自己。 举例：“领跑型领导”典型的是用技术技能代替人际技能，这样的团队绩效不会最差，也可能不会最好。因为这最大的问题是，领导前面跑，员工后面走；领导前面走，员工后面躺，员工永远在领导后面。所以，领导者很幸苦，绩效可能也不会像你希望的那么好。 总结：好的领导没有固定模式，它因人而异，因事而变。情境领导关注领导者行为，关注领导者的人际技能。情境领导将帮助领导者学习如何采用合适的行为帮助员工成功，并取得长期的业绩上的双赢结果。 下期预告：在情境领导中，强调定义工作和分解工作的重要性。工作任务要明确，便于进行绩效跟进。工作分解要和下属达成共识。下期我们会来看看小夕同学的第一个任务是什么？以及在不同风格的领导者领导下，他的表现又怎样呢？ 感谢您关注“中国电信学院领导力教研中心” |
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